Skizzieren Sie die Theorie der Arbeitsmotivation und stellen Sie Bezüge zur betrieblichen Praxis dar

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Was ist Motivation
2.1. Einflussgrößen der Motivation
2.2. Gruppen von Motiven

3. Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation
3.1. Inhaltstheorien
3.1.1. Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)
3.1.2. ERG-Theorie (Alderfer)
3.1.3. X-Y-Theorie (McGregor)
3.1.4. Zweifaktoren-Theorie (Herzberg)
3.2. Prozesstheorien
3.3. Theorie der Leistungsmotivation
3.4. Austauschtheorie / Vergleichsprozesse

4. Anwendung der Theorie auf Praxisbeispiele
4.1. Szenario 1
4.1.1. Diagnose / Ist - Zustand
4.1.2. Veränderungswissen (wissenschaftlich begründet)
4.1.3. Schlussfolgerung: Maßnahmen und Voraussetzungen
4.2. Szenario 2
4.2.1. Diagnose / Ist - Zustand
4.2.2. Veränderungswissen (wissenschaftlich begründet)
4.2.3. Schlussfolgerung: Maßnahmen und Voraussetzungen

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis

Anlagenverzeichnis

Anlage 1: Die Entwicklung der Ansprüche an die Berufsarbeit 1

1. Einleitung

„Wie motiviere ich meine Mitarbeiter?“ Um diese Frage beantworten zu können wird nachfolgend definiert was Motivation ist und einige als wichtig und hilfreich erscheinende theoretische Ansätze der Arbeitsmotivation kurz vorgestellt. An-schließend werden Bezüge dieser Theorien zur Realität hergestellt. Dies geschieht am Beispiel von zwei Szenarien aus der betrieblichen Praxis eines mittelstän-dischen Unternehmens. Es wird jeweils die Ist-Situation analysiert und auf Basis des erarbeiteten theoretischen Wissens Möglichkeiten vorgeschlagen, um die Mo-tivation der Person bzw. das Motivationspotential in Bezug auf die Arbeitspro-duktivität zu erhöhen.

2. Was ist Motivation

Motivation kann als Inbegriff aller Vorgänge und Faktoren verstanden werden, die menschliches Verhalten erklären und verständlich machen. Das Verhalten wird durch persönliches Wollen, individuelles Können (Fähigkeiten, Kompe-tenzen), soziales Dürfen (Verhaltensnormen, Restriktionen) sowie situative Gege-benheiten mit geprägt (Hofmann 1999, 35). „ Motivation ist dasjenige in uns und um uns, was uns dazu bringt, uns so und nicht anders zu verhalten“ (Graumann 1974, 1) . Es kann davon ausgegangen werden, dass menschliches Verhalten durch eine Kraft (Motiv) seine spezifische Orientierung erfährt (Hofmann 1999, 35). Das Motivieren selbst ist ein aktives, zielgerichtetes Steuern des Verhaltens und somit ist die Wahrnehmung der Motivierungsaufgabe ein komplexes Füh-rungsinstrument (Wöhe 1996, 131).

2.1. Einflussgrößen der Motivation

Motivation - die eigene und die jener Mitarbeiter, die geführt werden sollen - wird geprägt und aktiviert durch folgende Einflussgrößen:

- Motivation aus dem Ich z.B. sich selbst motivieren.
- Motivation aus der Führung z.B. durch Anerkennungs- und Kritikgespräche.
- Motivation aus der Aufgabe z.B. Möglichkeit zu lernen, Handlungsspielraum.
- Motivation aus der Gruppe z.B. Teilhabe am Erfolg der Gruppe.
- Motivation durch die Organisation z.B. Führungsphilosophie.
- Motivation aus der Gesellschaft. Viele Bedürfnisse, Wünsche und Ansprüche, und somit auch die Motivation, unterliegen dem Wandel der Werteorien-tierung in der Gesellschaft wie beispielsweise die zunehmende Unterstrei-chung des Freizeitwertes (siehe dazu auch Anlage 1 „Entwicklung der An-sprüche an die Berufsarbeit“) (Comelli/Rosenstiel 2001).

2.2. Gruppen von Motiven

In der Motivationspsychologie, die sich mit der beruflichen Arbeit beschäftigt, unterscheidet man zwei große Gruppen von Motiven:

- „Extrinsische“ Arbeitsmotive sind jene, die nicht durch das Tätigsein selbst, sondern durch die Folgen der Tätigkeit oder durch deren Begleitumstände befriedigt werden (zum Beispiel: Wunsch nach Geld, Sicherheitsbedürfnis, Geltungsbedürfnis, Sexualität).
- „Intrinsische“ Arbeitsmotive sind jene, die durch die Tätigkeit selbst befriedigt werden. (zum Beispiel: Wunsch nach Energieabfuhr, Kontaktbedürfnis, Leistungsmotivation, Machtstreben, Wunsch nach Sinngebung und Selbstverwirklichung) (vgl. Rosenstiel 1996, 51ff).

Es werden zwei Gesichter der Arbeit beschrieben. Sie sei zum einen Mühe, Last und Kraftaufwand; man müsse sie notgedrungen verrichten, um seinen Lebens-unterhalt zu verdienen. Das andere Gesicht der Arbeit bestehe darin, dass sie dem individuellen Leben Sinn und Gewicht zu geben vermag (Rosenstiel 1992, 367).

Die „extrinsische“ Arbeitsmotivation ist keine optimale Basis für eine langfristig wirkende Arbeitsmotivation. Dies ist weit eher gegeben, wenn auch die Tätigkeit selbst, der Weg zum Ziel, Befriedigung in sich birgt. Somit dürfte die „intrin-sische“ Arbeitsmotivation auf die Dauer den wichtigeren Einfluss auf die Arbeits-leistung und das Arbeitsverhalten haben. Dies gilt in um so stärkerem Maße, je anspruchsvoller, abwechslungsreicher und je mehr der Inhalt der Arbeit von der eigenen Entscheidung bestimmt ist (vgl. Rosenstiel 1996, 53 und Comelli/Rosenstiel 2001, 12).

3. Ursachen und Hintergründe für den Grad der Arbeitsmotivation

Der Wunsch in uns, etwas ganz bestimmtes zu tun, kann auf sehr unterschiedliche Weise angeregt werden. Diese Vielfalt der Anlässe wird auch in den verschie-denen Arbeitsmotivationstheorien sichtbar, die sich, nach einer häufig ange-wandten Methode zur Klassifizierung, in zwei große Gruppen einteilen lassen: Den Inhaltstheorien und den Prozesstheorien. Nachfolgend soll auf einige wichtige Motivationstheorien näher eingegangen werden um sie später auf ein Beispiel aus der Praxis anwenden zu können.

3.1. Inhaltstheorien

Der Grundgedanke der Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation liegt darin, dass eine Taxonomie der angestrebten Endhandlungen angeboten wird. Inhaltstheorien der Motivation suchen also die Frage zu beantworten, wonach der Mensch, nach wel-cher Gesetzmäßigkeit strebt. Dies hat auf dem Gebiete der Motivation des Ar-beitsverhaltens zu den klassischen Ansätzen von Maslow (1954), Alderfer (1969, 1972), Herzberg, Mausner & Snyderman (1959) geführt (Rosenstiel 1992, 217ff. und Rosenstiel u.a. 1999, 178).

3.1.1. Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Maslow)

Maslow (1954) formulierte aufgrund experimentalpsychologischer Befunde und eigener klinischpsychologischer Beobachtungen eine Theorie, die Struktur und Dynamik der Motivation des gesunden Menschen erklären sollte. Dabei unter-schied er fünf verschieden Gruppen von Bedürfnissen, deren hierarchische Ord-nung häufig im Bild einer Pyramide dargestellt wird (vgl. Abbildung 1 Seite 6).

Nach Maslow sind die in der Abbildung genannten fünf Motivgruppen bei jedem Menschen potenziell angelegt und übergeordnete Bedürfnisse können erst dann befriedigt werden, wenn die jeweiligen Basismotive gesättigt sind. Die vier un-teren Motivgruppen stellen „Defizitmotive“ dar, die zunächst die dominanten sind. Ihre Nichtbefriedigung verursacht einen Mangelzustand. Die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung werden demgegenüber als „Wachstumsmotive“ bezeichnet. Ihre Befriedigung dient der Vervollkommnung der menschlichen Persönlichkeit und ist nur auf der Grundlage befriedigter Defizitmotivation möglich. Für solche „Wachstumsmotive“ sind Anreize wie Delegation, Mitbestimmung bei der Arbeit, partizipative Führung, Problemlösungskonfe-renzen, gleitende Arbeitszeit oder flexible Teilzeit, abwechslungsreiche Tätigkeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Motivpyramide nach Maslow (Rosenstiel 1992, 369)

Dieser Ansatz von Maslow - dessen praktische Wirksamkeit wohl eher seiner Plausibilität als seiner Stringenz zuzuschreiben ist - diente als Anregung für eine Anzahl weiterer Konzepte (z.B. Barnes 1960, McGregor 1960, Alderfer 1969).

Die Maslow´sche Theorie verliert aber zunehmend an Bedeutung. Zum einen greift man innerhalb der Inhaltstheorien auf jene Ansätze zurück, die leichter zu operationalisieren und somit besser zu testen sind (Herzberg et al., 1957; Alderfer, 1969), und zum anderen gewinnen die Prozesstheorien (siehe 3.2) zunehmend an Bedeutung (Beckerath u.a. 1981, 50; Rosenstiel 1992, 367ff.; Rosenstiel 1996, 97ff.; Ulich 1998, 41f.; Comelli/Rosenstiel 2001, 13).

3.1.2. ERG-Theorie (Alderfer)

Die Beachtung, die die Theorie Alderfers (1969, 1972) in den vergangenen Jahren gefunden hat, ist aus den enttäuschenden Ergebnissen empirischer Untersuchun-gen zur Theorie Maslows (vgl. zusammenfassend Huizinga, 1970; v. Rosenstiel 1975; Campbell & Pritchard, 1976) erklärbar.

Bei der Konzeption seiner Theorie geht Alderfer von vier Prinzipien aus:

P1 „Frustrations-Hypothese“: Ein nicht befriedigtes Bedürfnis wird dominant.

P2 „Frustrations-Regressions-Hypothese“: Wird ein Bedürfnis nicht befrie-digt, so wird das hierarchisch niedrigere (oder entwicklungsgeschichtlich frühere) Bedürfnis dominant.

P3 „Befriedigungs-Progressions-Hypothese“: Durch die Befriedigung eines Bedürfnisses wird das hierarchisch höhere (oder entwicklungsgeschichtlich spätere) aktiviert.

P4 „Frustrations-Progressions-Hypothese“: Frustration eines Bedürfnisses kann zur Persönlichkeitsentwicklung beitragen und auch höhere Bedürfnisse aktivieren bzw. zu höheren Anspruchsniveaus führen (die Bedeutung dieses Prinzips für die Theorie ist nicht ohne weiteres explizit erkennbar).

Der Autor unterscheidet 3 Motive, auf die er die vier Prinzipien anwendet und die der Theorie auch ihren Namen geben („ERG-Theorie“):

- E xistence (Grundbedürfnisse)

- R elatedness (soziale Bedürfnisse) und

- G rowth (Entfaltungsbedürfnisse).

Durch differenzierte Anwendung der zuvor genannten Prinzipien auf die drei Be-dürfnisklassen gelangt Alderfer in der „Urform“ der Theorie zu 7 Grundaussagen:

G1 Je weniger die Grundbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden sie.

G2 Je weniger die sozialen Bedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die Grundbedürfnisse.

G3 Je mehr die Grundbedürfnisse befriedigt werden, desto stärker werden die sozialen Bedürfnisse.

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