In Zeiten, in denen Mitarbeiter immer häufiger ihren Arbeitgeber wechseln und nur selten über eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen verfügen, müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitern viele Anreize bieten, um diese an das Unternehmen zu binden. Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und lediglich über eine geringe Arbeitsmotivation verfügen, einen Schaden von bis zu 105 Milliarden Euro jährlich verursachen. Nur Unternehmen, die über motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter verfügen, werden auch in Zukunft wirtschaftlich erfolgreich sein. Doch Studien zeigen auch, dass sich nur jeder fünfte Arbeitnehmer durch seinen Vorgesetzten motiviert fühlt, hervorragende Arbeit zu leisten.
Zu Beginn ihrer Arbeitstätigkeit sind Mitarbeiter meist motiviert. Sobald sich diese jedoch nicht wahrgenommen fühlen, die individuellen Bedürfnisse der Angestellten während der Arbeit nicht befriedigt oder sie in ihrer Entwicklung nicht gefördert werden, kann es zur Reduktion ihrer Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz kommen. Doch welche Faktoren führen dazu, dass Mitarbeiter im Arbeitskontext auch langfristig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen? Die Führungskräfte spielen hierbei eine der wichtigsten Rollen, denn „Vorgesetzte können vor allem durch Wertschätzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen“ die Zufriedenheit und die Motivation steigern (Manpower Personaldienstleistungen GmbH &. Co KG, 2017).
Es zeigt sich deutlich das Bild, dass an zukünftige Führungskräfte neue Anforderungen gestellt werden, denn Persönlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Sensibilität, Durchsetzungs- und Anpassungsfähigkeit werden immer wichtiger, klassische harte Faktoren, wie beispielsweise eine internationale Berufserfahrung, geraten dagegen weiter in den Hintergrund. Welche Rolle spielt also die Persönlichkeit einer Führungskraft im Bezug auf erfolgreiche Führung? Im Laufe der Führungsforschung hat sich zwar gezeigt, dass der Führungserfolg nicht allein von den Charaktereigenschaften einer Führungsperson abhängt, jedoch „unterscheiden sich aktive und effektive von inaktiven und ineffektiven Führungskräften in verschiedenen Persönlichkeitseigenschaften“(Furtner & Baldegger, 2016).
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Forschungsfragen
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition des Begriffes Fuhrung
2.2 Fuhrung als Gegenstand der Forschung
2.3 Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit
2.4 Definition des Begriffes Arbeitsmotivation
2.5 Abgrenzung der Begriffe Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
2.6 Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit als Gegenstand der Forschung
2.7 Big-Five Inventory Model
2.7.1 Definition
2.7.2 Bedeutung
2.7.3 Erlauterung des Verfahrens
2.8 Die Zwei-Faktoren Theorie von Frederic Herzberg
2.8.1 Definition
2.8.2 Bedeutung
2.9 Die Bedurfnispyramide von Abraham Maslow
2.9.1 Definition
2.9.2 Bedeutung
3 Methoden
3.1 Forschungsdesign
3.2 Operationalisierung
3.3 Stichprobe
3.4 Datenerhebung
3.5 Datenaufbereitung
3.6 Datenanalyse
4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Inferenzstatistik
5 Diskussion
6 Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Historische Entwicklungslinien der Fuhrungsforschung (Steiger & Lippmann, 2013)
Abbildung 2 Bedurfnispyramide Abraham Maslow (Spektrum Akademi- scher Verlag, 2000b)
Abbildung 3 Deduktive Definition und Messung theoretischer Konzepte in der quantitativen Forschung. (Doering & Bortz, 2016, S. 223)
Abbildung 4 Verteilung der Geschlechter nach Nettoeinkommen
Abbildung 5 Bildung der neuen Variablen Eigene Darstellung
Abbildung 6 Boxplot der Personlichkeitseigenschaften der Fuhrungskrafte
Abbildung 7 Boxplot der Mitarbeitermotivation
Abbildung 8 Q-Q Plotubersicht der Motivation und Personlichkeitseigenschaften
Abbildung 9 Korrelationsanalyse aller Variablen
Abbildung 10 Lineares Regressionsmodell Emotionalitat zu Vertraglichkeit
Abbildung 11 Multiples Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat und Aufgeschlossenheit
Abbildung 12 Multiples Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat, Aufgeschlossenheit und Geschlecht
Abbildung 13 Funktion der Emotion (Spisak & Della Picca, 2017)
Abbildung 14 Erwartung an Fuhrungskraften in Unternehmen (Forch- hammer, 2014)
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 Auspragungen der personlichen Eigenschaften
Tabelle 2 Verteilung nach Geschlecht und Alter
Tabelle 3 Zusammenfassung der personlichen Eigenschaften
Tabelle 4 Zusammenfassung der Motivation
Tabelle 5 Lineares Regressionsmodell Emotionalitat zu Vertraglichkeit
Tabelle 6 Korrelationsanalyse des finalen Regressionsmodell
Tabelle 7 Multiples Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat und Aufgeschlossenheit
Tabelle 8 Multiples Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat, Aufgeschlossenheit und Geschlecht
Tabelle 9 Verteilung nach Geschlecht mannlich, Alter und Dauer der Berufstatigkeit
Tabelle 10 Verteilung nach Geschlecht weiblich, Alter und Dauer der Berufstatigkeit
Tabelle 11 Zusammenfassung der Verteilung des Bildungsstandes
Tabelle 12 Ergebnisse der ersten Korrelation
Tabelle 13 Multiples Lineares Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat, Aufgeschlossenheit, Umgang und Gewissenhaftigkeit
Tabelle 14 Multiples Lineares Regressionsmodell Motivation zu Emotionalitat, Aufgeschlossenheit und Gewissenhaftigkeit
Tabelle 15 Ubersicht der Fragebogenelemente
Tabelle 16 Ubersicht der Dimension Aufgeschlossenheit. Adaptiert von Gerhard (1999)
Tabelle 17 Ubersicht der Dimension Gewissenhaftigkeit. Adaptiert von Gerhard (1999)
Tabelle 18 Ubersicht der Dimension Umgang. Adaptiert von Gerhard (1999)
Tabelle 19 Ubersicht der Dimension Vertraglichkeit. Adaptiert von Gerhard (1999)
Tabelle 20 Ubersicht der Dimension Emotionalitat. Adaptiert von Gerhard (1999)
1. Einleitung
„Wenn man einen Menschen richtig beurteilen will, so frage man sich immer: „Mochtest du den zum Vorgesetzten haben?“
Kurt Tucholsky
In Zeiten, in denen Mitarbeiter immer haufiger ihren Arbeitgeber wechseln und nur selten uber eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen verfugen, mussen Fuhrungskrafte ihren Mitarbeitern viele Anreize bieten, um diese an das Unternehmen zu binden (Toedtmann, 2017a). Studien zeigen, dass Mitarbeiter, die nur eine geringe Bindung zu ihrem Arbeitgeber aufweisen und lediglich uber eine geringe Arbeitsmotivation verfugen, einen Schaden von bis zu 105 Milliarden Euro jahrlich verursachen (Gallup Inc., 2017). Nur Unternehmen, die uber motivierte und leistungsfahige Mitarbeiter verfugen, werden auch in Zukunft wirtschaftlich erfolg- reich sein (Lorenz & Rohrschneider, 2007). Doch Studien zeigen auch, dass sich nur jeder funfte Arbeitnehmer durch seinen Vorgesetzten motiviert fuhlt, hervorragende Arbeit zu leisten (Gallup Inc., 2017).
Zu Beginn ihrer Arbeitstatigkeit sind Mitarbeiter meist motiviert. Sobald sich diese jedoch nicht wahrgenommen fuhlen, die individuellen Bedurfnisse der Angestell- ten wahrend der Arbeit nicht befriedigt oder sie in ihrer Entwicklung nicht gefordert werden, kann es zur Reduktion ihrer Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz kommen (Toedtmann, 2017b). Doch welche Faktoren fuhren dazu, dass Mitarbeiter im Arbeitskontext auch langfristig eine hohe Leistungsbereitschaft zeigen? Die Fuhrungskrafte spielen hierbei eine der wichtigsten Rollen, denn „Vorgesetzte konnen vor allem durch Wertschatzung, ehrliches Feedback und Interesse am Menschen“ die Zufriedenheit und die Motivation steigern (Manpower Personaldienstleistungen GmbH &. Co KG, 2017).
Es zeigt sich deutlich das Bild, dass an zukunftige Fuhrungskrafte neue Anfor- derungen gestellt werden, denn Personlichkeitseigenschaften wie Offenheit, Sensibi- litat, Durchsetzungs- und Anpassungsfahigkeit werden immer wichtiger, klassische harte Faktoren, wie beispielsweise eine internationale Berufserfahrung, geraten da- gegen weiter in den Hintergrund (Stokburger & Richter, 2013). Welche Rolle spielt also die Personlichkeit einer Fuhrungskraft im Bezug auf erfolgreiche Fuhrung? Im Laufe der Fuhrungsforschung hat sich zwar gezeigt, dass der Fuhrungserfolg nicht allein von den Charaktereigenschaften einer Fuhrungsperson abhangt (Hungenberg & Wulf, 2015), jedoch „unterscheiden sich aktive und effektive von inaktiven und in- effektiven Fuhrungskraften in verschiedenen Personlichkeitseigenschaften“(Furtner & Baldegger, 2016).
1.1. Forschungsfragen
Aus der Problemstellung, welche im vorherigen Abschnitt beleuchtet wurde, ergibt sich hinsichtlich der zu betrachtenden Thematik die Forschungsfrage, welchen Ein- fluss die Personlichkeit einer Fuhrungskraft auf die Arbeitsmotivation der Mitarbei- tenden aufweist. Konkret soll die Frage nach der Arbeitsmotivation in Abhangigkeit von der - durch die Mitarbeiter selbst eingeschatzten - Personlichkeit ihrer Fuh- rungskraft erforscht werden.
Zudem soll im Rahmen der vorliegenden Arbeit die Frage erlautert werden, ob es einen Unterschiede zwischen den Geschlechtern gibt, oder ob sie gleichermaben auf die Personlichkeitseigenschaften der Fuhrungskraft reagieren.
1.2. Aufbau der Arbeit
Die Arbeit unterteilt sich in sechs Kapitel sowie Anhang. Im ersten Kapitel wird in die Thematik der Hausarbeit eingefuhrt. Dabei stehen die Problemstellung, die Ziel- setzung und der Aufbau der vorliegenden Arbeit im Fokus. Der zweite Teil widmet sich der Darstellung des theoretischen Hintergrunds und der Definition wesentlicher, zum Verstandnis der nachfolgenden Analyse notwendiger, Fachbegriffe und Theori- en. Im dritten Teil wird die Methodik dieser Arbeit behandelt. Hier werden das Forschungsdesign, die Operationalisierung, die Stichprobe sowie die Datenerhebung vorgestellt und erlautert. Aber auch die Datenaufbereitung sowie Datenanalyse werden in diesem Teil thematisiert. Zusammenfassend werden im vierten Teil die Ergeb- nisse der Datenauswertung vorgestellt und kritisch betrachtet. Im funften Kapitel der Arbeit werden die Ergebnisse kontrovers diskutiert. Abschliebend wird im letzten Kapitel ein Fazit gezogen und ein Ausblick uber weitere Forschungsmoglichkeiten gegeben.
2. Theoretischer Hintergrund
Im folgenden Kapitel werden wichtige Begrifflichkeiten dieser Arbeit definiert und voneinander abgegrenzt. Zusatzlich wird ein historischer Uberblick uber die bekann- testen Fuhrungstheorien sowie der Theorien der Arbeitszufriedenheits- und Motiva- tionsforschung der letzten Jahre gegeben.
2.1. Definition des Begriffes Fuhrung
Fur den Begriff Fuhrung liegen eine grobe Anzahl an verschiedenen Definitionen vor. Der Begriff wird in dieser Arbeit als „wert-, ziel- und ergebnisorientierte, aktivieren- de und wechselseitige, soziale Beeinflussung zur Erfullung gemeinsamer Aufgaben“ definiert (Wunderer, 2009). Jedoch kann der Begriff der Fuhrung aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet werden, auf die im Folgenden naher eingegangen werden soll (Lippe, 2015):
Fuhrung aus Sicht des Unternehmens:
- Das Unternehmen ist darauf angewiesen, dass seine Vision, die Strategie sowie die Werte und Ziele durch Menschen gestaltet und gelebt werden.
Aus Sicht des Managements
- Die Manager eines Unternehmens sind dafur verantwortlich, dass zum einen im Arbeitsalltag nach der Vision und der Unternehmensstrategie gehandelt wird um die Unternehmensziele zu erreichen und zum anderen, dass diese an die situativen Gegebenheit angepasst werden. Sie sorgen auberdem fur die Aus- wahl der Fuhrungskrafte, die fur die Umsetzung der Unternehmensstrategie mitverantwortlich sind.
Aus Sicht der Fuhrungskrafte
- Die Fuhrungskrafte ubersetzen die Vision, die Strategie und die Werte des Unternehmens in die einzelnen Arbeitsbereiche und Handlungsspielraume der Mitarbeiter und tragen somit fur die Erreichung der Unternehmensziele bei.
Aus Sicht der Mitarbeiter
- Die Mitarbeiter erhalten durch die Fuhrungskrafte die Rahmenbedingungen ihrer Arbeit, werden im besten Fall von ihr gefordert sowie unterstutzt und somit zur Erreichung der Unternehmensziele motiviert.
2.2. Fuhrung als Gegenstand der Forschung
Fuhrung begegnet dem Menschen in jeder sozialen Gemeinschaft, von der Familie uber Unternehmen bis hin zum Staat - uberall dort, wo das Prinzip der Arbeits- teilung angewendet wird (Wunderer, 2009). Der Sinn sowie Zweck, Legitimation, Inhalt und Qualitat der Fuhrung ist seit vielen Jahren Gegenstand der Forschung (Steiger & Lippmann, 2013). Anfang des 20. Jahrhunderts wurde der Grundstein fur die empirische Fuhrungsforschung gelegt. In den darauffolgenden Jahren haben sich bis heute vier sogenannte Entwicklungslinien der Fuhrungsforschung gebildet, die im weiteren Verlauf kurz erlautert werden sollen. (Steiger & Lippmann, 2013). Zur besseren Verstandlichkeit werden diese auch in Abbildung 1 dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1.: Historische Entwicklungslinien der Fuhrungsforschung (Steiger & Lippmann, 2013).
In den 20er Jahren des letzten Jahrhunderts lag der Fokus der Fuhrungsforschung auf der Eigenschaftstheorie, sie ist somit die historisch gesehen der alteste Ansatz der Fuhrungsforschung. Im Rahmen dieses Eigenschaftsansatzes, galt es, die Person- lichkeitsmerkmale von erfolgreichen Fuhrungskraften zu erforschen, da man davon ausging, dass fur den Erfolg von Fuhrung angeborene Personlichkeitsmerkmale ver- antwortlich sind (Peters, 2015). Es wurde jedoch im Laufe der Jahre belegt, dass nicht alleine die Personlichkeitsmerkmale einer Fuhrungskraft fur den Fuhrungser- folg verantwortlich sind (Steiger & Lippmann, 2013).
Da sich anhand des Eigenschaftsansatzes der Fuhrungserfolg nicht zufriedenstel- lend erklaren liefi, entwickelte sich darauffolgend in den 1930er Jahren der Ver- haltensansatz. Dieser Ansatz fokussierte das Verhalten der Fuhrungskrafte und ver- suchte die Frage zu beantworten, welcher Verhaltens- und Fuhrungsstil zu dem best- moglichsten Fuhrungserfolg fuhrt (Steiger & Lippmann, 2013). Im Rahmen dieses Ansatzes lassen sich zwei Extreme gegenuberstellen.
Auf der einen Seite steht der Arbeits- und Aufgabenorientierte Stil, welcher allein auf die Erreichung des Unternehmensziels gerichtet ist. Auf der anderen Seite steht der Mitarbeiterorientierte Stil, bei dem die Fuhrungskraft „Rucksicht auf die person- lichen Bedurfnisse der Mitarbeiter [nimmt und] um ihr Wohlergehen besorgt [ist]“ (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2008). Der Verhaltensansatz wurde jedoch kritisiert, da die situativen Bedingungen der Fuhrung nicht miteinbezogen wurden (Peters, 2015).
Der in den 60er Jahren entstandene Situationsansatz hat genau diesen Kritikpunkt aufgefangen, denn man hat erkannt, dass jede Fuhrungssituation verschiedene An- forderungen hervorbringt und dass die Fuhrungskraft ihr Verhalten an die jeweiligen Anforderungen der Situation anpassen muss, um erfolgreich zu fuhren (Peters, 2015).
Der aktuelle Stand der Forschung legt ihren Fokus auf den sogenannten Systeman- satz, welcher die Fuhrung nicht mehr nur als gezielte Beeinflussung des Mitarbei- terverhaltens betrachtet, sondern als „Gestaltung optimaler Rahmenbedingungen, unter denen Mitarbeiter ihre Aufgaben selbstverantwortlich und selbstorganisierend wahrnehmen“ konnen (Steiger & Lippmann, 2013).
2.3. Definition des Begriffes Arbeitszufriedenheit
Die Arbeitszufriedenheit ist das wohl intensivste untersuchte Konzept der Arbeits- und Organisationspsychologie. Bis zur Jahrtausendwende wurden bereits uber 11.000 Untersuchungen daruber veroffentlicht. Ursprunglich wurde die Hypothese uber- pruft, ob zufriedene Mitarbeiter bessere Leistungen bringen (Nerdinger et al., 2008). Nerdinger beruft sich bei der Definition von Arbeitszufriedenheit auf Six und Felfe (2004), die Arbeitszufriedenheit sei eine Einstellung. Sie umfasst emotionale Reak- tionen auf die Arbeit und die Bereitschaft, ein bestimmtes Verhalten aufzuweisen. Nach Six und Felfe (2004) hat Arbeit viele Facetten. Daher sind Einstellungen in Bezug auf Aufgabe, Gehalt, Verhaltnis zu Kollegen oder Vorgesetzten, sowie Auf- stiegschancen weitlaufig und daher ist die Zufriedenheit der Arbeit bei jeder Person hinsichtlich Bezahlung und Vorgesetzten verschieden.
Eine einheitliche Definition von Arbeitszufriedenheit kann jedoch aufgrund seiner vielseitigen Untersuchungen und Theorien nicht aufgefuhrt werden. Es gibt verschie- dene Ansatze diesen Begriff zu beschreiben und zu erklaren. Weinert (2004) definiert die Arbeitszufriedenheit als „positive Gefuhle und Einstellungen eines Beschaftigten gegenuber seiner Arbeit“. Nerdinger et al. (2008) bezieht sich aufierdem auf eine Definition von Neuberger (1985) welche sagt, dass Arbeitszufriedenheit das Ergebnis der Motivation auf der Grundannahme ist, dass positive Einstellungen bei Wunsch- erfullung und Bedurfnisbefriedigung entstehen.
Lutz von Rosenstiel, ein deutscher Professor der Arbeits- und Organisationspsy- chologie, definiert die Arbeitszufriedenheit als eine Bewertung betrieblicher Gege- benheiten durch Mitarbeiter. Die Bedingungen fur Zufriedenheit sind von Mensch zu Mensch verschieden, da sie unterschiedlich bewertet werden. Der Bewertungsprozess ist nach seiner Theorie ein Ist-Zustand im Vergleich zum Soll-Zustand (Rosenstiel, 2015).
Die alteste Definition beschreibt Arbeitszufriedenheit als „eine Kombination psy- chologischer, physiologischer und situativer Bedingungen, die die Person zu der ehr- lichen Aufierung veranlassen: Ich bin mit meiner Arbeit zufrieden“ (HOPPOCK & SPIEGLER, 1938).
Die vorliegende Arbeit richtet sich nach der Definition von Six und Felfe (2004), diese besagt „Arbeitszufriedenheit wird gewohnlich als Einstellung definiert und um- fasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung uber die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten.“
2.4. Definition des Begriffes Arbeitsmotivation
Um den Begriff der Arbeitsmotivation zu erlautern, wurden verschiedene Definitio- nen herangezogen. Das Lexikon der Psychologie definiert die Arbeitsmotivation als eine individuelle Bereitschaft, eigenaktiv Arbeit zu ubernehmen und sich anzustren- gen (Greif, 2018).
Die vorliegende Arbeit richtet sich nach der Definition von Nerdinger et al. (2008). Ihm zufolge beantwortet die Motivation Fragen nach dem Warum beziehungswei- se Wozu von menschlichem Verhalten. Die Motivation erklart Ursachen und Ziele des Verhaltens, dafur mussen im Vorhinein die Begriffe Motiv und Anreiz definiert werden. Motivation kann auf den Mitarbeiter oder die Situation betrachtet werden.
Handlungsziele wie Leistung und sozialer Anschluss werden als Motive bezeichnet. Merkmale der Situation, die unsere Motive anregen, werden als Anreize bezeichnet (Schneider & Schmalt, 2000).
Heckhausen und Heckhausen (2009) definieren die Arbeitsmotivation als eine mo- mentane Ausrichtung auf ein Handlungsziel. Die vielfaltigen Gefuhle, die das Ver- halten ausrichten, bilden die Motivation. Nach Niermeyer und Seyffert (2009) wird Arbeitsmotivation von vier Einflussfaktoren bestimmt. Darunter zahlt die Antriebs- starke, die Selbstwirksamkeit, Emotionen sowie der zeitliche Aspekt, sprich die ak- tuelle Lebensphase.
2.5. Abgrenzung der Begriffe Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit
Die Gemeinsamkeit der beiden Begriffe belauft sich auf die Beschreibung der Ein- stellung arbeitstatiger Menschen hinsichtlich ihrer Arbeit im Unternehmen. Die Arbeitsmotivation ist ein Teil der Arbeitszufriedenheit. Nerdinger et al. (2008) sagt, dass die Arbeitszufriedenheit ein Ergebnis von Leistungsmotivation ist und selbst motivierend wirkt. Motivation ist ihm zufolge eine Erklarung fur Leistung und Zu- friedenheit (Nerdinger et al., 2008).
Weinert (2004) erklart in seinem Ansatz, dass es bei Motivation um das Verhalten geht und bei Zufriedenheit die Gefuhle und Einstellungen bezogen auf die Arbeit im Fokus stehen.
2.6. Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit als Gegenstand der Forschung
Die Arbeitszufriedenheit und die damit verbundene Arbeitsmotivation blicken auf ei- ne langjahrige Forschungshistorie zuruck. Im Laufe des letzten Jahrhunderts wurden verschiedene Prozesstheorien und Inhaltstheorien aufgestellt. Die Forschungsanfan- ge begannen wahrend der fruhen Industrialisierung. Verstarkt wurde die Forschung jedoch erst ab dem 20. Jahrhundert durch die Hawthorne-Studien1 (Meier, 2004). Diese fanden heraus, dass menschlich-soziale Beziehungen die Arbeitsproduktivitat bestimmen (Wirtschaftslexikon24, 2017a). Auf Grundlage dieser Erkenntnis entwi- ckelten Psychologen Theorien, die sich mit Arbeitsmotivation und -zufriedenheit beschaftigten. Die vorliegende Arbeit inkludiert ausschlieblich die Inhaltstheorien, da diese sich mit den Werten und Motiven der Menschen befassen. Die Prozesstheo- rien wurden nicht berucksichtigt, da sie situative Handlungsziele in den Vordergrund stellen und daher nicht fur die Beantwortung der Forschungsfragen relevant sind.
2.7. Big-Five Inventory Model
Im Folgenden wird das Funf-Faktoren Modell, welches zur Beantwortung der For- schungshypothesen herangezogen wurde, genauer beschrieben und erlautert.
2.7.1. Definition
Bei dem Funf-Faktoren-Modell handelt es sich um einen Ansatz zur Beschreibung tiefgehender menschlicher Personlichkeit. Die sogenannten Big-Five werden heute als einer der besten empirisch nachgewiesenen Personlichkeitsmerkmale angesehen (Spektrum Akademischer Verlag, 2000c).
2.7.2. Bedeutung
Anhand des Big-Five-Modells konnen individuelle Personlichkeitsprofile erstellt werden. Die Entwicklung der Big-Five begann ab dem Jahre 1930 durch Allport und Odbert. Grundlage der Forschung waren jegliche menschlichen Eigenschaften, die in Lexika abgebildet waren. Diese Adjektive fassten sie zu einer Menge zusammen, die vorgegeben wurde, um Menschen zu beschreiben. Die Ergebnisse wurden mithilfe einer Faktorenanalyse interpretiert. Somit konnten Eigenschaftsworter zusammen- gefuhrt werden, die denselben Personlichkeitsfaktor darstellen. Es bildeten sich in verschiedenen weiteren Untersuchungen, auch anderer Psychologen, funf grundle- gende Faktoren zur Personlichkeitsbeschreibung heraus, die als die Big-Five Per- sonlichkeitsfaktoren bezeichnet wurden. In den 80er Jahren entwickelten Costa und McCrae auf Grundlage der Big-Five ein multidimensionales Personlichkeitsinven- tar, genannt als NEO-Funf-Faktoren-Inventar und konnten damit endlich belegen, dass es funf stabile Grunddimensionen der Personlichkeit gibt. Ihr Verfahren erwies sich als objektiv, reliabel und valide (Hoeppener, 2018). Es wird heute international angewandt und erfasst mittels funf Skalen und insgesamt 60 Items die funf Person- lichkeitsfaktoren (Gerhard, 1999).
2.7.3. Erlauterung des Verfahrens
Heute werden verschiedene Begrifflichkeiten der funf Personlichkeitsfaktoren ange- wandt, da die ursprunglich englischen Begriffe unterschiedlich ubersetzt werden und das Verfahren vielfaltig angewandt werden kann. Die Bedeutung bleibt jedoch gleich (Simon, 2010). So wird Emotionalitat beispielsweise auch als Bedurfnis nach Stabili- tat oder Neurotizismus bezeichnet. Die Dimension Extraversion wird auch Umgang in beruflichen Kontexten genannt. Offenheit fur Erfahrungen bedeutet ebenso Auf- geschlossenheit und der Begriff Vertraglichkeit wird auch als Anpassungsfahigkeit betitelt. Lediglich der Begriff Gewissenhaftigkeit wird uberall gleich verwendet.
Die vorliegende Arbeit richtet sich nach den Begrifflichkeiten von Dipl.-Psychologe Theo Fehr. Er ist Begrunder des Testverfahrens einer bioenergetischen Personlichkeits- Analyse, die er im Rahmen seines Coachings und seiner Beratungstatigkeit anwen- det. Er setzt in seinen Hauptdimensionen die Begriffe Emotionalitat, Extraversion, Offenheit mit Erfahrungen, Vertraglichkeit und Gewissenhaftigkeit ein (Simon, 2010). Anzumerken ist, dass sich die Verfasser dieser Arbeit anstelle der Begriffe Extraversion und Offenheit fur Erfahrungen zum besseren Verstandnis der Proban- den in Bezug auf ihre Fuhrungskraft auf die Begrifflichkeiten Umgang in beruflichen Kontexten und Aufgeschlossenheit festgelegt haben.
In dem Verfahren nach Costa und McCrae, welches auch Fehr anwendet, werden die Hauptdimensionen jeweils in Skalen mit zwei Polen unterteilt, die die beiden Auspragungsextreme darstellen. Unter den Hauptdimensionen stehen Itembatteri- en, welche Merkmale enthalten, die die Hauptdimension beschreiben. Die Items ent- halten ebenfalls jeweils Skalen mit zwei Polen als Extremwerte. Die Gesamtheit der Item-Ergebnisse bildet den Wert der Hauptdimension, diese sind in Tabelle 1 dar- gestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Die Hauptdimension Emotionalitat ist unterteilt in zwei Auspragungen, die be- schreiben, ob eine Person belastbar oder emotional sensibel ist. Dabei werden Items wie beispielsweise Besorgtheit und Erregbarkeit abgepruft. Hier geht es darum, ob eine Person entspannt oder schnell angstlich wird sowie Gelassenheit ausstrahlt oder zunehmend reizbar ist.
Die Hauptdimension Umgang besteht aus zwei Polen, die definieren, ob eine Person introvertiert oder extrovertiert ist. Dabei werden Items wie Geselligkeit und Durchsetzungsfahigkeit gepruft. Ist eine Person zuruckhaltend oder gesellig und be- stimmt?
Die Hauptdimension Aufgeschlossenheit inkludiert zwei Pole die unter anderem Konservatismus und Neugier beschreiben. Dafur werden Items wie Liberalismus und Neugier abgefragt. Ignoriert eine Person Gefuhle oder zeigt sie sie? Ist eine Person konventionell oder schatzt sie Vielfalt und Neues?
Die Hauptdimension Vertraglichkeit enthalt auf der einen Seite den Antagonismus und auf der anderen Seite die Vertraglichkeit. Dafur werden Items wie Vertrauen und Mitgefuhl abgefragt. Es gibt Personen, die eher misstrauisch und distanziert sind oder auch vertrauensvoll und mitfuhlend.
Die Hauptdimension Gewissenhaftigkeit geht mit ihren beiden Polen Nachlassig- keit und Gewissenhaftigkeit auf Items wie Ordnung und Umsicht ein. Ist eine Person eher unorganisiert und planlos, organisiert sich eine andere Person hingegen sehr gut und arbeitet sehr sorgfaltig.
Die vorher genannten Dimensionen werden im Anhand E ubersichtlich dargestellt.
2.8. Die Zwei-Faktoren Theorie von Frederic Herzberg
Mit seinem Motivationsansatz baute Frederic Herzberg auf der Bedurfnispyramide von Maslow auf (Wirtschaftslexikon24, 2017b). Auch mit dieser Theorie soll dem Leser eine bessere Nachvollziehbarkeit der Konzeption des Fragebogens ermoglicht werden.
2.8.1. Definition
Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg stellt die Inhalte der Arbeitstatigkeit als zentralen Einflussfaktor der Arbeitsmotivation dar (Nerdinger et al., 2008). Er un- tersuchte, welche Faktoren zu Zufriedenheit fuhren und welche Faktoren Unzufrie- denheit verhindern (Rehwaldt, 2017).
2.8.2. Bedeutung
Diese Theorie entwickelte Herzberg 1959 mit Kollegen. Er fragte in einer Studie, genannt Pittsburgh-Studie, Beschaftigte nach Arbeitssituationen in denen sie be- merkenswert zufrieden oder unzufrieden waren. Auberdem lieb er die Befragten be- schreiben, was zu dem Gefuhl gefuhrt hat (Kauffeld, 2011).
Herzberg klassifizierte daraus zwei Faktoren. Motivatoren fuhren zu Zufriedenheit, darunter zahlen Leistung und Anerkennung, diese stehen in unmittelbaren Zusam- menhang zu Arbeit. Es handelt sich um intrinsische Faktoren, die dem Bedurfnis nach Selbstverwirklichung, beispielsweise Mitbestimmung, nachgehen.
Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, erzeugen aber keine Zufriedenheit. Sie beziehen sich nicht auf den Einzelnen, sondern auf das Umfeld, wie beispielsweise die Beziehung zu Vorgesetzten und Arbeitsbedingungen. Hierbei handelt es sich um extrinsische Aspekte (Einramhof-Florian, 2017). Sie sind vergleichbar mit den Defizitbedurfnissen nach Maslow. Dessen Befriedigung stellt fur Mitarbeiter eine Selbstverstandlichkeit dar.
2.9. Die Bedurfnispyramide von Abraham Maslow
Die Bedurfnispyramide von Maslow gewann vor allem in den letzten Jahren fur Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Daher wurde sie bei dieser Untersuchung auch berucksichtigt und wird nun naher erlautert.
2.9.1. Definition
Die Bedurfnispyramide stellt ein Stufenmodell dar, mit dem Maslow bereits in den funfziger Jahren menschliche Motivation konzipierte (Spektrum Akademischer Ver- lag, 2000a). Sein Ziel war es, ein Konzept zum Aufschluss der Fragen nach der Arbeitsmotivation dazulegen und damit verbunden menschliche Motive zu struktu- rieren und ihre Wirkmechanismen aufzuweisen (Nerdinger et al., 2008). Heute findet die Motivationstheorie von Maslow im Management-Konzept Anwendung, um die Arbeitsmotivation und damit verbunden die Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu ver- bessern (Schroder, o.D.).
2.9.2. Bedeutung
Maslow differenziert in seinem Modell Wachstums- und Defizitbedurfnisse. Wachs- tumsbedurfnisse werden nicht mit der Befriedigung gedeckt, sondern wachsen immer weiter an. Defizitbedurfnisse zeigen Mangel auf und werden durch dessen Beseiti- gung befriedigt (Rehwaldt, 2017).
Die erste Stufe des Modells beschreibt das menschliche Streben nach physiologi- schen Grund- und Existenzbedurfnissen, wie ausreichende Bezahlung und ein gesun- der Arbeitsplatz. Maslow bezeichnet diese als die grundlegenden und machtigsten Bedurfnisse. Daraufhin wenden sich Menschen der Erfullung von Sicherheitsbedurf- nissen wie Kundigungsschutz und Altersvorsorge zu. Darauf folgt das Streben nach sozialen Bedurfnissen, beispielsweise Teamarbeit und Kommunikation. Dieses Modell wird zur Verdeutlichung in Abbildung 2 dargestellt.
Sind diese drei Bedurfnisse befriedigt, folgen die Bedurfnisse nach Anerkennung und Wertschatzung. Diese bilden die Starke des Selbstwertgefuhls und den Wunsch nach Erfolg und konnen uber Lob und Bezahlung befriedigt werden.
An die Spitze der Pyramide und damit verbunden der menschlichen Bedurfnisse, stellt Maslow das Bedurfnis der Selbstverwirklichung, wie die Mitbestimmung und der Einfluss im Unternehmen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Sein Konzept enthalt eine hierarchische Anordnung. Er sieht in den Ebenen erheb- liche funktionale Unterschiede. Je niedriger, desto wichtiger sind Bedurfnisse fur das uberleben. Die Defizitbedurfnisse mussen erfullt sein, damit der Mensch zufrieden ist. Die Wachstumsbedurfnisse, in der Pyramide das Streben nach Selbstverwirkli- chung, fuhren zu Vollkommenheit (Maslow, o.D.).
3. Methoden
Das folgende Kapitel konzentriert sich auf die Erlauterung des Untersuchungsdesi- gns, der Operationalisierung der notwendigen Variablen und der Stichprobe. Aber auch die Datenerhebung sowie die Datenaufbereitung und -analyse stehen im Fokus dieses Kapitels.
3.1. Forschungsdesign
Die vorliegende empirische Arbeit2 wird als Primaranalyse3 zu der im Kapitel 1.1 erlauterten Forschungsfrage sowie den dazu aufgebauten Hypothesen angelegt.
Eine Primaranalyse zeichnet sich durch die eigenstandige Erhebung und Analyse der Daten aus. Dies bedeutet, dass alle Details des Forschungsdesigns auf die gewahl- te Forschungsfrage zugeschnitten werden konnen. Somit konnen die Art sowie der Umfang der Stichprobe, die Datenerhebungsmethode als auch die Beschaffenheit des Datensatzes auf das Forschungsthema zugeschnitten werden. Nachteilig ist aus for- schungsokonomischer Sicht jedoch, dass haufig relativ kleine Datensatze analysiert werden mussen (Doering & Bortz, 2016).
Primaranalysen konnen in explorative, deskriptive oder explanative Studien4 un- terteilt werden. Im Rahmen dieser Arbeit wird eine explanative Studie durchgefuhrt, da es Ziel der Arbeit ist, die Ursache sowie Wirkung der Fuhrungspersonlichkeit auf die Motivation der Mitarbeiter zu erheben. „Explanative Studien beziehungsweise hypothesenprufende Studien versuchen grundsatzlich Kausalhypothesen zu uberpru- fen, wobei von einer Stichprobe auf eine Grundgesamtheit zuruckgeschlossen wird“ (Stangl, o.D. a). Bei der vorliegenden Studie handelt es sich auberdem um eine On- lineumfrage mit einem nicht-experimentellen Studiendesign5. Da die Daten lediglich zu einem bestimmten Zeitpunkt erhoben werden, handelt es sich bei der vorliegenden Arbeit um eine Querschnittsstudie.
3.2. Operationalisierung
Die Konzeptbildung dieser Arbeit erfolgt deduktiv beziehungsweise top-down. Dies bedeutet, dass aus bereits vorliegenden Theorien Hinweise entnommen werden, wie Konzepte zu verstehen und zu messen sind, um dann mit Hilfe von entsprechen- den Messinstrumenten empirische Daten zu gewinnen. Es ist in der quantitativen Forschung von grower Bedeutung, bereits vor der Datenerhebung und Datenanalyse die theoretischen Konzepte prazise auszuarbeiten sowie standardisierte Messverfah- ren fur die einzelnen Variablen detailliert festzulegen. Die Operationalisierung in der quantitativen Forschung umfasst sowohl die bewusste Auswahl vorhandener, als auch die Entwicklung eigener standardisierter Messinstrumente, wie zum Beispiel Fragebogen (Doering & Bortz, 2016). Das deduktive vorgehen wird in Abbildung 3 ubersichtlich dargestellt.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3.: Deduktive Definition und Messung theoretischer Konzepte in der quantitativen Forschung. (Doering & Bortz, 2016, S. 223).
Die quantitative Forschung strebt auf Basis des kritischen Rationalismus, die Analyse einzelner Merkmale an. Das hei£t, es soll nicht der ganze Mensch oder eine vollstandige Gesellschaft untersucht werden, sondern nur einzelne und fur die Be- antwortung der Forschungsfrage relevante Variablen. Eine Gesamtuntersuchung ware zu komplex, umfangreich und aus okonomischer Sicht nicht sinnvoll (Doering & Bortz, 2016). Anhand dieses zuvor erwahnten kritischen Rationalismus wird auch die vorliegende Arbeit aufgebaut.
Um die Forschungsfrage vollumfanglich zu bearbeiten und um die Hypothesen testen zu konnen, werden manifeste- als auch latente Variablen6 benotigt. Die mani- festen Variablen werden hauptsachlich fur die Kategorisierung der Befragten genutzt und werden durch nominalskalierte Fragetypen abgefragt.
Um die personlichen Eigenschaften der Fuhrungskrafte sowie um die Motivation der Befragten um zu erheben, werden latente Variablen herangezogen.
3.3. Stichprobe
Die Basis dieser empirischen Untersuchung bildet eine bereinigte Stichprobe mit einem Umfang von 142 berufstatigen Personen. Die genaue Zusammensetzung der Stichprobe ist in Tabelle 1 zu sehen.
Die erzielte Stichprobe kann als Nicht-probabilistische Gelegenheitsstichprobe7 angesehen werden.
Tabelle 2.: Verteilung nach Geschlecht und Alter
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
In Bezug auf die Verteilung der Geschlechter ist eine starkere Beteiligung des weiblichen Geschlechts mit rund 65% gegenuber dem mannlichen Geschlecht mit 35% festzustellen. In genauerer Betrachtung ist zu erkennen, dass die Stichprobe zu circa 51% aus weiblichen Teilnehmern im Alter zwischen 21 und 30 Jahren besteht. Hiervon sind wiederum 50% bereits zwischen vier und sechs Jahren berufstatig. Dies wird auch in Tabelle 9 und Tabelle 10 deutlich. Hinsichtlich der Schulbildung erfolgt eine Einteilung der Teilnehmer in funf Kategorien wie in Tabelle 11 zu sehen ist.
Neben des Bildungsabschlusses werden zudem der aktuelle Bildungsstand sowie das Nettopersoneneinkommen als kategorisierende Variablen abgefragt. Bei der Be- trachtung von Abbildung 4 fallt auf, dass Frauen in den unteren Nettoeinkom- mensklassen deutlich haufiger vertreten sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4.: Verteilung der Geschlechter nach Nettoeinkommen.
3.4. Datenerhebung
Als Erhebungsinstrument dieser Arbeit fungiert ein wissenschaftlicher halbstandar- disierter Fragebogen, welcher in Anhang D eingesehen werden kann. Dieser wird in Form einer Onlinebefragung von den Teilnehmern eigenstandig ausgefullt. Die Onlinebefragung war rund 4 Wochen auf einer Plattform fur Onlineumfragen8 zu- ganglich.
Als Befragungstechnik eignet sich die quantitative Fragebogenmethode besonders dazu, um Aspekte des subjektiven Erlebens sowie des vergangenen oder privaten Verhaltens zu erfassen. Diese Aspekte sind haufig nicht direkt beobachtbar oder in Verhaltensspuren und Dokumenten manifestiert (Doering & Bortz, 2016).
[...]
1 Definition siehe Anhang A
2 Definition siehe Anhang A
3 Definition siehe Anhang A
4 Definition siehe Anhang A
5 Definition siehe Anhang A
6 Definition siehe Anhang A
7 Definition siehe Anhang A
8 https://www.umfrageonline.com/
- Quote paper
- Jan Saam (Author), Annika Benner (Author), Jana Tippmann (Author), 2018, Einfluss der Persönlichkeit einer Führungskraft auf die Motivation der Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/417418
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