Unternehmen sind aufgrund verschiedener Einflüsse im unmittelbaren Marktgeschehen gezwungen, flexibel auf Veränderungen zu reagieren. Eine Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit setzt intern eine flexible und effektive Arbeitsorganisation voraus. Dezentralisierte Formen der Arbeitsorganisation wie Team- bzw. Gruppenarbeit können einen Beitrag zu einer erhöhten Anpassungsfähigkeit von Unternehmen leisten. Auch variable Entgeltsysteme als integrativer Bestandteil des Managements folgen dieser Zielsetzung. Die vorliegende Arbeit wird analysieren, wie zielabhängige Vergütung von Teams gestaltet werden kann und welche Vorteile und Nachteile daraus resultieren. Zunächst werden die Grundbegriffe erläutert und im weiteren auf die Zielvereinbarungen und eine daran anknüpfende Teamvergütung eingegangen. Die Chancen und Risiken der zielabhängigen Teamvergütung werden als Hauptbestandteil dieser Untersuchung in Kapitel III behandelt.
Da die sich die Thematik sowohl in der Literatur als auch in der Praxis hauptsächlich auf die industrielle Produktion bezieht, wird sich die Untersuchung daran orientieren.
Inhaltsverzeichnis
- Problemstellung und Bestandteile der Untersuchung
- Begriffliche Grundlagen
- Team- und Gruppenarbeit
- Zielbezogene Vergütung
- Zielabhängige Vergütung von Teams - Chancen und Risiken
- Schwächen leistungsorientierter Vergütungssysteme von Gruppen
- Zielvereinbarung als Grundlage
- Zusammenführung von Zielsystem und Vergütung von Teamarbeit
- Ein Praxisbeispiel der Robert Bosch GmbH
- Zusammenfassung und weiterführende Aspekte
- Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Umsetzung
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Gestaltung der zielabhängigen Vergütung von Teams, die Vorteile und Nachteile dieser Vergütungsform und die Herausforderungen ihrer Umsetzung. Sie konzentriert sich dabei auf die industrielle Produktion, da die Thematik sowohl in der Literatur als auch in der Praxis vor allem in diesem Bereich relevant ist.
- Definition und Abgrenzung von Team- und Gruppenarbeit
- Kritik an traditionellen leistungsorientierten Vergütungssystemen für Gruppen
- Analyse der Möglichkeiten zur Integration von Zielvereinbarungen und Teamvergütung
- Bewertung der Chancen und Risiken der zielabhängigen Teamvergütung
- Darlegung von Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Umsetzung von zielabhängiger Teamvergütung
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel I führt die Problemstellung der Arbeit ein und erläutert den Forschungsgegenstand. Es wird die Bedeutung flexibler Arbeitsformen, wie beispielsweise Team- und Gruppenarbeit, im Kontext des sich stetig wandelnden Marktgeschehens betont.
Kapitel II beschäftigt sich mit der Definition der zentralen Begriffe „Team- und Gruppenarbeit“ und „zielbezogene Vergütung“. Es werden die unterschiedlichen Ansätze zur Definition von Gruppen- und Teamarbeit sowie die theoretischen Grundlagen der zielbezogenen Vergütung anhand des Lohn-Anreiz-Modells und des Human-Relation-Ansatzes dargestellt.
Kapitel III widmet sich der Analyse der zielabhängigen Teamvergütung, wobei zunächst die Schwächen klassischer leistungsorientierter Vergütungssysteme für Gruppen, wie z.B. den Gruppenakkord, aufgezeigt werden.
Schlüsselwörter
Zielabhängige Vergütung, Teamvergütung, Gruppenarbeit, Leistungslohn, Zielvereinbarung, Industrielle Produktion, flexible Arbeitsformen, Human-Relation-Ansatz, Lohn-Anreiz-Modell.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel der zielabhängigen Teamvergütung?
Ziel ist es, die Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu erhöhen, indem Teams durch variable Entgeltsysteme motiviert werden, gemeinsam vereinbarte Ziele zu erreichen.
Welche Schwächen haben traditionelle Gruppen-Vergütungssysteme?
Klassische Systeme wie der Gruppenakkord konzentrieren sich oft nur auf die Menge, vernachlässigen aber qualitative Aspekte und die notwendige Flexibilität in modernen Produktionsprozessen.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungen?
Zielvereinbarungen bilden die Grundlage. Sie verknüpfen das Zielsystem des Unternehmens direkt mit der Vergütung des Teams, was Transparenz und Leistungsorientierung schafft.
In welcher Branche ist dieses Modell besonders relevant?
Die Thematik ist sowohl in der Literatur als auch in der Praxis primär in der industriellen Produktion verankert.
Gibt es Praxisbeispiele für dieses Vergütungsmodell?
Ja, die Arbeit nennt explizit die Robert Bosch GmbH als ein Beispiel für die Umsetzung zielabhängiger Teamvergütung.
Was sind die Risiken einer solchen Teamvergütung?
Risiken können in einer unfairen Lastenverteilung innerhalb des Teams, Messproblemen bei der Zielerreichung oder einem zu hohen Konkurrenzdruck zwischen verschiedenen Teams bestehen.
- Quote paper
- Jens Grunendahl (Author), 2004, Chancen und Risiken der zielabhängigen Vergütung von Teams, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39705
