Совершенствование организации труда работников предприятия. Особенности организации труда работников на предприятии ООО "А2"

Research Paper (undergraduate) , 2017 , 35 Pages , Grade: 3

Leadership and Human Resources - Miscellaneous

Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях.
Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формирований».

Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.

Введение

Выбор или создание оптимальной системы организации труда есть непременное условие успешного функционирования любой системы управления хозяйственной деятельностью как на микро-, так и на макроуровнях.

Под организацией труда понимается «система устройства и регулирования совместного туда работников предприятия, организации, аппарата управления, органов государственной власти и других формированийª.

Применение обоснованной модели организации трудового процесса (наряду с другими факторами) приводит к снижению издержек производства и увеличению производительности труда, что в конечном итоге увеличивает доход как хозяйствующих субъектов, так и государства в целом.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области организации и оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих организациях.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

- вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

- предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

- государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Таким образом, вопросы, связанные с организацией и оплатой труда являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью курсовой работы является изучение организации труда и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Предмет курсовой работы - организация труда.

Объектом практического исследования послужило предприятие ООО «А2ª

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты организации труда;

- проанализировать организацию труда ООО «А2ª

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда. Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области, а также учетные данные ООО «А2ª. При написании курсовой работы, для более глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были использованы следующие методы: сравнения, экономико-статистический, системный подход, аналогия.

1 Теоретические основы организации труда работников предприятия.

1.1 Сущность организации труда, её задачи и принципы.

Одно из самых важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики - это разумно построенная организация труда на всех ярусах управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его продуктивности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики [1, c. 44].

Формирование высокоэффективной системы организации труда отвечает требованиям рыночной экономики и полагает обзор факторов ее развития. Основным фактором, определяющим систему организации труда является техническая база производства. Метаморфозы, вызываемые научно- техническим прогрессом в технической базе производства и профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и непредвзято обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, - с другой, актуализировали задачу поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикам рабочей силы.

Теория и практика показали, что в наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и способы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении трудных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе.

Под организацией труда на предприятиях и в организациях воспринимаются определенные формы и способы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием становления производительных сил и производственных отношений. Следственно организация труда неизменно имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны узко связаны между собой и находятся в непрерывном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда выделяют ряд направлений. Важные из них:

- разделение и кооперация труда, полагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

- нормирование труда, полагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

- организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их разумную планировку и оснащение, эффективную систему обслуживания рабочих мест, аттестацию и рационализацию рабочих мест;

- организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции становления персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

- улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, образование системы охраны и безопасности труда;

- эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

- рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя постижение трудовых процессов с использованием разных методов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

- укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, становление творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций [ 2, c. 35].

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Следовательно, заработная плата является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором высокоэффективной организации труда.

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это разнообразие форм организации труда предопределяется раньше каждого отличия качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в- четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством. [7, c. 174].

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материальнотехнической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда. [10, c. 58].

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения

производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п.

Основные принципы организации труда. Практическое осуществление мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к решению комплекса задач по организации труда

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние обосновании нормативной базы и заработной платы, учитывающие технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы;

- заинтересованности работников результата своего труда, предусматривающей создание четкой система материального и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях хозяйствования условий, необходимых для установления строго зависимости заработной платы от конечных производственной результатов;

- повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой;

- обеспечения динамичности системы нормирования труда и ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса [ 3, c. 57]. В масштабах народного хозяйства перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Понятие рациональной организации труда

Рационализация управленческого труда предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами труда. Она направлена на использование в процессе труда последних достижений науки и техники менеджмента, а также передового управленческого опыта.

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы:

1. Комплексность. Проблема организации управленческого труда должна решаться всесторонне, с учетом всех аспектов управленческой деятельности. Принцип комплексности предполагает, что научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.

2. Системность. Если принцип комплексности выражает требование полноты рассмотрения объекта по всем направлениям, то принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы.

3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.

4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. При этом следует иметь в виду, что существуют границы специализации, которые нельзя пере ступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда.

5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено обьективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе.

6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности [4, c. 32].

Данными принципами необходимо руководствоваться при планировании и внедрении научной организации труда, учитывая, что все они дополнят друг друга и их комплексное использование обеспечивает наибольшую эффективность.

Оплата и стимулирование труда. Осуществляемый в настоящее время переход от административно-командных методов управления к регулируемой рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы справами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду [ 5, c. 14].

1.3 Факторы, оказывающие влияние на производительность труда

Производительность труда - количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда [ 6, c. 15].

Основная проблема организаторов производства в настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденции к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении, являются:

1. Сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2. Повышение гибкости производства;

3. Совершенствование процессов технологического и технического контроля [ 7, c. 89].

Общий уровень производительности труда определяют два типа факторов:

1. краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течении дня, недели, года);

2. долгосрочные (например. Цены на материалы, энергию, качество оборудования) [ 8, c. 78].

Как видно, производительность связана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда:

1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта [ 9, c. 34].

Люди являются самым важным ресурсом организации. Они обеспечивают увязку в единое целое финансовых, производственных и других ресурсов так, чтобы организация функционировала. Дальновидные руководители, если они стремятся повысить производительность, не опираются исключительно на финансовое вознаграждение персонала. Они рассматривают потребности своих работников целостно и дают возможность людям руководствоваться также другими мотивами. Поиск соответствующих неденежных мотивов, которые побуждают работников эффективно использовать свои умения и таланты, — нелегкая задача. Она обусловлена динамичной окружающей средой, в которой функционируют сегодня организации.

Все организации функционируют в изменяющейся внешней и внутренней среде. Внешняя среда выставляет ограничения на ресурсы организации: возрастающие потребности граждан становятся более сложными, люди требуют больше услуг и более высокого качества обслуживания, но при этом более дешевых. Эти требования в сочетании с ограниченными ресурсами организации часто приводят к тому, что ей приходится добиваться больших результатов с меньшими затратами. Совсем не обязательно, что финансовые мотивы приведут к удовлетворению ожиданий граждан получить больше услуг и более высокого качества, а также к удовлетворению потребностей персонала, которому приходится увеличивать объем работы. Ценности и интересы многих работников изменяются. Люди могут быть больше заинтересованы в своем здоровье и благополучии. Они могут также ожидать, что качество трудовой жизни обеспечит им комфортные условия в соответствии с их запросами, здоровье и безопасность [ 10, c. 93].

Работники могут уделять много времени работе, но при этом быть более заинтересованными в поддержании баланса между их личной и трудовой жизнью. Талантливые и квалифицированные люди могут рассчитывать на уменьшение рутины, на творческую работу, которая способствует росту и развитию и позволяет достигать, наряду с организационными, также и личных целей. Организациям, для того чтобы удовлетворять все или большинство из этих потребностей, не нужно полностью полагаться на финансовые инструменты, нужно также опираться на не денежные мотивы Использование не денежных мотивов для стимулирования персонала учреждений желательно по ряду обстоятельств.

Внешняя среда организаций изменяется. У персонала, так же как и у всего населения, отношения и ожидания изменяются. Динамический характер среды требует от руководителей организаций использования инновационных подходов, которые позволят работникам увеличивать производительность

Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Продолжающиеся исследования наводят на мысль, что существует явная взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то, скорее всего, они придут к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, равную стоимости их знаний и навыков на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека.

Более ранние исследования показывают, что как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности Социальные связи, которые формируются у людей в рабочей группе, могут внести свой вклад в повышение производительности. Данные группы могут играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мораль. Попытки руководителей «разбитьª рабочие группы могут оказать негативное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей к персоналу организации может также повлиять на уровень продуктивности работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда, скорее всего, будет расти. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности. Подход руководителя к оценке производительности труда работников также может повлиять на нее. Руководители должны проводить оценку деятельности персонала эффективно для того, чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть свои особенные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияет на повышение производительности [ 11, c.78].

Существует и успешно используется множество не денежных мотивов. Некоторые из них представлены ниже. Они связаны с удовлетворением потребностей наемных работников в признании, участии в принятии решений, их самих касающихся, а также с необходимостью находить баланс между временем, проводимым на работе, и посвященным заботе о близких, об их благополучии.

Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе.

2. Особенности организации труда работников на предприятии ООО«А2ª

2.1. Общая характеристика предприятия

ООО «А2ª создано на основе учредительного договора, заключённого 20 февраля 1991 года о добровольном объединении вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности, предусмотренной уставом компании.

Цель предприятия — организация эффективной производственно- хозяйственной деятельности по формированию рынка строительно- монтажных работ, продукции, услуг, получение прибыли и реализация на ее основе социально-экономических интересов акционеров и трудового коллектива. Внедрение научно-технического прогресса, новой техники и передовой технологии, механизации, автоматизации производственных и управленческих процессов.

Предмет деятельности:

1. выполнение строительно-монтажных и специальных работ по реконструкции, строительству, техническому перевооружению угольных шахт, предприятий угольной промышленности;

2. строительство, реконструкция, капитальный ремонт и проектирование объектов производственного и социального назначения;

3. развитие и учреждение мощностей собственной

производственной базы;

4. изготовление продукции и выполнение работ на бартерной основе и по взаимозачету в соответствии с действующим законодательством;

5. изготовление продукции, выполнение работ и услуг по

давальческому сырью;

6. осуществление внутренних и междугородных транспортных перевозок, в том числе негабаритных грузов и пассажиров, ремонт и техническое обслуживание транспортных средств;

7. проведение складских операций, в том числе на консигнационных основах;

8. приобретение и использование лицензий, патентов;

9. общая предпринимательская деятельность с отечественными и иностранными субъектами предпринимательской деятельности и создание общих предприятий разных видов и форм собственности, проведение общих хозяйственных операций, владение имуществом.

10.выполнение работ по соглашениям о творческом содружестве с

коммерческими структурами, независимо от форм

собственности;

11. коммерческие услуги, представительные услуги;

12. другая деятельность, которая не противоречит действующему законодательству.

Общество является юридическим лицом со дня его государственной регистрации. Осуществляет свою деятельность соответственно действующему законодательству РФ и Уставу.

Таблица 1

Технико-экономические показатели

2.2. Анализ персонала предприятия

Для осуществления хозяйственной деятельности на каждом предприятии должна быть рабочая сила, которая образует понятие кадры или трудовые ресурсы.

В 2016 г. численность рабочих составляла: на начало периода: 19 чел.;

на конец периода - 20 чел.; принято - 3 чел.;

уволено - 2 чел. Рассчитаем:

1). Коэффициент численности рабочих: КЧ.РАБ = (200/19) *100 = 105,26 %

Таким образом, численность рабочих увеличилась на 5,26 %.

2). Коэффициент приема. Коэффициент приема кадров КПК(%) определяется отношением количества работников, принятых на работу за

данный период РП, к среднесписочной численности работников за тот же

период

Р. КПК=(РП / Р)*100%

КПК = (3/19,5) *100 = 15,38 %

По отчету приняли 3 человека, что составляет 15,38 % от общего количества рабочих.

3). Коэффициент выбытия. Коэффициент выбытия кадров КВК(%) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период РУВ к среднесписочной численности работников за тот же период Р:

КВК=(РУВ/Р)*100%

К ВК = (2/19,5) *100 = 10,26%

По отчету выбыло 2 человека, что составляет 10,26 % от общего количества рабочих.

4). Коэффициент текучести. Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменение такого рода характеризуются текучестью кадров. Коэффициент текучести кадров Кт.к. определяется делением численности работников предприятия, выбывших или уволенных за данный период Рув., на среднесписочную численность за тот же период

Р ( %): КТК=(РУВ/Р)*100%

КТК = (2/19,5) *100 = 10,26%

По отчету было уволено по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины 2 человека, при этом коэффициент текучести составил 10,26 %.

5). Коэффициент стабильности. Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления на предприятии как в целом, так и в отдельных подразделениях. Коэффициент стабильности определяется:

КСК=100% - КТК

КСК = 100 - 10,26 = 89,74%

Таким образом, 89,74% рабочих в текущем году остались работать на предприятии.

Далее следует рассмотреть основные показатели труда, связанные с персоналом, чтобы сделать вывод о соответствии ситуации с кадрами на предприятии и эффективностью их трудовой деятельности.

Показатели производительности труда. Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки. Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или издержками труда на единицу продукции. Объем реализации - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда предприятия. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

1). Среднегодовая выработка одного работающего:

ПТППП=VР(тыс.руб)/ЧППП ,

где Vр (тыс.руб.) - объем реализации, в тыс.руб. ЧППП - среднесписочная численность работающих.

План: ПТППП ПЛ. = 10689/20 = 534,47 тыс.руб.

Отчет: ПТППП ОТ. = 12972,65/19 = 648,63 тыс.руб. ΔПТППП = 648,63 - 534,47 = 114,16 тыс.руб.

Среднегодовая выработка одного работающего по отчету перевыполнена на 114,16 тыс.руб. Темп роста составил 121,36% (648,63 / 534,47); соответственно, производительность труда выросла на 21,36%.

2). Среднегодовая выработка одного рабочего.

ПТРАБ.=VP(тыс.руб)/ЧРАБ. ,

где Vр (тыс.руб - объем реализации, в тыс.руб. Чраб. - численность рабочих (19 чел.).

План: ПТРАБ.ПЛ. = 106894/159 = 672,29 тыс.руб. Отчет: ПТРАБ.ОТ. = 12972,65/19 = 815,89 тыс.руб. ΔПТРАБ.. = 815,89 - 672,29 = 143,6 тыс.руб.

Среднегодовая выработка одного рабочего по отчету перевыполнена на 143,6 тыс.руб. Темп роста составил 121,36 (815,89 / 672,29); соответственно, производительность труда выросла на 21,36 %.

3) Среднедневная выработка одного рабочего: по плану: ПТср.дн.пл.. = 10689 / (248 х 16) = 2,69 тыс.руб. ПТср.дн.от. = 12972,65 / (246 х 16) = 3,30 тыс.руб. ΔПТср.дн. = 3,30 - 2,69 = 0,61 тыс.руб.

Среднедневная выработка одного рабочего по отчету перевыполнена на 0,61 тыс.руб. Темп роста составил 122,67 (3,30 / 2,69); соответственно, производительность труда выросла на 22,67 %.

4. Среднечасовая выработка одного рабочего по плану: ПТср.час..пл. = 10689 / (16 х 248 х 8) = 0,337 тыс.руб. ПТср.час.от. = 12972,65 / (16 х 246 х 8,065) = 0,409 тыс.руб. ΔПТср.час. = 0,409 - 0,337 = 0,072 тыс.руб.

Среднечасовая выработка одного рабочего по отчету перевыполнена на 0,072 тыс.руб. Темп роста составил 121,36 (0,409 / 0,337); соответственно, производительность труда выросла на 22,67 %.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

2.3. Анализ организации труда персонала

В исследуемой организации очень квалифицированный персонал. Каждый клиент, который хоть раз побывал в этой фирме, может в полной мере оценить качество обслуживания.

Каждый знает свою работу, что позволяет быстро и качественно выполнять поставленные цели. Команда ООО «А2ª - инициативная группа единомышленников, объединенная нравственными и этическими нормами, едиными целями, устремлениями и темпами развития, которая способна профессионально и эффективно достигать Стратегические цели компании.

Функциональное разделение кооперации труда:

Служащие - директор фирмы

Специалисты - инженер, бухгалтер;

Технические специалисты - программист; Основные работники: секретарь.

Вспомогательные работники: охрана, младший обслуживающий персонал - уборщица.

Факторы условий труда в организации ООО «А2ª :

Гигиенические факторы. В офисе допустимая температура воздуха, есть кондиционеры, способствующие поддерживать температуру и влажность воздуха в норме в любое время года, что позволяет сотрудникам чувствовать себя комфортно. Все рабочие места сотрудников находятся непосредственно рядом с окнами, что способствует естественному освещению столов.

Эстетические факторы. В офисе на окнах полупрозрачные занавески телесного цвета, на подоконниках цветы, на стенах офиса развешаны картины. По мнению сотрудников такая обстановка в офисе не даёт переутомляться во время рабочего процесса. Так же в офисе приглушённо

играет музыка, что делает обстановку более непринуждённой и способствует более лёгкому общению между сотрудниками и клиентами.

Психофизиологические факторы. Работникам фирмы позволяется один раз в два часа попарно отдыхать от работы. На протяжении получаса они могут уделять время для общения, перекуса или просто выпить чашку чая. Это положительно влияет на работоспособность.

Социально-психологические факторы. Благодаря небольшому разбросу работников по возрасту, в фирме все обращаются к друг другу на «тыª, что позволяет сохранять более дружескую атмосферу между работниками и руководителем.

Организация обслуживания рабочих мест. Предполагает ремонт и межремонтное обслуживание основного и вспомогательного оборудования; хранение, выдачу и поддержание в работоспособности технологической и организационной оснастки; ремонт, поддержание помещения;

энергообеспечение оборудования и помещений; транспортное обеспечение работ по ремонту оборудования, по доставке на рабочее место технологической и организационной оснастки.

Ремонт оборудования. Если какое-либо оборудование приходит в негодность, вне зависимости от чьей вины, в самые короткие сроки его чинят специальные наёмные рабочие.

Межремонтное обслуживание оборудования. Через определённый промежуток времени заменяются картриджи, бумага в факсе. Энергообеспечение.

Поддержание в рабочем состоянии технологической и организационной оснастки.

Хранение и выдача технологической и организационной оснастки. Поддержание помещений и рабочих мест в чистоте.

Обслуживание предметов труда. Состоит из работ по обеспечению рабочих мест сырьём, материалами и их комплектованию, хранению и транспортировки, по проведению стартового контроля качества,

промежуточного и финишного контроля качества.

Выдача, приём, хранение, комплектование канцелярских товаров.

Транспортные работы (доставка предметов труда к рабочему месту или перемещение между рабочими местами) Контроль качества оборудования.

Обслуживание работников. Складывается из проведения мероприятий по охране труда и технике безопасности, обеспечению нормальных санитарно-гигиенических условий на рабочем месте. Работники нуждаются в наличии питьевого водоснабжения, туалетов. Должно быть организованно медицинское обслуживание, общественное питание, хозяйственно-бытовое обслуживание.

Охрана труда и техники безопасности.

Санитарно-гигиеническое обслуживание. Общественное питание.

Медицинское обслуживание.

Хозяйственно-бытовое обслуживание.

Организация рабочих мест в ООО «А2ª .

В каждой организации руководитель должен предоставлять своим подопечным комфортные и качественно оборудованные рабочие места. Каждый из рассмотренных факторов внешней производственной среды характеризуется определённым показателем или их совокупностью и оказывает то или иное воздействие на состояние человека, его работоспособность.

В данной организации выявлено, что работа относится ко второй категории тяжести. В эту категорию относятся работы, выполняемые в благоприятных (но не комфортных) условиях. В конце рабочего дня или недели появляется умеренное утомление и несколько снижается производительность труда.

Дисциплина труда.

Дисциплину регламентирует свод правил внутреннего трудового распорядка, где так же указаны взаимоотношения работодателя и работников в процессе труда, без которого не может обойтись ни одна компания. В нём закреплены нормы, касающиеся учета рабочего времени и позволяющие исключить споры о том, что является началом и окончанием рабочего дня, временем явки работника на работу. Речь идет о следующих положениях:

До начала рабочего дня работник обязан отметить свой приход на работу, а по его окончании - уход с работы в порядке, установленном в Обществе;

Время, затраченное на дорогу к рабочему месту (в т. ч. от проходной до рабочего места) и на подготовку к началу работы (в т. ч. на переодевание перед началом и после окончания рабочего дня), не входит в рабочее время;

Отсчет рабочего времени начинается с момента, когда работник приступил к работе;

К моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. Посредством локального нормотворчества работодатель может определять не только рабочее время, но и виды, продолжительность времени отдыха; в частности, специальные перерывы для отдыха.

Помимо свода правил поведения в организации имеются следующие документы: должностные инструкции; должностной регламент; документы по кадровой работе.

Меры наказания в организации - штрафы, размер которых зависит от проступка работника, но руководитель предпочитает не прибегать к таким методам наказания.

3 Пути совершенствования труда работников на предприятии

3.1 Мероприятия по внедрению нематериальной мотивации для улучшения организации труда

При определении путей совершенствования стимулирования труда исходим из того, что конечной целью развития стимулирования является повышение производительности труда и эффективности деятельности фирмы.

Проведенный в данной работе анализ практики стимулирования труда в ООО «A2ª позволяет следующим образом сформулировать пути его совершенствования и, соответственно, повышения эффективности труда работников анализируемого предприятия:

-требует совершенствования система стимулирования труда. Необходимо разработать и внедрить специальную систему стимулирования выдвижения новых идей, направленных на развитие, повышение результатов деятельности предприятия, повышение его конкурентоспособности;

-необходимо совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии. Отметим, что за последние два года на предприятии не проводились хронометраж и фотография рабочего времени. Особенно необходимо проведение хронометража для вспомогательных работников и специалистов предприятия;

-в качестве недостатка в использовании персонала предприятия следует рассматривать практическое отсутствие наставничества (вместе с тем, 40% работников моложе 30 лет). Предлагается разработать соответствующее Положение и создать условия для развития наставничества. Необходимость наставничества подчеркивается тем фактом, что из 18 нарушений трудовой дисциплины за отчетный период 12 (67%) были допущены работниками моложе 30 лет;

-на предприятии имеется необходимость в улучшении условий труда,

необходимо улучшить обустройство комнаты отдыха, повысить мощность кондиционеров;

-необходимо повысить системность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению квалификации работников в 1С:бухгалтерии. С целью повышения профессионального уровня работников бухгалтерии, занимающихся вопросами учета и оплаты труда, предлагается: уделять больше внимания развитию компьютерной грамотности данной категории работников;

-руководству предприятия следует иметь в виду, что развитие технических возможностей в последние годы (внедрение компьютерных технологий, использование Internet, широкое распространение видеотехники и т.д.) значительно расширили состав методов и способов организации образовательного процесса специалистов, возможности эффективно решать задачу подготовки специалистов, умеющих применять полученные знания для обеспечения эффективной деятельности предприятия. Руководству предприятия необходимо учесть, что в настоящее время имеется соответствующее программное обеспечение, позволяющее проводить различного рода занятия (деловые игры, постановка и решение ситуационных задач, решение тестов и т.д.).и достаточно широкий выбор компьютерных деловых игр;

-эффективность деятельности персонала предприятия снижает низкий уровень коммуникативности на предприятии. Предлагается применять опыт предприятий, налаживающих внутреннюю телефонную связь. Это позволит повысить оперативность решения проблем (например, при закупке товаров, их доставки как от поставщиков, так и со склада в торговый зал);

- для повышения качества планирования работы менеджеров и специалистов предлагается: шире применять возможности имеющейся компьютерной техники для создания и ведения базы данных информации, необходимой для разработки планов, для контроля выполнения планов, оперативного обращения к конкретным планам, оценки качества выполнения планов, уровня исполнительской дисциплины и т.д.; уделять больше внимания координации планов различных подразделений и предприятия в целом на стадии их разработки;

- необходимо обеспечить на должном уровне доступность и наглядность результатов деятельности персонала (например, в виде специальной информационной доски или регулярно выпускаемого информационного листка).

Эффективной реализации предлагаемых мероприятий способствуют следующие обстоятельства:

-наличие компьютерной техники позволяет применять современные технологии обучения (деловые игры, тренинги и т.д.);

-компьютеры и специальное программное обеспечение позволят автоматизированный учет фактически отработанного работниками времени, наглядность графиков выхода на работу и контроль их соблюдения;

-имеющиеся методики хронометража и фотографии рабочего времени позволят совершенствовать нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ на предприятии, регулирование загрузки работников;

-финансовое состояние организации позволяет выделить необходимые средства для улучшения кондиционирования и освещения помещений.

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Необходимо повысить системность в проведении в рамках предприятия учебы по повышению квалификации работников. С целью повышения профессионального уровня работников бухгалтерии и экономистов предприятия, занимающихся вопросами учета и оплаты труда, предлагается: уделять больше внимания развитию компьютерной грамотности данной категории работников.

Повышение квалификации трех экономистов, обучению по курсу

1С:бухгалтерия, стоимость которого составляет 9 тысяч рублей. Курсы будут проходить на предприятии ЦНТИ «Прогресс» по адресу город СанктПетербург, улица Средний проспект, дом 36/40.

Расчет экономической эффективности для мероприятия по повышению квалификации персонала. Экономический эффект можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников.

Таблица 2

Исходные данные для расчета

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Расчет:

1. Снижение затрат времени на выполнение функций:

СТ= 1250-1000 = 250 (чел./ч)

2. Условное высвобождение численности:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3. Прирост производительности труда:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4. Экономия заработной платы:

ЭЗП = ФЗП×ЭЧ,

ЭЗП =2850х12×0,387 = 13235,4 (руб.)

5. Экономия по единому социальному налогу:

ЭС/С = ЭЗП×0,3,

ЭС/С = 13235,4×0,3 = 3970,62 (руб.)

6. Годовая экономия:

ЭГ = ЭЗП + ЭС/С,

ЭГ == 13235,4 +3970,62 = 17206,02 (руб.)

7. Годовой экономический эффект:

ЭФ = ЭГ-З

ЭФ = 17206,02- 9000 = 8206,02 (руб.) Ток= 9000/8206,02=1,097 год

Вывод: Отсюда следует, что данное мероприятие окупиться через год, мероприятие имеет годовой экономический эффект в размере 8206,02 рубля, из это следует, что данное мероприятие эффективно для данного предприятия.

Заключение

Организация труда - это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства. Организация труда как система включает совокуп- ность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. Элементы организации труда раскрывают ее содержание.

Предложено разработать и внедрить программу развития кадров через повышение квалификации.

Предлагаемая Программа обучения кадров должна исходить из признания того, что вопросы подготовки, переподготовки и обучения сотрудников являются приоритетными в стратегических планах предприятия.

Кроме необходимости обучения, выявленной на основе аттестации персонала, предлагается система критериев, которые можно использовать при составлении списка сотрудников на обучение.

Для закрепления обученных работников предлагается заключать договор на обучение с обязательной отработкой по окончании обучения. Службой персонала по окончании обучения будет оформляться паспорт подготовки специалистов. Анализ этих сведений позволит определить конкретные (адресные) тематические направления и формы дальнейшей подготовки каждого специалиста предприятия, сформулировать конкретные программы их обучения, согласованные с руководителями соответствующих структурных подразделений.

Предложенные меры по разработке и внедрению системы карьерного развития сотрудников компании станут дополнительными стимулами по удовлетворению потребностей работников и организации.

Библиографический список

1. Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2012-176 с.

2. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Учебное

пособие. Р-н-Д, Феникс, 2013-288 с.

3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М,

2013-447 с.

4. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Управление персоналом.

Учебник. М:Риор, 2014-288 с.

5. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М: Юрист, 2012. -146 с. 6. Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций / Б.З. Мильнер. М.: ИНФРА-

М, 2013-468 с.

7. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы

управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2014-234 с.

8. Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кадры

предприятия, № 3, 2012-264 с.

9. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. М: Ось-89, 2012 г -

144 с.

10.Смирнова С. К. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2015-41 с.

11.Сосновый А. Повышение производительности труда без материальных затрат// Кадровое дело, № 3, 2014-287 с.

12.Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзаменª, 2014-368с.

13.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро­ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2012-560 с.

14.Управление персоналом: Учебник для ВУЗов под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М:ЮНИТИ, 2013-240 с.

15.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.:

Экзамен, 2014-79 с.

16.Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управления ( пер с анг) М:АСТ, 2015-214 с.

17.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТИ, 2012-303 с.

[...]

• College: Omsk State Technical University
• Course: 4
• Grade: 3
• Author: Лалита Ибрагимова (Author)
• Publication Year: 2017
• Pages: 35
• Catalog Number: V388691
• ISBN (eBook): 9783668658820
• Language: Russian
• Tags: труда