Arbeitsleistung und die sie determinierenden Faktoren

Term Paper , 2005 , 18 Pages , Grade: 1,0

Psychology - Work, Business, Organisation

THEMA: Arbeitsleistung und die sie determinierenden Faktoren

1 Einleitung und zugrunde liegende Annahmen

2 Leistungsfähigkeit

2.1 Förderung der Leistungsfähigkeit
2.2 Beispiel aus der Praxis: Betriebliche Gesundheitsförderung

3 Leistungsbereitschaft

3.1 Förderung der Leistungsbereitschaft
3.2 Leistungsbeurteilung

4 Belastungen als Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung

4.1 Begriff der Beanspruchung
4.2 Stress
4.3 Stress im Berufsleben
4.4 Methoden der Stressvermeidung
4.5 Beispiel aus der Praxis: Teamarbeit im Costumer Care ein Muss

5 Abschließende Folgerungen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung und zugrunde liegende Annahmen

2 Leistungsfähigkeit
2.1 Förderung der Leistungsfähigkeit
2.2 Beispiel aus der Praxis: Betriebliche Gesundheitsförderung

3 Leistungsbereitschaft
3.1 Förderung der Leistungsbereitschaft
3.2 Leistungsbeurteilung

4 Belastungen als Einflussfaktoren auf die Arbeitsleistung
4.1 Begriff der Beanspruchung
4.2 Stress
4.3 Stress im Berufsleben
4.4 Methoden der Stressvermeidung
4.5 Beispiel aus der Praxis: Teamarbeit im Costumer Care ein Muss

5 Abschließende Folgerungen

1 Einleitung und zugrunde liegende Annahmen

Bokranz und Landau beschreiben Arbeitsleistung in ihrer Abhandlung zur Arbeitswissenschaft als ein Phänomen, welches von verschiedenen Fachdisziplinen aus unterschiedlichsten Blickwinkeln (je nach Interessenschwerpunkt) betrachtet werden kann und das sich durch ausgeprägte Vielschichtigkeit auszeichnet (vgl. Bokranz/Landau 1991, 108). In der Arbeitspsychologie wird Leistung definiert als die Menge und Qualität einer erbrachten Arbeit pro Zeit (vgl. Heidack 1983, 149). Zu ihren wichtigsten Grundlagen zählen Bokranz und Landau zum einen die Leistungsvoraussetzungen, zum anderen den Arbeitsprozess selbst und die Vollzugsfolgen dieses Prozesses. Besonderen Schwerpunkt legen sie dabei auf zwei Variablen, die die Arbeitsleistung maßgeblich determi-nieren: Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft.

Bei beiden Faktoren handelt es sich um einem Individuum zugehörige Variabeln, die allerdings sowohl durch innere Faktoren (z. B. Motivation, Identifikation mit dem Betrieb) als auch durch äußere Einflüsse (z. B. Arbeitsbelastung, Stress, Arbeitsbedingungen) beeinflusst werden können. Dabei hebt Schmid (1992) explizit hervor, dass Leistungs-bereitschaft immer im Spannungsfeld mit gezeigter Aktivität und dem erzielten Resultat der Handlung betrachtet werden muss, da es sich keinesfalls um eine statische Größe handele (vgl. Schmid 1992, 262).

Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es, die Grundfaktoren Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit, darauf Einfluss nehmende Variabeln und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung genauer zu analysieren und im praxisorientierten Kontext zu bewerten. Dabei soll ein besonderer Schwerpunkt auf die Bedeutung von Belastungen im Arbeitsleben und ihre Auswirkungen auf die Arbeitsleistung gelegt werden, da diese nachweislich dazu führen können, dass sowohl Leistungs-bereitschaft als auch –fähigkeit in starkem Maße negativ beeinflusst werden. Gleichzeitig stellen Belastungen aber auch einen guten Ansatzpunkt dar, um organisationspsychologisch positiv auf Mitarbeiter einzuwirken, indem z. B. Stressfaktoren oder andere Beeinträchtigungen behoben oder gemildert werden. Deshalb soll in einem weiteren Schwerpunkt dieser Hausarbeit beleuchtet werden, welche Möglichkeiten es im Bereich des Personalmanagements gibt, um Leistung zu steigern. Dabei sollen neben Belastungsreduktion vor allem die Methoden der Selektion, der Modifikation und der Motivierung besondere Beachtung finden.

2 Leistungsfähigkeit

Bokranz und Landau definieren Leistungsfähigkeit als das Leistungsvermögen eines Menschen, das in die physische und die psychische Leistungsfähigkeit unterteilt wird (vgl. Bokranz/Landau 1991, 110).

Bei der physischen Leistungsfähigkeit spricht man auch von dem „organismischen Leistungsvermögen“ eines Menschen, dass vor allem durch das Skelett (Knochen und Bänder), die Muskulatur, das Herzkreislaufsystem sowie die Sinnesorgane und Nerven determiniert wird. Da die physische Leistungsfähigkeit bestimmt, ob ein Individuum eine Leistung, gleich welcher Art, überhaupt erfüllen kann, ist sie die entscheidende Grundanforderung an einen jeden Mitarbeiter (vgl. Hettinger/Kaminsky/Schmale 1980, 24) Es gilt daher stets sicherzu-stellen, dass die organismischen Leistungsanforderungen, die ein Arbeitsplatz erfordert, vom jeweiligen Mitarbeiter erfüllt werden. Individuen mit hoher physischer Leistungsfähigkeit zeichnen sich in der Regel durch hohe Beweglichkeit, gute muskuläre Fähigkeiten, hohe Ausdauer und große Geschicklichkeit sowie schnelle Reaktionsfähigkeit aus.

Die psychische Leistungsfähigkeit wird dagegen häufig als „mentale Leistungspotenz“ eines Menschen bezeichnet und wird durch die Fähigkeiten und Fertigkeiten des jeweiligen Individuums bestimmt. Im Personalmanagement spricht man häufig auch von der „Qualifikation“ eines Mitarbeiters. Fähigkeiten beschreiben relativ globale Eigenschaften einer Person, die stark von genetischer Veranlagung und Einfluss durch die Umwelt geprägt werden. Fertigkeiten hingegen umfassen spezifischere Kenntnisse, von denen angenommen wird, dass sie in stärkerem Maße lernabhängig sind (vgl. Gerbert/von Rosenstiel 1996, 61). Zu Fähigkeiten und Fertigkeiten zählen somit unterschiedliche Faktoren wie z. B. die individuelle Begabung, Wissen von Aus- und Weiterbildungen, Berufserfahrung, soziale Kompetenz etc.

2.1 Förderung der Leistungsfähigkeit

Um die physische Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter langfristig zu sichern und zu fördern, ist die Ergonomie am Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung. Unter Ergonomie versteht man dabei die Wissenschaft von der menschlichen Arbeit, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingungen dem Menschen anzupassen (vgl. von Rosenstiel 2000, 69). Als Teil der Arbeitswissenschaft ist das Hauptanliegen der Ergonomie der individuelle Gesundheitsschutz des Einzelnen. Hierbei wird vor allem das Ziel verfolgt, dass die Mitarbeiter schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen vorfinden (vgl. Bokranz/Landau 1191, 18). Schädigungslosigkeit zielt darauf ab, dass die Arbeit zu keinen unmittelbaren Gesundheitsschädigungen wie z. B. Arbeitsunfällen führt. Ausführbarkeit meint, dass die Arbeit unter Beachtung der individuellen Gegebenheiten (Körpermaße, Belastbarkeit etc.) ausgeführt werden kann. Ein Mobiliar, das auf die Körpermaße des jeweiligen Mitarbeiters ausgelegt ist, sollte hier eine Selbstverständlichkeit darstellen. Mit Erträglichkeit ist die Forderung verknüpft, dass keine langfristigen Schädigungen wie Berufskrankheiten oder arbeitsbedingte Erkrankungen von der Arbeit ausgehen dürfen. Beeinträchtigungsfreiheit als letztes Kriterium will das Wohlbefinden und damit die langfristige Gesundheit der Mitarbeiter unbeeinträchtigt wissen.

Um die physische Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter zu erhalten, ist daher eine möglichst optimale Arbeitsumgebung zu gewährleisten. Arbeitswissenschaftlich sind hier Arbeitstoffe, Strahlung, Klima, Lärm, mechanische Schwingungen und Beleuchtung von Bedeutung, auf die aber hier nicht weiter eingegangen werden soll, da sie den Rahmen dieser Hausarbeit bei weitem übersteigen würden.

Psychische Leistungsfähigkeit ist ein ausgesprochen vielschichtiger Begriff und zeichnet sich in der Arbeitsorganisation dadurch aus, dass jeder Einzelaspekt durch unterschiedliche Maßnahmen der Selektion, Modifikation und Motivierung behandelt werden muss.

Dabei ist Begabung (gegebene Grundvoraussetzungen des Arbeitnehmers) ein Faktor, auf den der Arbeitgeber in keiner Form durch Training oder Schulungen Einfluss nehmen kann, hier ist es lediglich möglich, begabte Arbeitnehmer durch Selektion (Zeugnisse, Eignungstests, Auswahlverfahren etc.) für den Betrieb zu gewinnen und die Einstellung weniger begabter Arbeitnehmer nach Möglichkeit zu vermeiden.

Im Bereich der Bildung ist die allgemeine von der fachlichen Bildung zu unterscheiden. Beide umfassen den Wissensstand des Arbeitnehmers, der gegebenenfalls durch Schulungen etc. optimiert werden kann. In der Personalentwicklung spricht man von dem Ziel, die Handlungskompetenz des Einzelnen zu verbessern. Dies schließt eine Erhöhung der Fachkompetenz, der Methodenkompetenz und der Sozialkompetenz ein.

Die soziale Kompetenz ist dabei der Faktor, dem vor allem in den letzten Jahren großes Interesse gilt, da sie maßgeblich mitbestimmt, wie gut sich ein Mitarbeiter integrieren kann und die somit eine entscheidende Variable für die Gestaltung des Betriebsklimas darstellt. Soziale Kompetenz kann in Ansätzen bereits in der Bewerbungssituation abgefragt werden, so dass es schon hier zu einem Selektionsprozess kommen kann, andererseits ist es auch möglich, diese Fertigkeit in Mitarbeiterschulungen und Gruppentrainings gezielt zu fördern.

2.2 Beispiel aus der Praxis: Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Vodafone D2 GmbH (VF D2) hat erkannt, dass es von ausschlaggebender Bedeutung ist, die physische Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter zu erhalten und aktiv zu fördern. Dazu wurde von VF D2 ein Gesundheitszentrum eingerichtet, das allen Mitarbeitern mit einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsvertrag von mindestens zwölf Monaten frei zur Verfügung steht. In diesem Zentrum wird durch regelmäßig stattfindende Kurse die Fitness und Gesundheit der Mitarbeiter verbessert. Neben diesem Kursangebot besteht für jeden Interessierten die Möglichkeit, an modernen, nach sportmedizinischen Kriterien ausgewählten Fitnessgeräten innerhalb abgestimmter Trainingsprogramme gezielt bestimmte Muskelgruppen zu trainieren. Hierbei liegt ein Fokus auf der Vorbeugung von Haltungsschäden und der Beseitigung von vorhandenen Disfunktionalitäten. Damit das Training im Sinne der Ziele des Gesundheitszentrum abgestimmt wird, Überlastungen aus individualmedizinischer Sicht vermieden werden und aus arbeits-/sportsmedizinischer Sicht Schwerpunkte gesetzt werden können, ist vor einem individuellen Training an den Geräten ein Besuch beim Betriebsarzt erforderlich. Um zudem ein „richtiges“ Training an den Geräten zu sichern, findet bei allen Geräten stets eine ausführliche Anweisung durch einen Sportlehrer statt, der auch später für Anleitung und Haltungskorrekturen zur Verfügung steht.

Neben dieser Einrichtung bietet der Betriebsärztliche Dienst von VF D2 in immer wiederkehrenden Aktionen Vorsorgeuntersuchungen für seine Mitarbeiter an: Augenuntersuchungen (für Mitarbeiter an Bildschirm-arbeitsplätzen), Blutuntersuchungen, allgemeine Check-Up-Termine und vieles mehr.

Ein Novum war im letzten Jahr eine Aktion, die zusammen mit der BKK Mannesmann veranstaltet wurde. Übergewichtigen Mitarbeitern wurde die Möglichkeit geboten (und dies während der Arbeitszeit), an einem „Abnehmprogramm“ teilzunehmen. Dazu fanden regelmäßige Treffen zu Ernährungs- und Bewegungsfragen statt und die Mitarbeiter erhielten darüber hinaus wertvolle Tipps per e-Mail direkt an ihren Arbeitsplatz. Zudem konnten sie sich jederzeit telefonisch oder per e-Mail an zwei Mitarbeiter der BKK wenden, um individuelle Fragen und Probleme zu klären. Den drei erfolgreichsten Teilnehmern (regelmäßige Teilnahme an den Veranstaltungen und eine signifikante Reduzierung ihres Körpergewichtes) sponsorte VF D2 ein Moutainbike aus der eigenen VF D2-Collection.

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• College: University of Applied Sciences Hamburg
• Course: Betriebssoziologie/-psychologie
• Grade: 1,0
• Author: Diplom-Wirtschaftsjurist (FH) Torsten Mauermann (Author)
• Publication Year: 2005
• Pages: 18
• Catalog Number: V38497
• ISBN (eBook): 9783638375306
• ISBN (Book): 9783638778800
• Language: German
• Tags: Arbeitsleistung, Faktoren, Betriebssoziologie/-psychologie