Geschlecht und ökonomische Ungleichheit. Erklärungsansätze und Beschreibung des Ist-Zustandes

Einleitung

Viele internationale wie auch nationale Studien zeigen deutliche Einkommensunter­schiede zwischen den Geschlechtern zum Nachteil der Frauen auf (vgl. Bernhardt/ Morris/ Handcock 1995; Busch/ Holst 2013; Cohen/ Huffman 2003; Featherman/ Hau­ser 1976; statistisches Bundesamt 2014; Wright/ Baxter/ Birkel 1995). Das statistische Bundesamt analysierte die Zeitspanne 1995 bis 2013 und konnte kontinuierliche Lohn­abstände von jeweils mindestens 20 Prozent aufdecken (vgl. Statistisches Bundesamt 2014: 472). Die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede sind seit 1970 ein öffentliches und wissenschaftliches Thema in allen westlichen Industrieländern. Der soziologische und volkswirtschaftliche Begriff „Gender Pay Gap“ oder auch „Ge- schlechter-Lohnlücke“ genannt, beschreibt den durchschnittlichen Unterschied der Stundenlöhne zwischen Frauen und Männern innerhalb einer Volkswirtschaft. Dieser Einkommensunterschied wird in politischen Debatten teilweise als Anzeichen dafür ge­wertet, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt diskriminiert werden. Allerdings ist hierbei zu beachten, dass Lohnunterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen aufgrund unterschiedlicher Qualifikationen vorherrschen können, die keine Diskriminierung dar­stellt. Erst wenn nach Bereinigung der Einflussnehmender Faktoren wie Bildung, Quali­fikationen, Beruf und Erfahrung ein Einkommensunterschied bestehen bleibt, kann von Diskriminierung gesprochen werden. Demnach liegt Lohndiskriminierung erst dann vor, wenn Gruppen bei gleichen produktivitätsrelevanten Merkmalen unterschiedlich ent­lohnt werden.

Seit Inkrafttreten des Anti-Diskriminierungsgesetzes (ADG) 2006 sollen Benachteili­gungen aufgrund bestimmter Merkmale wie Geschlecht verhindert werden. Durch die­ses Gesetz ist ebenfalls das Arbeitsrecht betroffen, da benachteiligte Arbeitnehmer An­spruch auf Ersatz des ihnen entstanden materiellen und immateriellen Schadens erhe­ben können. Aus diesem Grund ist es wichtig festzustellen, inwieweit unterschiedliche Löhne zwischen den Geschlechtern auf Diskriminierungsprozesse zurückzuführen sind (vgl. Hundertmark 2013: 2).

Aufgrund des ungleichen Zugangs zu materiellen Ressourcen und Chancen kann bei diesem Phänomen von geschlechtsspezifischer sozialer Ungleichheit gesprochen wer­den. Obwohl Einkommensunterschiede zulasten der Frauen in vielen empirischen Stu­dien belegt worden sind, können eindeutige Ursachen für dieses Phänomen nicht ge­nannt werden. Vielmehr führen viele unterschiedliche Faktoren zu den geschlechtsspe­zifischen Verdienstunterschieden, die in dieser Arbeit erläutert werden sollen. Ökono­men begründen Lohndifferenzen durch Unterschiede in den Fähigkeiten, Arbeitsver­hältnisse sowie Angebots- und Nachfragefaktoren, während Soziologien dies an der weit verbreiteten kulturellen Abwertung weiblicher Arbeit festmachen. Aus diesem Grund behandelt diese Arbeit verschiedene Erklärungsansätze der geschlechtsspezifi­schen Lohnlücke, um ein möglichst vollständiges Bild dieses Phänomens darstellen zu können. Ausgehend von der Humankapitaltheorie werden ökonomische Ansätze be­trachtet, die zur Erklärung der Lohnlücke beitragen sowie soziologische Konzepte, die sich mit diskriminierenden Prozessen auf dem Arbeitsmarkt befassen. Abschließend erfolgt eine empirische Betrachtung verschiedener Forschungsergebnisse sowie eine empirische Bewertung der einzelnen Erklärungsansätze.

Theoretische Grundlagen

Die dominierende Theorie zur Erklärung der Lohnbildung stellt die Humankapitaltheorie dar, die im Folgenden als Grundlage der weiteren Erklärungsansätze dient.

Die Humankapitaltheorie von Gary S. Becker besagt, dass der ökonomische sowie ge­sellschaftliche Erfolg einer Person maßgeblich durch sein Humankapital bestimmt wird. „Humankapital“ beschreibt hierbei „die Summe aller Fähigkeiten und Wissensbestände einer Person [...], welche diese im Zeitverlauf akkumuliert und welche sich positiv auf deren Produktivität auswirken“ (Bozoyan/ Wolbring 2012: 229). Dieses Wissen und die Fähigkeiten liegen jedoch nicht gegeben vor, sondern müssen von dem Individuum un­ter Kosten erworben werden, die nicht nur monetärer Art sind, sondern sich durch ein­gesetzte Zeit und intellektuelle Anstrengung auszeichnen. Neben Bildungsinvestitionen steigern auch alle Aktivitäten, welche die Produktivität, Effizienz und Qualität einer Per­son erhöhen, das individuelle Humankapital. Eine Person kann durch Bildung, berufli­che Qualifikationen und Erfahrungen in sein Humankapital investieren sowie dieses ausbauen, welches schließlich untrennbar mit ihm verbunden bleibt (vgl. Abraham/ Hinz 2005: 33).

Da sich die Aneignung von Fähigkeiten in der Regel erst in der Zukunft auszahlt, meist durch monetäre Erträge, kann hier von einer Investition in die eigene Zukunft gespro­chen werden (vgl. Mincer 1989: 27). Die Entlohnung eines Arbeiters hängt von seiner Produktivität ab, also von den Humankapitalvariablen: Schulbildung, Berufsbildung, Berufserfahrung und weiterer Qualifikationen. Auf einem annähernd perfekten Arbeits­markt herrscht Wettbewerb unter den Arbeitsnachfragern, so dass die Entlohnung ihrer Arbeit ihrer Grenzproduktivität entspricht. Arbeitgeber entrichten den Arbeitnehmern einen (Gleichgewichts-) Lohn, der mit ihrer jeweiligen Leistung (Humankapital) überein­stimmt. Im Laufe des Lebens akkumuliert sich das Humankapital und das Lebensein­kommen wird durch Investitionen maximiert (vgl. Abraham/ Hinz 2005: 36; Bozoyan/ Wolbring 2012: 230).

Das humantheoretische Kernmodell geht also von einem vollständig rationalen Akteur auf einem perfekten Arbeitsmarkt aus, der seinen Nutzen mit den investierten Kosten des Humankapitals zu seinem Vorteil angleicht. Die Humankapitaltheorie stellt eine kausale Wirkungskette auf, die besagt, dass Bildungsaktivität zu gesteigerter Produkti­vität und damit zu einer höheren Entlohnung führt. Die Zeit, die in Bildung und Karriere investiert wird, bestimmt somit den Lohnstatus und Wachstum einer Person in seinem gesamten Erwerbsleben. Da Personen unterschiedlich intensiv in ihre Qualifikationen investieren und hierdurch bedingt über unterschiedliche Humankapitalausstattungen verfügen, kommt es zu Einkommensunterschieden in der Gesellschaft. Diese Un­gleichheiten sind bei Chancengleichheit legitim und stellen keine Diskriminierung dar (vgl. Becker 1964: 17).

Mincer und Polachek entwickelten das 3-Phasenmodell der weiblichen Erwerbsbiogra­phie, um geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede mithilfe der Humankapital­theorie logisch erklären zu können: Das Modell geht davon aus, dass Frauen, die ge­nerell eine Familie gründen wollen, Erwerbsunterbrechungen einplanen. Hierdurch re­duziert sich ihr Planungshorizont und dadurch bedingt auch ihre Investitionen in Aus- und Weiterbildungen, was eine geringere Humankapitalausstattung und Entlohnung mit sich bringt. Zudem schreibt sich das erworbene Humankapital im Zuge der intensiven Familienphase durch Verlernen oder den technischen Fortschritt langsam ab, was wie­derum zu einer geringeren Humankapitalausstattung im Vergleich zu den Männern führt. Bei Wiedereintritt in das Erwerbsleben, müssen erneut Investitionen in das Hu­mankapital und in die Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit geleistet werden, was mit Kosten und Zeitverbrauch verbunden ist (vgl. Mincer/ Polachek 1974: 83ff). Dieser Verlauf führt insgesamt zu einer geringeren Humankapitalausstattung und hierdurch bedingt zu einer legitimen ungleichen Entlohnung zwischen Frauen und Männern. Je­doch kann das 3-Phasenmodell lediglich die Einkommensunterschiede zwischen Frau­en mit Kindern und Männern erklären.

Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede, die aufgrund unterschiedlicher Human­kapitalausstattungen oder Präferenzen zustande kommen, gelten in der Humankapital­theorie somit als legitime Unterschiede. Können die Einkommensunterschiede jedoch nicht auf unterschiedliche Ausstattungen zurückgeführt werden, geht der Anteil uner­klärter Varianz auf Diskriminierungsprozesse zurück und ist nach der Humankapitalthe­orie illegitim (vgl. Abraham/ Hinz 2005: 36; Holst/ Busch 2009: 4).

Gary Becker entwickelte neben der Humankapitaltheorie in seinem Werk „The Econo­mics of Discrimination“ (1957,1971) eine ökonomische Theorie der Diskriminierung. Hierbei geht er von der Annahme aus, dass keine Produktivitätsunterschiede zwischen verschiedenen Personengruppen vorliegen und dass die ungleiche Behandlung von potenziell gleich produktiven Individuen Diskriminierung darstellt (vgl. Achatz 2005: 268). Becker begründet dieses Verhalten mit der Präferenz der Diskriminierung, „taste for discrimination“, die bei jedem Individuum mehr oder weniger in verschiedenen For­men vorliegt und sich in monetären Größen messen lässt (vgl. Becker 1957: 16). Be­cker unterstellt den Marktteilnehmern eine Nutzenmaximierung, statt dem Verhalten der Gewinnmaximierung. Bei Entscheidungen spielen somit auch nicht monetäre Faktoren wie Nutzen eine Rolle, die zu Diskriminierung führen kann (vgl. Brunner 1994: 11). Hin­ter diesem Vorgehen steckt der Wunsch nach Distanz zu bestimmten Personengrup­pen aufgrund psychologischer Mechanismen der Vorurteilsneigung (vgl. Achatz 2005: 268). Es lassen sich vorwiegend zwei Arbeitsmarktdiskriminierungen unterscheiden: Die Lohndiskriminierung besteht, wenn Frauen ausschließlich aufgrund ihres Ge­schlechts schlechter entlohnt werden als gleich qualifizierte Männer, während bei einer Beschäftigungsdiskriminierung der Zugang zu bestimmten Berufen für Frauen er­schwert oder verweigert wird (vgl. Brunner 1994: 11). Nach der neoklassischen Ar­beitsmarkttheorie ist die männliche und weibliche Arbeit vollständig substituierbar und somit gleich zu entlohnen. Die Diskriminierungspräferenz eines Marktteilnehmers führt bei diesem zu nichtmonetären Kosten, wenn entgegen der eigenen Überzeugung ge­handelt werden muss. Der Marktteilnehmer kompensiert diesen Nutzenverlust durch eine geringere, ungleiche Entlohnung. Diese Kompensationshandlung führt schließlich zu einer Lohndiskriminierung der Frauen in unterschiedlichem Ausmaß, abhängig der jeweiligen Diskriminierungspräferenz des Marktteilnehmers. Bei hoher Diskriminie­rungspräferenz kommt schließlich noch die Beschäftigungsdiskriminierung hinzu, wel­che die Segregation der Frauen- und Männerarbeit befördert (vgl. ebd.: 12).

Die geschlechtsspezifische berufliche Segregation, also die Trennung von Frauen und Männern in unterschiedliche Berufe und Berufsgruppen ist ein weltweit verbreitetes Phänomen.

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