Der Gedanke, dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg ist, rückte in den letzten Jahrzehnten für Unternehmen immer mehr in den Mittelpunkt des Interesses. Der Grund für diesen Trend lässt sich vor allem auf die Veränderung durch den Wandel unserer Gesellschaft, welche sich von einer Industriegesellschaft hin zu einer kommunikationsintensiven Dienstleistungsgesellschaft entwickelt hat, zurückführen.
Früher galt der Fokus der Unternehmen mehr der Produktherstellung und nicht der Wahrnehmung des Menschen als ein Wesen mit Bedürfnissen. Parallel zu diesem Trend entwickelten sich die Mitarbeiter zunehmend zu einer entscheidenden Erfolgsvariable. Durch die Veränderungen in den Produktionsprozessen nahmen nämlich auf der einen Seite die körperlichen Belastungen ab, andererseits stieg die psychische Belastung der Mitarbeiter beispielsweise durch hohen Zeitdruck, einer zu hohen Verantwortung oder gar einer Überforderung durch die Arbeitsmenge drastisch. Ein daraus resultierender Anstieg von Fehlzeiten, einer erhöhten Fehlquote und deutliche Leistungsdefizite stellen nicht nur eine Problematik für die Mitarbeiter, sondern auch für das Unternehmen dar. Bei Betrachtung der Arbeitszufriedenheit auf Europaebene lässt sich dies erkennen. Die Durchschnittsbewertung bezüglich Arbeitszufriedenheit liegt bei 5,5 von 10, während Österreich gemeinsam mit Deutschland das Schlusslicht bildet. Im Gegensatz zu diesem Resultat geben 70% der Amerikaner an, mit der vorhandenen Work-Life-Balance mehr als zufrieden zu sein.
Um diese Gefahr der Arbeitsunzufriedenheit zu meiden, ist eine richtige Gestaltung der Unternehmenskultur mit entsprechenden Anreizen von essentieller Bedeutung, wobei das unternehmerische Ziel der Gewinnmaximierung, aber auch die Bedürfnisse und Interessen von Mitarbeitenden nicht in Vergessenheit geraten dürfen.
Forschungsfrage:
Wie lassen sich attraktive Anreizsysteme global im Vergleich zu Vorarlberg so gestalten, dass eine Motivations- und Effizienzsteigerung auf Mitarbeiterebene herbeigeführt wird?
Zu Beginn wird zunächst einmal der Motivationsprozess, die intrinsische und extrinsische Motivation und die Bedürfnispyramide nach Maslow erläutert. Anschließend wird auf die Umsetzung des betrieblichen Anreizsystems der global agierenden Firma Omicron in Vorarlberg eingegangen, bevor dann das weitere Augenmerk auf den globalen Unternehmensmarkt gelegt wird.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Hauptteil
- Motivation und Motivationsprozess
- Intrinsische und Extrinsische Motivation
- Motivationstheorie nach Abraham Maslow
- Anreizsysteme in Vorarlberg
- Anreizsysteme im globalen Vergleich
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Dieser Essay beschäftigt sich mit der Gestaltung attraktiver Anreizsysteme, um die Motivation und Effizienz von Mitarbeitern zu steigern. Dabei wird ein Vergleich zwischen Anreizsystemen in Vorarlberg und globalen Unternehmen vorgenommen.
- Der Motivationsprozess und seine relevanten Faktoren
- Die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation
- Die Anwendung der Bedürfnispyramide nach Maslow in der Anreizgestaltung
- Die Umsetzung von Anreizsystemen in Vorarlberg am Beispiel der Firma Omicron
- Der globale Unternehmensmarkt und seine spezifischen Anreizsysteme
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Die Einleitung hebt die wachsende Bedeutung der Mitarbeiterzufriedenheit für Unternehmen hervor und führt die gesellschaftliche Entwicklung von einer Industriegesellschaft hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft als Grund dafür an. Sie stellt die Arbeitszufriedenheit in Europa im Vergleich zu den Vereinigten Staaten dar und betont die Notwendigkeit einer gut gestalteten Unternehmenskultur mit passenden Anreizen, um Arbeitsunzufriedenheit zu vermeiden. Die Forschungsfrage des Essays lautet: Wie lassen sich attraktive Anreizsysteme global im Vergleich zu Vorarlberg so gestalten, dass eine Motivations- und Effizienzsteigerung auf Mitarbeiterebene herbeigeführt wird?
Hauptteil
1.1 Motivation und Motivationsprozess
Dieser Abschnitt definiert Motivation als einen Prozess in der Person, der zu eigener Anstrengung auf ein Ziel hinführt. Es wird auf die Wechselwirkung zwischen Personen- und Situationsfaktoren eingegangen, wobei das Motiv des Individuums mit einem Anreizwert in der Situation verbunden wird. Die Folgen des Motivationsprozesses umfassen Anerkennung, Erreichung langfristiger Ziele und materielle Vorteile.
1.2 Intrinsische und Extrinsische Motivation
Die Unterscheidung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation wird beleuchtet. Extrinsische Motivation wird durch äußere Reize wie Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit und Status bestimmt, während intrinsische Motivation durch die Freude an der Arbeit selbst entsteht. Beispiele für die Umsetzung beider Motivationstypen im Unternehmen werden genannt.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2015, Globale Anreizsysteme zur Motivations- und Effizienzsteigerung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/364544
