Abbildung 1 zeigt eine Eurostat-Statistik, die herausfand, dass sich im Jahr 2000 13,1 % aller weiblichen und 12,5 % aller männlich Beschäftigten in Deutschland in befristeten Arbeitsverhältnissen befanden. Der größte Teil davon waren Auszubildende und Praktikanten. Deutschland ist damit nahe an dem europäischen Durchschnitt, der bei 15 % der Frauen und 13 % der Männer liegt.1 [...] In der Praxis ist es oft üblich neuen Mitarbeitern an einen befristeten Arbeitsvertrag anzubieten. Und aufgrund der derzeitig schlechten Konjunkturlage und Situation auf dem Arbeitsmarkt kann es sich kaum ein Arbeitssuchender erlauben einen Vertrag aufgrund der befristeten Dauer auszuschlagen, noch weniger ausgelernte Auszubildende. Für die Unternehmen gilt es so flexibel wie möglich zu bleiben, um sich den Auftragsänderungen der Kunden schnell anpassen zu können. So können sie sich heutzutage bei Auftragsrückgängen schnell und einfach von befristeten Beschäftigten trennen indem sie den Arbeitsvertrag auslaufen lassen und sich im Fall von Nachfragesteigerungen Leiharbeitnehmern bedienen, die qualifizierter und i. d. R. preiswerter sind als Festangestellte. Unbefristete Verträge werden häufig nur noch in Bereichen mit einer hohen Spezialisierung wie dem Entwicklungsbereich geschlossen. Das erste Gesetz über befristete Arbeitsverhältnisse wurde 1985 verabschiedet und bis heute mehrmals verlängert und verändert, mit dem Ziel, Beschäftigungsmöglichkeiten zu fördern. Aus der Eurostat-Statistik aus dem Jahr 2000 ist weiterhin erkennbar, dass sich zwischen 1992 und 2000 der Anteil befristeter Arbeitsverhältnisse bei männlich befristeten Arbeitnehmer um 2,4 und bei Frauen um 1,9 Prozentpunkte erhöhte.2 Ob die verabschiedeten Gesetze aber tatsächlich eine positive Wirkung auf die Gesamtzahl der Beschäftigungsverhältnisse haben, ist hier die entscheidende Frage, die u. a. Gegenstand dieser Hausarbeit sein soll. 1 Vgl. Franco/Winqvist, S. 1. 2 Vgl. Franco/Winqvist, S. 3.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmer
1.2 Entstehung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge
1.3 Geltungsbereich des TzBfG
2. BEFRISTUNGSARTEN
2.1 Sachgrundbefristungen
2.2 Befristung ohne sachlichen Grund
3. MEHRFACHE BEFRISTUNGEN
3.1 Verlängerung
3.2 Kettenbefristung
3.3 Doppelbefristungen
4. BEENDIGUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERHÄLTNISSES
4.1 Automatisches Auslaufen
4.2 Vorzeitige Kündigung
4.3 Fortsetzung trotz Beendigung
4.4 Rechtsstreit um die Wirksamkeit der Befristung
4.5 Folgen unwirksamer Befristung
5. KLEIN- UND MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMEN
5.1 Neuregelungen für klein- und mittelständische Unternehmen
5.2 Bedeutung für klein- und mittelständische Unternehmen
6. VOR- UND NACHTEILE
6.1 Arbeitgeber
6.2 Arbeitnehmer
7. JÜNGSTE AUSWIRKUNG DER BEFRISTUNGSGESETZE
8. KRITISCHE EINSCHÄTZUNG
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Problematik befristeter Arbeitsverhältnisse unter dem Aspekt, ob diese gesetzlichen Möglichkeiten primär dazu dienen, den allgemeinen Kündigungsschutz zu umgehen, und analysiert deren Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt.
- Rechtliche Grundlagen und Entstehung des TzBfG
- Differenzierung zwischen Sachgrundbefristung und befristungslosen Arbeitsverhältnissen
- Auswirkungen von Ketten- und Mehrfachbefristungen auf das Beschäftigungsverhältnis
- Spezifische Rahmenbedingungen für klein- und mittelständische Unternehmen
- Vor- und Nachteile aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern
Auszug aus dem Buch
1.1 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmer
Der befristet beschäftigte Arbeitnehmer definiert sich nach § 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als ein „Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Darstellung der aktuellen Situation befristeter Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland im europäischen Vergleich und Erläuterung der Motivation für diese Hausarbeit.
2. BEFRISTUNGSARTEN: Systematische Unterscheidung zwischen Befristungen, die auf einem sachlichen Grund basieren, und solchen, die ohne sachlichen Grund erfolgen.
3. MEHRFACHE BEFRISTUNGEN: Erläuterung der rechtlichen Möglichkeiten zur Verlängerung von Verträgen sowie der Problematik von Ketten- und Doppelbefristungen.
4. BEENDIGUNG DES BEFRISTETEN ARBEITSVERHÄLTNISSES: Analyse der Wege, wie befristete Arbeitsverhältnisse enden, und Darstellung der rechtlichen Konsequenzen bei Unwirksamkeit der Befristung.
5. KLEIN- UND MITTELSTÄNDISCHE UNTERNEHMEN: Untersuchung der besonderen Bedeutung und der Neuregelungen für kleine und mittelständische Betriebe im Kontext der Arbeitsmarktreformen.
6. VOR- UND NACHTEILE: Gegenüberstellung der Flexibilitätsvorteile für Arbeitgeber und der damit einhergehenden Unsicherheiten für Arbeitnehmer.
7. JÜNGSTE AUSWIRKUNG DER BEFRISTUNGSGESETZE: Kritische Bestandsaufnahme der empirischen Auswirkungen der Befristungsgesetze auf die Beschäftigungszahlen.
8. KRITISCHE EINSCHÄTZUNG: Fazit zur Wirksamkeit der gesetzlichen Maßnahmen und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Arbeitsmarkt.
Schlüsselwörter
TzBfG, Arbeitsrecht, Befristung, Kündigungsschutz, Sachgrundbefristung, Kettenbefristung, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Beschäftigungsförderung, Kleinbetriebe, Arbeitsmarktreform, Flexibilität, Arbeitsverhältnis, Rechtsprechung, Arbeitnehmervertretung, Doppelbefristung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und der Fragestellung, inwiefern die gesetzliche Ermöglichung von befristeten Arbeitsverträgen als Umgehungsinstrument des Kündigungsschutzes fungiert.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die verschiedenen Befristungsarten, die rechtlichen Voraussetzungen für Mehrfachbefristungen, die Beendigungsmöglichkeiten sowie die spezifischen Auswirkungen auf kleine Unternehmen und die allgemeine Arbeitsmarktstatistik.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, ob die verabschiedeten Befristungsgesetze tatsächlich eine positive Wirkung auf die Gesamtzahl der Beschäftigungsverhältnisse haben oder ob sie lediglich zur Umgehung von Kündigungsschutzrechten genutzt werden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Gesetzeskommentare, Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der Auswertung statistischer Daten des Mikrozensus und aktueller Studien.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Befristungsbegriffen, die detaillierte Darstellung der rechtlichen Voraussetzungen, die Besonderheiten für mittelständische Unternehmen sowie eine Abwägung der Vor- und Nachteile für die betroffenen Arbeitsvertragsparteien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben dem TzBfG sind Begriffe wie Sachgrundbefristung, Kettenbefristung, Flexibilität und Kündigungsschutz zentral für das Verständnis der Arbeit.
Was unterscheidet eine Zweckbefristung von einer kalendermäßigen Befristung?
Während bei der kalendermäßigen Befristung das Ende durch ein festes Datum bestimmt ist, definiert sich die Zweckbefristung über das Erreichen eines bestimmten Ereignisses oder Arbeitsziels.
Wie wirken sich die Befristungsgesetze auf kleine Betriebe aus?
Für Kleinbetriebe, die ohnehin nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegen, ist der Abschluss befristeter Verträge oft eher von Nachteil, da sie ansonsten flexibler kündigen könnten.
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- Nadja Israel (Author), 2005, Die Befristung von Arbeitsverhältnissen - ein Weg den Kündigungsschutz zu umgehen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36209
