„Der Umgang mit den Human-Ressourcen im Unternehmen wird in der Praxis in vielfacher Hinsicht thematisiert, beschrieben, in Frage gestellt, neu- und wiedererfunden.“1 Einigkeit herrscht dabei über die Relevanz von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg, besonders angesichts der Tatsache, dass die Human-Ressourcen in den meisten Unternehmen zum größten Kostenfaktor avanciert sind.2 Diese Relevanz spiegelt sich auch darin wieder, dass der Faktor Personal die teuerste, sensibelste und am schwierigsten zu gewinnende bzw. zu erhaltende Ressource eines Unternehmens ist.3 Uneinigkeit herrscht darüber, wie man dieser Erkenntnis bei der Gestaltung der Personalprozesse Rechnung tragen soll. Während einige Unternehmen ihre Personalprozesse in dritte Unternehmen verlagern, sehen andere Unternehmen in effizient organisierten Personalprozessen innerhalb des eigenen Unternehmens den Motor für die zukünftige Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung. Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie ein Unternehmen seine Personalabteilung und die damit einhergehenden Personalprozesse effizienter gestalten kann. Ich werde mich dabei auf Unternehmen in Deutschland beschränken, die über mehr als 500 Mitarbeiter verfügen. Es ist allerdings zu beachten, dass die Zahl der Mitarbeiter lediglich als Orientierung anzusehen ist, da die aufzuzeigenden Möglichkeiten z.B. auch je nach Branche und Wachstumsmarkt unterschiedlich Anwendung finden können. Kleine und mittlere Unternehmen grenze ich aus dem Grunde aus, da in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten kaum eine eigenständige Personalfunktion existiert und Stelleninhaber in diesem Bereich oft als Allrounder tätig sein müssen. 4 Ich möchte auch darauf hinweisen, dass die Konzepte für große Unternehmen, aus den oben genannten Gründen nicht ohne Anpassungen auf kleine und mittlere Unternehmen anzuwenden sind. Grundlage meiner Arbeit bilden Aufsätze in verschiedenen Fachzeitschriften sowie Ausführungen in ausgewählten Büchern. Im ersten Teil der Arbeit lege ich durch Begriffsbestimmungen und das Aufzeigen von Zusammenhängen die Grundlage für die folgenden Kapitel. Im zweiten Teil zeige ich, welche Möglichkeiten für die Organisation einer Personalabteilung bestehen und wie diese mit einer Personalstrategie in Einklang zu bringen sind. Im letzten Teil gehe ich konkret auf Möglichkeiten zur Steigerung der Wertschöpfung im Unternehmen durch effiziente Personalprozesse ein.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Aufbau der Arbeit
1.2. Begriffsbestimmungen (Effizienz, Personalprozesse)
1.3. Aufwertung humaner Ressourcen zum unternehmerischen Erfolgsfaktor
1.3.1. Die Personalabteilung auf dem Weg vom Verwalter zum Gestalter
1.3.2. Beitrag zum Unternehmenswert durch Motivation und Bindung von Mitarbeitern
2. Personalstrategie und Arbeitsorganisation
2.1. HR-Strategie und Personalprozesse
2.2. Strategische Bedeutung der Personalorganisation - Entwicklungstendenzen
2.2.1. Kundenorientierte Personalorganisation
2.2.2. Dezentralisierung der Personalarbeit
2.2.3. virtuelle Personalorganisation
3. Ansatzpunkte für die Steigerung der Effizienz von Personalprozessen
3.1. Bewertung von Personalprozessen
3.2. Effizienzsteigerung durch e-HRM
3.2.1. E-Potenziale in Personalprozessen
3.2.1.1. E-Recruiting als durchgängiger Prozess
3.2.1.2. Potenziale im E-Learning
3.2.1.3. DV-gestützte Administration
3.2.2. Auswirkungen eines e-HRM auf die Unternehmenskultur
4. Zusammenfassung der Ergebnisse
Zielsetzung und Themenfelder
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen dem Unternehmenserfolg und der Effizienz der Personalprozesse in größeren deutschen Unternehmen. Ziel ist es, Strategien und technologische Ansätze aufzuzeigen, wie durch eine optimierte Personalorganisation und den Einsatz von e-HRM-Lösungen die Wertschöpfung gesteigert werden kann.
- Strategische Bedeutung des Personalmanagements als Erfolgsfaktor
- Entwicklungstendenzen der Personalorganisation (Kundenorientierung, Dezentralisierung, Virtualisierung)
- Bewertungsmodelle für die Effizienz von Personalprozessen
- Einsatzmöglichkeiten von E-Business-Lösungen (E-Recruiting, E-Learning, DV-gestützte Administration)
- Veränderungen der Unternehmenskultur durch neue HR-Technologien
Auszug aus dem Buch
1.1. Aufbau der Arbeit
„Der Umgang mit den Human-Ressourcen im Unternehmen wird in der Praxis in vielfacher Hinsicht thematisiert, beschrieben, in Frage gestellt, neu- und wiedererfunden.“ Einigkeit herrscht dabei über die Relevanz von Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg, besonders angesichts der Tatsache, dass die Human-Ressourcen in den meisten Unternehmen zum größten Kostenfaktor avanciert sind. Diese Relevanz spiegelt sich auch darin wieder, dass der Faktor Personal die teuerste, sensibelste und am schwierigsten zu gewinnende bzw. zu erhaltende Ressource eines Unternehmens ist. Uneinigkeit herrscht darüber, wie man dieser Erkenntnis bei der Gestaltung der Personalprozesse Rechnung tragen soll. Während einige Unternehmen ihre Personalprozesse in dritte Unternehmen verlagern, sehen andere Unternehmen in effizient organisierten Personalprozessen innerhalb des eigenen Unternehmens den Motor für die zukünftige Mitarbeiter- und Unternehmensentwicklung.
Ziel dieser Arbeit ist es, Möglichkeiten aufzuzeigen, wie ein Unternehmen seine Personalabteilung und die damit einhergehenden Personalprozesse effizienter gestalten kann. Ich werde mich dabei auf Unternehmen in Deutschland beschränken, die über mehr als 500 Mitarbeiter verfügen. Es ist allerdings zu beachten, dass die Zahl der Mitarbeiter lediglich als Orientierung anzusehen ist, da die aufzuzeigenden Möglichkeiten z.B. auch je nach Branche und Wachstumsmarkt unterschiedlich Anwendung finden können. Kleine und mittlere Unternehmen grenze ich aus dem Grunde aus, da in Betrieben mit weniger als 100 Beschäftigten kaum eine eigenständige Personalfunktion existiert und Stelleninhaber in diesem Bereich oft als Allrounder tätig sein müssen. Ich möchte auch darauf hinweisen, dass die Konzepte für große Unternehmen, aus den oben genannten Gründen nicht ohne Anpassungen auf kleine und mittlere Unternehmen anzuwenden sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Relevanz der Human-Ressourcen für den Unternehmenserfolg ein, definiert grundlegende Begriffe und erläutert die Zielsetzung sowie die methodische Eingrenzung der Arbeit.
2. Personalstrategie und Arbeitsorganisation: Hier werden die strategische Ausrichtung der Personalarbeit und verschiedene Organisationsmodelle, wie kundenorientierte oder virtuelle Ansätze, im Kontext der Unternehmenseffizienz diskutiert.
3. Ansatzpunkte für die Steigerung der Effizienz von Personalprozessen: Dieses Kapitel präsentiert ein Bewertungsmodell für Personalprozesse und untersucht das Potenzial von e-HRM-Anwendungen wie E-Recruiting, E-Learning und administrativer IT-Systeme.
4. Zusammenfassung der Ergebnisse: Die zentralen Erkenntnisse der Arbeit werden zusammengeführt, wobei die Notwendigkeit der Mitarbeiterpotenzialausschöpfung und die Bedeutung effizienter Prozessgestaltung hervorgehoben werden.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Personalprozesse, Unternehmenserfolg, e-HRM, Effizienz, Humankapital, E-Recruiting, E-Learning, Personalorganisation, Wertschöpfung, Mitarbeiterbindung, Prozessoptimierung, Unternehmenskultur, Personalstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Zusammenhang zwischen dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens und der Effizienz seiner internen Personalprozesse.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die strategische Neupositionierung der Personalabteilung, die Organisationsgestaltung sowie die digitale Transformation durch e-HRM-Systeme.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch eine effizientere Gestaltung von Personalprozessen ihre Wertschöpfung erhöhen und Wettbewerbsvorteile sichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse von Fachzeitschriften und einschlägigen Büchern, um Modelle der Prozessbewertung und Organisationsmodelle zu systematisieren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Analyse der Personalstrategie und -organisation sowie eine detaillierte Betrachtung von e-HRM-Instrumenten wie E-Recruiting, E-Learning und Personalinformationssystemen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalmanagement, Effizienz, e-HRM, Wertschöpfung, Prozessoptimierung und Mitarbeiterpotenziale.
Wie wirkt sich e-HRM konkret auf die administrative Entlastung aus?
Durch die Automatisierung von Routineaufgaben und den Einsatz von Mitarbeiterportalen (ESS) werden Personalsachbearbeiter von Massendatenverarbeitung entlastet, was mehr Zeit für eine wertschöpfende Mitarbeiterbetreuung schafft.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Einführung von e-HRM?
Die Einführung erfordert eine kulturelle Begleitung, da die Mitarbeiter aus ihrer Rolle als "Bittsteller" in eine eigenverantwortliche Rolle treten müssen und Ängste bezüglich Wissensweitergabe oder Machtverlust abgebaut werden müssen.
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- Rico Hetzschold (Author), 2004, Effizienz der Personalprozesse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/35512
