In den nächsten zwei Jahrzehnten wird die Alterung von Mitarbeitern weltweit ein bedeutender Faktor für Unternehmen darstellen (Peterson/Spiker, 2005, S.153).
Bisher kam der Berücksichtigung des Alters im Personalmanagement eine eher geringe Tragweite zu. Aufgrund des demografischen Wandels wird sich dies zunehmend ändern. Die durchschnittliche Lebenserwartung der Menschen steigt, sodass wesentlich mehr Menschen die Kohorte der über Sechzigjährigen erreichen werden. Zugleich ist ein Rückgang der Geburtenrate festzustellen (Statistisches Bundesamt, 2003, S.12f.). Fakt ist, statt personelle Vielfalt zu fördern findet viel zu häufig, bis heute, noch immer eine Benachteiligung von Frauen, Menschen anderer Kultur und Älteren statt (Berger, 2011, S.23). Für eine langfristige Existenz und die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit werden sich in naher Zukunft viele Unternehmen hin zu einer integrativen Personalpolitik umstellen müssen. Das Thema ist aktuell und bekannt, dennoch fehlen den Unternehmen oftmals passende Handlungsoptionen. Selten werden bewusst Personalmanagementmaßnahmen durchgeführt, um den demografischen Entwicklungen
entgegenzuwirken.
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das strategische Personalmanagement hat und wie Unternehmen vorgehen müssen, um den demografischen Wandel als Chance zu begreifen. Voraussetzung ist dabei Veränderungsbereitschaft zu zeigen und nicht an alten Denkmustern festzuhalten. Wollen Arbeitgeber erfolgreich in die Zukunft blicken, müssen unternehmensspezifische Instrumente angewandt werden, um dabei Innovation, Wettbewerb und wichtiges Expertenwissen nicht aus den Augen zu verlieren.
Inhaltsverzeichnis (Table of Contents)
- Abstract
- Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Relevanz der Arbeit
- 1.2 Zielsetzung und Fragestellung der Arbeit
- 1.3 Aufbau der Arbeit
- 2. Begriffsdefinitionen, Begriffsabgrenzungen und Fakten
- 2.1 Der demografische Wandel
- 2.1.1 Die zunehmende Bedeutung alternder Mitarbeiter in Unternehmen
- 2.2 Das strategische Personalmanagement
- 2.3 Begriffsabgrenzungen:,Age Management' und,Age Inclusion'
- 3. Modelle des Alterns und deren Bedeutung für das strategische Personalmanagement
- 3.1 Eine kritische Betrachtung des Defizitmodells
- 3.2 Das Kompetenzmodell des Alterns
- 4. Theorie und Praxis eines strategischen, alter(n)sgerechten Personalmanagements
- 4.1 Die Altersstrukturanalyse
- 4.2 Die Handlungspyramide zum Umgang mit einer älter werdenden Belegschaft
- 4.3 Das Lörracher Modell:,Demografieorientiertes Personalmanagement”
- 4.4 5H-Scorecard
- 4.5 Zwei Studien über die Einstellung und den Umgang im Unternehmen mit dem demografischen Wandel
- 4.5.1 Fazit der Studien
- 5. Handlungsfelder für ein erfolgreiches alter(n)sgerechtes Personalmanagement
- 5.1 Mitarbeiterbindung: Motivation fördern
- 5.1.1 Eine alter(n)sgerechte Unternehmenskultur gestalten
- 5.2 Altersorientierte Personalführung: Welcher Führungsstil ist,der Richtige'?
- 5.3 Qualifikation: Personalgewinnung und Weiterbildung im hohen Alter
- 5.4 Gesundheit: Eine betriebliche Gesundheitsförderung
- 5.5 Wissensmanagement und Evaluation sicherstellen
- 5.6 Fazit zu den Handlungsfeldern
- 6. Einblicke in den aktuellen Forschungsstand von Age Inclusion
- 6.1 Auswirkungen eines strategisch-alter(n)sorientierten Personalmanagement: Studien von Bieling und Dorozalla
- 6.1.1 Vergleich, Verknüpfung und Bewertung der Studien
- 7. Schluss
- 7.1 Zusammenfassung
- 7.2 Diskussion und Fazit
- 8. Literaturverzeichnis
- 9. Abbildungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte (Objectives and Key Themes)
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf das strategische Personalmanagement. Ziel ist es, die Herausforderungen und Chancen zu beleuchten, die sich durch die Alterung der Gesellschaft für Unternehmen ergeben. Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen den demografischen Wandel als Chance begreifen und erfolgreich in die Zukunft blicken können.
- Die Bedeutung alternder Mitarbeiter in Unternehmen
- Modelle des Alterns und deren Bedeutung für das strategische Personalmanagement
- Theorie und Praxis eines strategischen, alter(n)sgerechten Personalmanagements
- Handlungsfelder für ein erfolgreiches alter(n)sgerechtes Personalmanagement
- Aktuelle Forschungsergebnisse zu Age Inclusion
Zusammenfassung der Kapitel (Chapter Summaries)
Die Einleitung stellt die Relevanz des Themas dar und definiert Zielsetzung und Fragestellung der Arbeit. Kapitel 2 beleuchtet den demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf das strategische Personalmanagement. Kapitel 3 widmet sich verschiedenen Modellen des Alterns und deren Bedeutung für die Personalpolitik. Kapitel 4 untersucht Theorien und Praxiserfahrungen eines alter(n)sgerechten Personalmanagements, inklusive relevanter Modelle und Studien. Kapitel 5 beleuchtet Handlungsfelder für ein erfolgreiches alter(n)sgerechtes Personalmanagement, u.a. Mitarbeiterbindung, Personalführung, Qualifikation, Gesundheit und Wissensmanagement. Kapitel 6 gibt einen Einblick in den aktuellen Forschungsstand von Age Inclusion und präsentiert Ergebnisse von Studien. Der Schluss resümiert die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit und diskutiert die Bedeutung der Ergebnisse.
Schlüsselwörter (Keywords)
Demografischer Wandel, Alter(n)sgerechtes Personalmanagement, Age Management, Age Inclusion, Mitarbeiterbindung, Personalführung, Qualifikation, Gesundheit, Wissensmanagement, Unternehmenskultur, Studien.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2017, Welche Auswirkungen hat der demographische Wandel auf das strategische Personalmanagement?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/354114
