Das Ziel eines jeden modernen Unternehmens besteht darin, langfristig erfolgreich zu sein. Um dies zu erreichen, müssen alle Herausforderungen der Gegenwart sowie der Zukunft rechtzeitig erkannt und erfolgreich bewerkstelligt werden. Ungeachtet der wirtschaftlichen, technologischen oder sozialen Veränderungen ist es für Unternehmen demnach zwingend erforderlich, stets ihre Wettbewerbsfähigkeit gegenüber der Konkurrenz zu sichern und auszubauen (Stotz / Wedel-Klein 2013: 1). Hierbei stellen die Mitarbeiter eines Unternehmens einen wesentlichen Erfolgsfaktor dar, in dem sie als „eine einmalige, wertschaffende, nicht substituierbare und eingeschränkte Ressource“ (Forster et al. 2009: 277) einen erheblichen Wettbewerbsvorteil schaffen können.
Bereits seit dem Ende der 1990er Jahre prägt der von der Unternehmensberatung McKinsey entwickelte Begriff War for Talents die Arbeitsmärkte der damaligen Zeit (Reich / Rojahn 2013). Dieser Kampf um die Talente resultiert aus der zunehmenden Verknappung von Nachwuchskräften mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten, die auch als High Potentials bezeichnet werden. In einer McKinsey Studie des Jahres 1997 kommt die gleichnamige Unternehmensberatung zu dem Ergebnis, dass zukünftig die Suche nach den besten Talenten eine wichtige geschäftliche Herausforderung sowie ein wesentlicher Treiber der Unternehmensleistung sein wird (Chambers et. al. 1998).
Gegenwärtig stehen viele Unternehmen vor genau dieser Aufgabenstellung. Im Zuge des demografischen Wandels wird der deutsche Arbeitsmarkt mit einem Fach- und Führungskräftemangel konfrontiert, der branchenübergreifend eine zunehmende Bedrohung für das Wachstum und die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen darstellt. Der Anteil potenzieller Arbeitnehmer im erwerbsfähigen Alter wird bis zum Jahr 2060, gegenüber dem Jahr 2008, um etwa 34 % sinken und somit für eine enorme Veränderung in der deutschen Wirtschaft sorgen (Pesch 2013: 20).
Darüber hinaus ist bei den Arbeits- und Wertevorstellungen von Arbeitnehmern ein eindeutiger Trend zu erkennen, der in erster Linie durch die Generation Y geprägt wird. Diese in den 1980er und 1990er-Jahren geborenen Menschen stellen neue Erwartungen an sich selbst sowie an andere, da es sich um die erste, in der digitalen Welt aufgewachsene Generation handelt (Grimm 2016: 45). Der dominierende Wunsch nach Selbstbestimmung und Work-Life-Balance spielt hierbei eine wichtige Rolle und führt zu höheren Ansprüchen an potenzielle Arbeitgeber.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1. Problemstellung und Ausgangssituation
- 1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
- 2. Theoretische Grundlagen
- 2.1. Begriffsbestimmung Employer Branding
- 2.1.1. Der Arbeitgeber- und Markenbegriff
- 2.1.2. Die Employer Brand als Element der Corporate Brand
- 2.1.3. Definition Employer Branding
- 2.2. Historische Entwicklung
- 2.3. Betriebswirtschaftliche Einordnung
- 2.4. Funktionen von Employer Branding
- 2.4.1. Wirkungsbereiche
- 2.4.2. Funktionen aus Arbeitgebersicht
- 2.4.3. Funktionen aus Arbeitnehmersicht
- 2.5. Handlungsbedarf für Employer Branding
- 3. Der Employer Branding Prozess
- 3.1. Analyse
- 3.1.1. Unternehmensanalyse
- 3.1.2. Zielgruppenanalyse
- 3.2. Strategieentwicklung
- 3.2.1. Zielformulierung
- 3.2.2. Positionierung der Arbeitgebermarke
- 3.3. Implementierung
- 3.3.1. Maßnahmen zur Gestaltung
- 3.3.2. Maßnahmen zur Kommunikation
- 3.4. Kontrolle und Employer Brand Management
- 3.4.1. Kennzahlen interner und externer Maßnahmen
- 3.4.2. Employer Brand Management
- 3.5. Kritische Würdigung
- 4. Employer Branding bei der BUTSCH GmbH
- 4.1. Unternehmensvorstellung
- 4.2. Situationsanalyse
- 4.2.1. Unternehmensanalyse
- 4.2.2. Zielgruppenanalyse
- 4.2.2.1. Stand der Forschung
- 4.2.2.2. Festlegung der Untersuchungsmethode
- 4.2.2.3. Gestaltung des Fragebogens
- 4.2.2.4. Auswahl der Stichprobe
- 4.2.2.5. Untersuchungsdurchführung
- 4.2.2.6. Darstellung und Diskussion der Ergebnisse
- 4.2.2.7. Kritische Reflexion der Untersuchung
- 4.3. Strategieentwicklung
- 4.3.1. Festlegung der Ziele
- 4.3.2. Positionierung der Arbeitgebermarke
- 4.4. Implementierung der Employer Brand
- 4.4.1. Maßnahmen zur Gestaltung
- 4.4.2. Maßnahmen zur Kommunikation
- 4.5. Kontrolle von Employer Branding im Unternehmen
- 5. Zusammenfassende Betrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit untersucht die Entwicklung und Implementierung einer erfolgreichen Arbeitgebermarke für die BUTSCH GmbH, um das Personalrecruiting durch Employer Branding nachhaltig zu optimieren und die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Die Arbeit fokussiert auf ein praktisches Konzept, basierend auf theoretischen Grundlagen des Employer Branding Prozesses.
- Analyse der aktuellen Unternehmenssituation der BUTSCH GmbH
- Erfassung zielgruppenspezifischer Meinungen zur Arbeitgeberattraktivität
- Entwicklung eines Employer Branding Konzepts für die BUTSCH GmbH
- Definition von Zielen und Positionierung der Arbeitgebermarke
- Handlungsempfehlungen zur Implementierung und Kontrolle
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beschreibt die Problemstellung des Fachkräftemangels und des „War for Talents“, und legt die Zielsetzung der Arbeit dar: die Entwicklung eines Employer Branding Konzepts für die BUTSCH GmbH zur Optimierung des Personalrecruitings. Der Aufbau der Arbeit wird ebenfalls skizziert.
2. Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe wie Employer Branding, Arbeitgebermarke und Corporate Brand. Es beleuchtet die historische Entwicklung des Employer Brandings, seine betriebswirtschaftliche Einordnung im Personalmanagement, seine Funktionen aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht (Präferenzbildung, Differenzierung, Emotionalisierung, Orientierung, Vertrauen, Identifikation), und schließlich den dringenden Handlungsbedarf aufgrund des demografischen Wandels, der Globalisierung, des technologischen Fortschritts und des Generationswechsels.
3. Der Employer Branding Prozess: Dieses Kapitel beschreibt den Employer Branding Prozess in vier Phasen: Analyse (Unternehmens- und Zielgruppenanalyse), Strategieentwicklung (Zielformulierung und Positionierung), Implementierung (Gestaltungs- und Kommunikationsmaßnahmen) und Kontrolle (Kennzahlen und Employer Brand Management). Es endet mit einer kritischen Würdigung des Prozesses, die den hohen Zeit- und Kostenaufwand sowie die Herausforderungen der Authentizität und der Messbarkeit betont.
4. Employer Branding bei der BUTSCH GmbH: Dieses Kapitel präsentiert eine Fallstudie für die BUTSCH GmbH. Es beginnt mit einer Unternehmensvorstellung und führt eine Situationsanalyse durch, die Stärken und Schwächen des Unternehmens sowie Chancen und Risiken auf dem Arbeitsmarkt identifiziert. Eine detaillierte Zielgruppenanalyse basierend auf einer empirischen Untersuchung wird vorgestellt, die Erkenntnisse über die Präferenzen potenzieller Bewerber liefert. Schließlich werden Handlungsempfehlungen für die Strategieentwicklung, Implementierung und Kontrolle des Employer Branding Prozesses für BUTSCH gegeben.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalrecruiting, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Zielgruppenanalyse, SWOT-Analyse, Employer Value Proposition (EVP), BUTSCH GmbH, Personaldienstleistung, Generation Y, Wettbewerbsfähigkeit, Arbeitgeberattraktivität, Rekrutierung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Masterarbeit: Employer Branding bei der BUTSCH GmbH
Was ist der Gegenstand dieser Masterarbeit?
Diese Masterarbeit befasst sich mit der Entwicklung und Implementierung eines Employer-Branding-Konzepts für die BUTSCH GmbH. Ziel ist die nachhaltige Optimierung des Personalrecruitings und die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt theoretische Grundlagen des Employer Brandings, einen detaillierten Employer-Branding-Prozess (Analyse, Strategie, Implementierung, Kontrolle), und eine Fallstudie für die BUTSCH GmbH. Die Fallstudie beinhaltet eine Unternehmens- und Zielgruppenanalyse (mit empirischer Untersuchung), die Entwicklung eines konkreten Employer-Branding-Konzepts sowie Handlungsempfehlungen für die Implementierung und Kontrolle.
Welche Methoden wurden angewendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturrecherche zu den theoretischen Grundlagen des Employer Brandings. Für die Fallstudie wurde eine empirische Untersuchung mit einem Fragebogen durchgeführt, um zielgruppenspezifische Meinungen zur Arbeitgeberattraktivität zu erfassen.
Welche Phasen umfasst der beschriebene Employer-Branding-Prozess?
Der Employer-Branding-Prozess umfasst vier Phasen: 1. Analyse (Unternehmens- und Zielgruppenanalyse), 2. Strategieentwicklung (Zielformulierung und Positionierung der Arbeitgebermarke), 3. Implementierung (Gestaltungs- und Kommunikationsmaßnahmen), 4. Kontrolle und Employer Brand Management (Kennzahlen und laufende Anpassungen).
Welche Ergebnisse liefert die Zielgruppenanalyse?
Die Zielgruppenanalyse liefert Erkenntnisse über die Präferenzen potenzieller Bewerber gegenüber der BUTSCH GmbH. Details zu den Ergebnissen, der Methodik und der Stichprobenauswahl sind im Kapitel 4.2.2 der Arbeit dargestellt.
Welche Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Die Arbeit gibt konkrete Handlungsempfehlungen zur Strategieentwicklung, Implementierung und Kontrolle des Employer-Branding-Prozesses für die BUTSCH GmbH. Diese Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen der Unternehmens- und Zielgruppenanalyse.
Welche Schlüsselbegriffe werden in der Arbeit behandelt?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalrecruiting, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Zielgruppenanalyse, SWOT-Analyse, Employer Value Proposition (EVP), Personaldienstleistung, Generation Y, Wettbewerbsfähigkeit, Arbeitgeberattraktivität, Rekrutierung.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit ist in fünf Kapitel gegliedert: Einleitung, Theoretische Grundlagen, Der Employer Branding Prozess, Employer Branding bei der BUTSCH GmbH und Zusammenfassende Betrachtung. Jedes Kapitel ist in Unterkapitel unterteilt, die den logischen Aufbau der Argumentation und der Analyse verdeutlichen. Ein detailliertes Inhaltsverzeichnis befindet sich im Anfang der Arbeit.
Für wen ist diese Arbeit relevant?
Diese Arbeit ist relevant für Studierende, Wissenschaftler und Praktiker im Bereich Personalmanagement und Employer Branding. Sie bietet einen umfassenden Überblick über das Thema und liefert praxisrelevante Erkenntnisse für die Entwicklung und Implementierung von Employer-Branding-Konzepten.
Wo finde ich die vollständige Arbeit?
Die vollständige Arbeit ist im Kontext der akademischen Forschung entstanden und kann bei der zuständigen Institution angefordert werden.
- Quote paper
- Anja Lang (Author), 2016, Erfolgreiches Personalrecruiting durch Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/344531
