In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit entbrennt immer wieder die Diskussion darüber, ob eine Verringerung des Kündigungsschutzes zu einer Förderung der Beschäftigung führen kann. Die Ansichten hierzu sind teilweise völlig konträr. Angesichts der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahren war für die Bundesregierung jedenfalls Handlungsbedarf gegeben. Einen Beitrag zur Belebung des Arbeitsmarktes soll das im März 2003 vorgestellte Reformprogramm „Agenda 2010“ leisten. Nach zähen Verhandlungen im Vermittlungsausschuss wurde im Zuge der „Agenda 2010“ im Dezember 2003 das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ verabschiedet. Ein Teilbereich ist die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes, welche mit der Zielstellung höherer Transparenz und Rechtssicherheit vorgenommen wurde, um so Einstellungshindernisse abzubauen.1 Die ab 1.1.2004 geltende neue Fassung des Kündigungsschutzgesetzes ist zum Teil eine Rückkehr zu der nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz geltenden Fassung vom 1.10.1996 bis 31.12.1998. Für die Zeit vom 1.1.1999 bis 31.12.2003 wurden die Reformen des Beschäftigungsförderungsgesetzes durch das im Dezember 1998 verabschiedete Korrekturgesetz zum größten Teil rückgängig gemacht, womit weitgehend wieder das vor dem 1.10.1996 geltende Kündigungsrecht hergestellt wurde.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Die Änderungen im Kündigungsschutzgesetz
2.1 Die Änderung des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 23 KSchG
2.2 Die Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG
2.2.1 Konzentration auf vier Sozialkriterien
2.2.2 Das berechtigte betriebliche Interesse
2.3 Die Änderungen bei den Auswahlrichtlinien gem. § 1 Abs. 4 KSchG
2.5 Der neue Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1a KSchG
2.6 Die Vereinheitlichung der Klageerhebungsfrist in § 4 KSchG und die Folgeänderungen (§§ 5, 6, 7 und 13 KSchG)
3 Die Auswirkungen in der Praxis
3.1 Der Zusammenhang zwischen Kündigungsschutz und Beschäftigung
3.2 Auswirkungen der Änderung des Geltungsbereichs in § 23 KSchG
3.3 Auswirkungen der Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG
3.4 Auswirkungen der Änderung bei den Auswahlrichtlinien und der Wiederberücksichtigung der Namenslisten nach § 1 Abs. 4 und 5 KSchG
3.5 Auswirkungen des neuen Abfindungsanspruchs gem. § 1a KSchG
3.6 Auswirkungen der Vereinheitlichung der Klageerhebungsfrist
4 Fazit
Literaturverzeichnis
Rechtsquellen- und Urteilsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit entbrennt immer wieder die Diskussion darüber, ob eine Verringerung des Kündigungsschutzes zu einer Förderung der Beschäftigung führen kann. Die Ansichten hierzu sind teilweise völlig konträr. Angesichts der angespannten Situation auf dem Arbeitsmarkt in den letzten Jahren war für die Bundesregierung jedenfalls Handlungsbedarf gegeben. Einen Beitrag zur Belebung des Arbeitsmarktes soll das im März 2003 vorgestellte Reformprogramm „Agenda 2010“ leisten. Nach zähen Verhandlungen im Vermittlungsausschuss wurde im Zuge der „Agenda 2010“ im Dezember 2003 das „Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt“ verabschiedet. Ein Teilbereich ist die Änderung des Kündigungsschutzgesetzes, welche mit der Zielstellung höherer Transparenz und Rechtssicherheit vorgenommen wurde, um so Einstellungshindernisse abzubauen.[1] Die ab 1.1.2004 geltende neue Fassung des Kündigungsschutzgesetzes ist zum Teil eine Rückkehr zu der nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz geltenden Fassung vom 1.10.1996 bis 31.12.1998. Für die Zeit vom 1.1.1999 bis 31.12.2003 wurden die Reformen des Beschäftigungsförderungsgesetzes durch das im Dezember 1998 verabschiedete Korrekturgesetz zum größten Teil rückgängig gemacht, womit weitgehend wieder das vor dem 1.10.1996 geltende Kündigungsrecht hergestellt wurde.
In dem nun seit 1. Januar 2004 geltenden Kündigungsschutzgesetz gibt es im Wesentlichen folgende Änderungen bzw. Neuerungen:
- Der im § 23 geregelte Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes wurde eingeschränkt. Es gibt nun zwei Anwendungsschwellen: In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern ist das Gesetz nicht für nach dem 31.12.2003 neu eingestellte Arbeitnehmer anzuwenden. Der alte Schwellenwert von fünf gilt weiterhin für Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 bereits beschäftigt waren.
- Bei betriebsbedingten Kündigungen wurden für die Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers als Hauptgesichtspunkte in das Gesetz aufgenommen. Für die Herausnahmemöglichkeit von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl sind betriebliche Belange stärker in den Vordergrund gerückt.
- Bezüglich tariflicher und betrieblicher Auswahlrichtlinien wurde § 1 Abs. 4 an den geänderten Abs. 3 angepasst.
- Wird bei Betriebsänderungen ein Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer vereinbart, so ist gem. § 1 Abs. 5 die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt.
- Der neu eingefügte § 1a sieht einen gesetzlichen Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen unter bestimmten Voraussetzungen vor.
- Die Klageerhebungspflicht von drei Wochen gilt nun für die Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung (§§ 4,5, 6, 7 und 13).
- In § 13 wurde außerdem klargestellt, dass im Falle des Auflösungsantrags des Arbeitnehmers bei einer rechtsunwirksamen außerordentlichen Kündigung das Gericht denjenigen Zeitpunkt für die Auflösung des Arbeitsvertrages festzulegen hat, zu dem die Kündigung ausgesprochen wurde.
In dieser Arbeit werden zunächst die Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes im Einzelnen dargestellt. Anschließend wird dann auf die zu erwartenden Auswirkungen in der Praxis eingegangen. Neben den Auswirkungen in der betrieblichen Praxis werden auch rechtspraktische Auswirkungen beleuchtet, da sie mit der betrieblichen Praxis in engem Zusammenhang stehen. Die unterschiedlichen, zum Teil gegensätzlichen Auffassungen bezüglich der Rechtsauslegung und des Sinnes bzw. der Zielerreichung der Änderungen des Kündigungsschutzgesetzes werden in den folgenden Darstellungen diskutiert. Unter dem letzten Gliederungspunkt erfolgt eine zusammenfassende Wertung mit Vorschlägen für die Zukunft.
2 Die Änderungen im Kündigungsschutzgesetz
2.1 Die Änderung des Geltungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes gem. § 23 KSchG
Im § 23 KSchG ist der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Die Änderung in § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG steht im Einklang mit der Vereinheitlichung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG. Somit gilt die Dreiwochenfrist auch für Kleinbetriebe.
Ein wesentlicher Punkt der Reform ist die Schwellenwertproblematik. Mit der neuen Regelung hat sich der Gesetzgeber an § 23 Abs. 1 KSchG i.d.F. von 1996 bis 1998 orientiert, in der es eine generelle Anhebung des Schwellenwerts auf zehn Arbeitnehmer gab. Es gibt jedoch gewisse Abweichungen, die in der Praxis zu Schwierigkeiten in der Handhabung führen können.[2] Mit dem neu angefügten Satz 3 ist langfristig wieder der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern für die Geltung des Kündigungsschutzgesetztes maßgeblich.[3] Für die nähere Zukunft gibt es allerdings zwei unterschiedliche Schwellenwerte und zwar einmal für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis am 31.12.2003 bereits bestanden hat (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG) und zum zweiten für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat (§ 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG). Der auf zehn Arbeitnehmer angehobene Schwellenwert gilt für die ab 1.1.2004 erfolgten Neueinstellungen. Für die am 31.12.2003 bereits Beschäftigten gilt Satz 2 mit dem alten Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern, jedoch eingeschränkt durch Satz 3 Hs. 2: a) Betrug die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer am 31.12.2003 fünf oder weniger, können diese Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz erlangen, wenn durch Neueinstellungen ab 1.1.2004 die Beschäftigtenzahl von fünf überschritten wird. Insoweit findet das Kündigungsschutzgesetz in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern einheitlich Anwendung. b) Lag die Beschäftigtenzahl am 31.12.2003 in der Regel über fünf, verlieren diese Arbeitnehmer schon dann ihren Kündigungsschutz, wenn sich ihre Zahl – ohne die Neueinstellungen – auf fünf oder weniger verringert und einschließlich der Neueinstellungen zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind.[4] Bleibt die Zahl der am 31.12.2003 bereits Beschäftigten über fünf, behalten diese Arbeitnehmer ihren nach alten Rechtszustand erworbenen Kündigungsschutz ohne zeitliche Begrenzung. Im Übrigen wird die nur anteilige Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten beibehalten.[5]
2.2 Die Änderungen bei der Sozialauswahl in § 1 Abs. 3 KSchG
2.2.1 Konzentration auf vier Sozialkriterien
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich eine Sozialauswahl vorzunehmen. Aus einer Mehrzahl von vergleichbaren Arbeitnehmern ist demjenigen zu kündigen, der nach sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzwürdig ist. Nach dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG in der für 1999 bis 2003 geltenden Fassung war die Sozialauswahl fehlerhaft, wenn vom Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers „soziale Gesichtspunkte“ nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Da es sich dabei um einen unbestimmten Rechtsbegriff handelt, musste hier eine Ausfüllung des Begriffs „soziale Gesichtspunkte“ durch die Rechtsprechung erfolgen. Von der Rechtsprechung als soziale Gesichtspunkte anerkannt waren, wie auch schon vor 1996, die drei Hauptgesichtspunkte Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers, so wie sie in der vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 geltenden Fassung ausdrücklich im Gesetz aufgenommen waren. Welche Merkmale darüber hinaus berücksichtigt werden sollten, war umstritten.[6] Die Rechtsprechung behielt sich eine Überprüfung nach eigenen Maßstäben vor und forderte zudem noch eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung weiterer, unbestimmter Merkmale.[7] Hieraus ergab sich ein Entscheidungsspielraum für die Arbeitsgerichte, sodass nach unterschiedlichen Maßstäben entschieden wurde. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer war somit nur schwer vorhersehbar, wie ein möglicher Kündigungsschutzprozess ausgehen würde. Dieses hohe Maß an Rechtsunsicherheit soll mit der Reform verringert werden.[8] Dies soll mit dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG n.F. erreicht werden, indem die Wörter „ soziale Gesichtspunkte“ durch die Wörter „die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers“ ersetzt wurden.[9] Damit besann sich der Gesetzgeber wieder auf die drei Grunddaten aus der Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG von 1996 bis 1998 und fügte zusätzlich das Kriterium der Schwerbehinderung hinzu. Die Sozialauswahl ist also nunmehr auf diese vier Kriterien konzentriert, die der Arbeitgeber ausreichend berücksichtigen muss. Würde auch die Rechtsprechung die Sozialauswahl ausschließlich auf diese vier Daten beschränken, wäre tatsächlich mehr Rechtssicherheit gegeben. Allerdings sind nach der Entwurfsbegründung zum Reformgesetz „die Beachtung unbilliger Härten im Einzelfall“ nicht ausgeschlossen. „Zusätzlich erfassbare Tatsachen müssen .. in einem unmittelbaren spezifischen Zusammenhang mit den Grunddaten stehen oder sie müssen sich aus solchen betrieblichen Gegebenheiten herleiten, die evident einsichtig sind.“[10] Mit diesen Formulierungen wird der neue Wortlaut des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG relativiert, sodass in der Rechtspraxis weiterhin ein erheblicher Ermessensspielraum erhalten bleibt.[11] Es müssen lediglich solche Aspekte unberücksichtigt bleiben, die ausschließlich den privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers betreffen. Daher bleibt der allgemeine Gesundheitszustand des Arbeitnehmers sowie seiner Angehörigen außer Betracht und ebenso dessen Zukunftsaussichten auf dem Arbeitsmarkt.[12] Als Beispiele sind in der Entwurfsbegründung „Berufskrankheiten und einen vom Arbeitnehmer unverschuldeten Arbeitsunfall, die zugunsten der betreffenden Arbeitnehmer berücksichtigt werden können“[13] genannt. Unklar bleibt jedoch, wann diese zusätzlichen Daten „unbillige Härten“ darstellen, wann die betrieblichen Gegebenheiten „evident einsichtig“ sind und welche Tatsachen außer den genannten Beispielen zusätzlich erfasst werden dürfen.[14] Es kommt nicht zum Ausdruck, wann eine „ausreichende“ Beachtung der vier Grundkriterien gegeben ist.[15] Somit sind wieder unbestimmte Rechtsbegriffe gegeben, die zu einem gewissen Auslegungsbedarf, Ermessensspielraum und wieder zu einer gewissen Rechtsunsicherheit führen.
Das Verhältnis der vier Grunddaten bleibt weiterhin ungeregelt.[16] Jedem der vier Kriterien kommt gleiches Gewicht zu.[17] Hielte sich die Rechtsprechung eng an den Gesetzeswortlaut, hätte der Arbeitgeber auch ohne die zusätzlichen Sozialdaten genügend Ermessensspielraum. Er muss alle vier Grunddaten beachten und für ihr Verhältnis einen „angemessenen Schlüssel“ finden.[18]
2.2.2 Das berechtigte betriebliche Interesse
Bei betriebsbedingten Kündigungen soll mit der jeweiligen Fassung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG verhindert werden, dass aufgrund der vorzunehmenden Sozialauswahl gem.
§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Leistungsfähigkeit des Betriebes beeinträchtigt wird.[19]
Die Neufassung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist die Rückkehr zum gleichen Wortlaut der vom 1.10.1996 bis 31.12.1998 geltenden Fassung. Darin heißt es, dass solche Arbeitnehmer, „deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt“, nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Auch in der bisherigen Fassung hatte der Arbeitgeber die Möglichkeit, bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen und zwar solche, „für deren Weiterbeschäftigung ein betriebstechnisches, wirtschaftliches oder sonstiges berechtigtes betriebliches Bedürfnis besteht.“[20] Mit der Neuregelung sollen „betriebliche Erfordernisse gegenüber sozialen Gesichtspunkten stärker betont“[21] werden. Diese Formulierung der Entwurfsbegründung spricht dafür, dass eine veränderte Rechtsprechung erzielt werden soll, die den betrieblichen Belangen mehr
Gewicht zukommen lässt (wie auch schon von 1996 bis 1998). Dies wird auch in der Gegenüberstellung des alten und neuen Gesetzeswortlauts deutlich: Nach der vom 1.1.1999 bis 31.12.2003 geltenden Fassung mussten „betriebliche Bedürfnisse“ die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer „bedingen“ und der Einbeziehung in die Sozialwahl „entgegenstehen“. In der neuen Fassung ist nunmehr davon die Rede, dass die Weiterbeschäftigung „im betrieblichen Interesse“ liegen muss.[22] Ein „Interesse“ ist weniger dringlich als ein „Bedürfnis“. Zudem sind die Wörter „bedingen“ und „entgegenstehen“ erneut weggefallen (wie auch schon von 1996 bis 1998).[23] Demnach wären die Anforderungen an die Voraussetzungen der Herausnahme eines bestimmten Arbeitnehmers aus dem Kreis der Arbeitnehmer, zwischen denen eine Sozialauswahl vorgenommen werden muss, geringer als bei der von 1999 bis 2003 bzw. vor 1996 geltenden Fassung. Es wird allerdings vom Gesetzgeber nicht klargestellt, in welchem Maße die betrieblichen Belange mehr in den Vordergrund rücken.[24] Inwieweit die Anforderungen gesunken sind bzw. ob überhaupt, ist umstritten. Fraglich ist, wann ein „betriebliches Interesse“ vorliegt und wann dieses „berechtigt“ ist. In § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG werden als berechtigte betriebliche Interessen die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers insbesondere wegen seiner Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen und die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur genannt. Aus dem Wort „insbesondere“ folgt jedoch, dass diese Merkmale nicht abschließend sind.[25] Auf die genannten Merkmale wird im Folgenden eingegangen.
[...]
[1] Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 1.
[2] Vgl. Willemsen/ Annuß, NJW 2004, 184.
[3] Vgl. Ricardi, DB 2004, 486.
[4] Vgl. Ascheid, ErfK, 2004, § 23 KSchG Nachtrag zu Rn. 18a.
[5] Vgl. Bader, NZA 2004, 66.
[6] Vgl. Begründung BT-Dr 15/1204, S. 8.
[7] Vgl. Wank, NZA Sonderbeilage zu Heft 21/2003, .9.
[8] Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 8.
[9] Vgl. BT-Dr 15/1587, S. 8.
[10] BT-Dr 15/1204, S. 11, dort noch für die drei Grunddaten ohne Schwerbehinderung.
[11] Vgl. Thüsing/ Stelljes, BB 2003, 1674.
[12] Vgl. Willemsen/ Annuß, NJW 2004., Heft 4, 178.
[13] Begr. FraktE, BT-Dr 15/1204, S. 11.
[14] Vgl. Thüsing/ Stelljes, BB 2003, 1674.
[15] Vgl. Willemsen/ Annuß, NJW 2004, Heft 4, 178.
[16] Vgl. Wank, NZA Sonderbeilage zu Heft 21/2003, 9.
[17] Vgl. BT-Dr 15/1204, S.11, dort noch ohne das Kriterium der Schwerbehinderung.
[18] Vgl. Wank, NZA in Sonderbeilage zu Heft 21/2003, 9.
[19] Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 9.
[20] Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 11.
[21] Vgl. BT-Dr 15/1204, S. 9.
[22] Vgl. Thüsing/ Stelljes, BB 2003, 1675.
[23] Vgl. Bader, NZA 1996, 1129; Gallner, KSchG Handkommentar, 2004, § 1 Rz 715.
[24] Vgl. Thüsing/ Stelljes, BB 2003, 1675.
[25] Vgl. Etzel, KR, 2004, § 1 KSchG Rz 630.
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