Der vorliegenden Arbeit geht es nun darum, dem internationalen Personalmanagement, in diesem
Falle Interpool Internationale Dienstleistungen, die Instrumente bzw. Messmethoden und Trainingsinstrumente
etc. zur Verfügung zu stellen, die es zur Bewältigung dieser Aufgabe befähigen.
Zugleich geht es der vorliegenden Arbeit aber auch darum, die „Schmerzen im Schienenbein“
(Trompenaars, s.o.), die sich jeder notwendig zuzieht, der sich auf fremden Kulturfeldern
bewegt und um das Gewinnen interkultureller Kompetenz bemüht, möglichst zu minimieren,
denn diese „Schmerzen“ mindern nicht nur das individuelle Wohlbefinden, sondern sie reduzieren
infolge des damit einhergehenden Energieverlustes auch die individuelle Leistungsfähigkeit
des Betroffenen. Da jedoch die ökonomische Leistungsfähigkeit eines Unternehmens letztlich
nichts anderes ist als die Summe der Potenzen oder Kompetenzen seiner Mitarbeiter, dient die
„Schmerzvermeidung“ auch dem international tätigen Unternehmen und seiner wirtschaftlichen
Leistungsfähigkeit.
Die vorliegende Arbeit wird sich zunächst unter 2. mit den Aufgaben und Zielen, sowie mit den
Rahmenbedingungen und Problemen des interkulturellen Personalmanagements befassen. Danach
bedarf es um der Vermeidung von Missverständnissen willen einiger begrifflicher Vorabklärung,
die unter 3. erfolgen soll. Nachdem dies geschehen ist, können wir uns den Auswahlkriterien
und Testmethoden bei der Auswahl des Personals für internationale Einsätze zuwenden
(dies geschieht unter 4.), um uns anschließend unter 5. dem interkulturellen Training als Mittel
zur Behebung der Defizite auf interkulturelle Kompetenz zuzuwenden, die sich bei der Diagnose
herausgestellt haben. Den Schluß der Arbeit wird dann die Entwicklung eines interkulturellen
AC für Interpool abgeben (unter 6.)
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ausgangssituation
- Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
- Interkulturelles Personalmanagement: Aufgaben, Ziele, Rahmenbedingungen und Probleme
- Rahmenbedingungen der Auslandsentsendungen von Fach,- und Führungskräften
- Entsendungsziele und Motive aus der Sicht der MitarbeiterInnen und der Unternehmen
- Grundsätzliche Besetzungsstrategien
- Die ethnozentrische Strategie
- Die polyzentrische Strategie
- Die geozentrische Strategie
- Anforderungen und Probleme interkultureller Begegnungen
- Der "Kulturschock" als Phänomen des Entsendungsprozesses
- Reintegration in die Ausgangskultur
- Interkulturelle Kompetenz: Was ist das?
- Der Begriff der Kultur
- Kultur im Rahmen des interkulturellen Management
- Das Präfix,,inter“
- Kompetenz
- Interkulturelle Kompetenz
- Kognitive Dimension
- Affektive Dimension
- Verhaltensbezogene Dimension
- Personalauswahl für internationale Einsätze: Auswahlkriterien und Messmethoden
- Kriterien für den Auslandserfolg
- Prädiktoren für den Auslandserfolg
- Modelle der Auswahl und Beurteilung
- Verfahren und Instrumente zur Personalauswahl von Auslandsmitarbeitern
- Strukturiertes Auswahlinterview für den Auslandseinsatz
- Biographischer Fragebogen
- Mitarbeiter-Selbsteinschätzung
- Oversea Assignment Invertory OAI
- Psychologische Testverfahren
- Interkulturelles Assessment-Center
- Interkulturelles Training
- Klassifikationen des interkulturellen Trainings
- Entwicklung eines interkulturellen ACs für „Interpool“
- Kurzpräsentation
- Teilnehmerbogen: Präsentation
- Beobachterbogen: Präsentation
- Gruppendiskussion
- Teilnehmerbogen: Gruppendiskussion
- Beobachterbogen: Gruppendiskussion
- Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
- Teilnehmerbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
- Beobachtungsbögen: Rollenspiel
- Beobachterbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Interaktionsfähigkeit
- Beobachterbogen: Rollenspiel zur Erfassung der interkulturellen Selbstreflexion
- Instruktion für Rollenspieler
- Critical Incident - Analyse
- Teilnehmerbogen: Critical Incident - Analyse
- Beobachterbogen: Critical Incident- Analyse
- Interview zur kulturellen Reflektiertheit
- Beobachterbogen: Interview zur kulturellen Reflektiertheit
- Übersicht über die Operationalisierungen der interkulturellen Kompetenzen
- Gesamtauswertung
- Zusammenfassende Grafik
- Beobachtertraining
- Zeitplan
- Interkulturelles Personalmanagement: Aufgaben, Ziele und Rahmenbedingungen
- Der Begriff der interkulturellen Kompetenz und ihre Dimensionen
- Auswahlkriterien und -methoden für internationale Einsätze
- Entwicklung eines interkulturellen Assessment-Centers
- Operationalisierung von interkulturellen Kompetenzen im Assessment-Center
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Thematik der interkulturellen Kompetenz im Kontext der Personalauswahl und -entwicklung. Im Fokus steht die Erarbeitung eines interkulturellen Assessment-Centers, welches Unternehmen dabei unterstützen soll, die interkulturelle Kompetenz potenzieller Mitarbeiter zu erfassen.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema der interkulturellen Kompetenz im Kontext der Personalauswahl und -entwicklung ein. Sie beleuchtet die zunehmende Bedeutung von interkultureller Kompetenz im globalisierten Wirtschaftssystem und die Herausforderungen, die mit interkulturellen Begegnungen einhergehen. Das zweite Kapitel widmet sich dem interkulturellen Personalmanagement, wobei die Rahmenbedingungen von Auslandsentsendungen, die Entsendungsziele und Motive aus der Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern sowie die grundsätzlichen Besetzungsstrategien im Mittelpunkt stehen. Zudem werden die Anforderungen und Probleme interkultureller Begegnungen, insbesondere der "Kulturschock" und die Reintegration in die Ausgangskultur, behandelt.
Kapitel drei beschäftigt sich mit der Definition und dem Verständnis von interkultureller Kompetenz. Der Begriff der Kultur wird im Rahmen des interkulturellen Managements beleuchtet und die verschiedenen Dimensionen der interkulturellen Kompetenz - die kognitive, die affektive und die verhaltensbezogene Dimension - werden vorgestellt.
Kapitel vier fokussiert auf die Personalauswahl für internationale Einsätze. Es werden Auswahlkriterien und Prädiktoren für den Auslandserfolg sowie verschiedene Modelle der Auswahl und Beurteilung vorgestellt. Darüber hinaus werden verschiedene Verfahren und Instrumente der Personalauswahl von Auslandsmitarbeitern, wie strukturierte Interviews, biographische Fragebögen, Mitarbeiter-Selbsteinschätzung, psychologische Testverfahren und Assessment-Center, beleuchtet.
Kapitel fünf widmet sich der Bedeutung von interkulturellem Training und stellt unterschiedliche Klassifikationen dieses Trainings vor.
Das sechste und letzte Kapitel der Arbeit konzentriert sich auf die Entwicklung eines interkulturellen Assessment-Centers für das Unternehmen „Interpool“. Die einzelnen Module des Assessment-Centers - Kurzpräsentation, Gruppendiskussion, Rollenspiel, Critical Incident-Analyse und Interview zur kulturellen Reflektiertheit - werden vorgestellt und die Operationalisierung der interkulturellen Kompetenz in diesen Modulen erläutert. Die Arbeit endet mit einer Gesamtauswertung des Assessment-Centers und einem Zeitplan für die Implementierung.
Schlüsselwörter
Die Arbeit thematisiert die Konzepte der interkulturellen Kompetenz, des interkulturellen Personalmanagements, der Personalauswahl für internationale Einsätze, des interkulturellen Trainings und der Entwicklung eines interkulturellen Assessment-Centers. Weitere relevante Begriffe sind: Globalisierung, Auslandsentsendungen, Kulturschock, Reintegration, ethnozentrische, polyzentrische und geozentrische Strategie.
- Quote paper
- Laura Schwan (Author), 2004, Interkulturelle Kompetenz in der Personalentwicklung und Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/32218
