KMU im Wettbewerb um Fachkräfte in der ländlich geprägten „Harzregion“

Kritische Auseinandersetzung mit ausgewählten personalpolitischen Strategien

Master's Thesis , 2013 , 99 Pages , Grade: 2,2

Social Studies (General)

Das Tätigkeitsfeld kommunaler Wirtschaftsförderung ist sehr breit angelegt. Im Rahmen dieser beruflichen Tätigkeit wird schnell deutlich, was regionale Unternehmen am meisten bewegt.
Erwartet wurde zunächst, dass Fragen der Unternehmensfinanzierung und weiterer betriebswirtschaftlicher Kenngrößen dominierend sind. Umso mehr stand nach eingehender Befassung zur Überraschung fest, dass es nicht vordergründig diese Faktoren sind, die Unternehmen bewegen. Vielmehr sind es Existenzsorgen im Zuge fehlender Versorgung mit
Mitarbeitern und Fachkräften.
Auf dieser Erkenntnis fußt die vorliegende Masterarbeit. Gerade im Bereich der Fachkräftesicherung der Unternehmen konnten im Zuge dieser Arbeit teilweise erhebliche Unterschiede zwischen Theorie und Praxis ausgemacht werden. Wissenschaftliche Idealtypen und Theorien sind nach den gemachten Erfahrungen nicht uneingeschränkt auf KMU in ländlichen Regionen zu übertragen.
Diese Ausführungen sind als praktische Handreichung für kleine und mittlere Unternehmen gedacht, die im Zuge der Fachkräfteproblematik auf Probleme stoßen. Dabei wurde versucht die praktischen Gegebenheiten mit theoretischen Ansätzen zu kombinieren.
Der Mehrwert gegenüber vergleichbaren Arbeiten ist darin zu sehen, dass die Ansatzpunkte speziell auf die Möglichkeiten von kleinen und mittleren Unternehmen in einer Region ausgelegt sind, die besondere Strukturen aufweist und somit eine andere Problemlösung benötigt.
Gedacht ist diese Ausführung für die Unternehmen, die auf die qualitative Ausstattung mit Fachkräften angewiesen sind und bisher kein Rezept dafür entwickeln konnten.
Die Arbeit ist also als Handreichung gerade für diese Unternehmen gedacht, die einen Ansatzpunkt suchen, um im Wettbewerb um Fachkräfte mitspielen zu können.

Inhaltsverzeichnis

Vorbemerkung

1. Einführung..1

2. Problemstellung..5

2.1 Reibungspunkt Stadt-Land..5

2.2 Reibungspunkt KMU – Großunternehmen..10

3. Fachkräftemangel - Entstehung und Folgen..14

4. Strategien gegen den Fachkräftemangel..23

4.1 Imagebildung..24

4.2 Mitarbeiterbindung…31

4.3 Flexibilisierung der Arbeitszeiten..38

4.4 Personalrekrutierung..44

4.5 Vernetzung, Netzwerke und Kooperation..49

4.6 Aus- und Weiterbildung..55

4.7 Neue Zielgruppen..62

4.7.1 Ältere..63

4.7.2 Frauen..66

4.7.3 Geringqualifizierte und Arbeitslose..69

4.7.4 Ausländische Fachkräfte..71

4.8 Tarifpolitik..73

4.9 Politische Ansatzpunkte..75

4.10 Schlussfolgerungen für die betriebliche Praxis..78

5. Praxisbeispiel für die Implementation strategischer Ansätze..79

6. Fazit und Ausblick..85

Abkürzungsverzeichnis..I

Literaturverzeichnis..II

Vorbemerkung

Das Tätigkeitsfeld kommunaler Wirtschaftsförderung ist sehr breit angelegt. Im Rahmen dieser beruflichen Tätigkeit wurde schnell deutlich, was regionale Unternehmen am meisten bewegt. Erwartet wurde meinerseits, dass Fragen der Unternehmensfinanzierung und weiterer betriebswirtschaftlicher Kenngrößen dominierend sind.

Umso mehr war ich überrascht, dass es nicht vordergründig diese Faktoren sind, die Unternehmen bewegen. Vielmehr sind es Existenzsorgen im Zuge fehlender Versorgung mit Mitarbeitern.

Auf dieser Erkenntnis fußt die vorliegende Masterarbeit.

Meine Tätigkeit in der kommunalen Wirtschaftsförderung erlaubte mir Einblicke in das unternehmerische Tagesgeschehen. Gerade im Bereich der Fachkräftesicherungspolitik der Unternehmen konnte ich dabei teilweise erhebliche Unterschiede zwischen Theorie und Praxis ausmachen. Wissenschaftliche Idealtypen und Theorien sind nach den gemachten Erfahrungen nicht uneingeschränkt auf KMU in ländlichen Regionen zu übertragen.

Diese Ausführungen sind als praktische Handreichung für kleine und mittlere Unternehmen gedacht, die im Zuge der Fachkräfteproblematik auf Probleme stoßen. Dabei wurde versucht die praktischen Gegebenheiten mit theoretischen Ansätzen zu kombinieren. Der Mehrwert gegenüber vergleichbaren Arbeiten ist darin zu sehen, dass die Ansatzpunkte speziell auf die Möglichkeiten von kleinen und mittleren Unternehmen in einer Region ausgelegt sind, die besondere Strukturen aufweist und somit eine andere Problemlösung benötigt.

Gedacht ist diese Ausführung für die Unternehmen, die auf die qualitative Ausstattung mit Fachkräften angewiesen sind und bisher kein Rezept dafür entwickeln konnten. Die Arbeit ist also als Handreichung gerade für diese Unternehmen gedacht, die einen Ansatzpunkt suchen, um im Wettbewerb um Fachkräfte mitspielen zu können.

Gedankt sei in diesem Zusammenhang besonders den Unternehmen, die es ermöglichten, einen tiefen Einblick in die betriebliche Praxis zu erhalten und mich mit den benötigten Daten und Informationen zu versorgen. Auf dieser Grundlage konnte eine deutliche Steigerung des Praxisbezugs erreicht werden.

Osterwieck im Februar 2013

1. Einführung

Die Wirtschaft wächst und die Konjunktur scheint sich von den Entwicklungen an den weltweiten Finanzmärkten wenig beeinflussen zu lassen. Man sollte meinen, dass Unternehmen derzeit kaum Grund zu klagen haben. Auch ist die deutsche Volkswirtschaft von allen europäischen Ländern bislang am besten durch die Finanzkrise gekommen.

Allerdings ist schon seit längerem ein Problem in der Entstehung, welches neben den traditionellen Finanzierungsfragen die hiesigen Unternehmen mehr und mehr belastet und eine fortwährende Bedeutungssteigerung erfährt. Müssen sich diese Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten häufig im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen mit Personalabbau beschäftigen, so ist aktuell ein deutlicher Wille zum Ausbau der Beschäftigung seitens vieler Unternehmen spürbar. Auch wenn es hier branchenübergreifend deutliche Unterschiede gibt, konstatiert der DIHK in einer Umfrage vom Jahresbeginn 2012, dass rund ein Fünftel der Betriebe zusätzliches Personal einstellen wollen. [1] Hier setzt die Problemstellung an.

Die Unternehmen, die mehr Beschäftigung generieren möchten, sehen sich häufiger mit dem Problem konfrontiert, dass die personellen Ressourcen, die für die Anforderungsprofile benötigt werden, nur schwer verfügbar sind.

Durch das deutliche Fortschreiten des demografischen Wandels wird diese Problemlage noch verstärkt. Die daraus resultierende quantitative Verknappung an Fachkräften verschärft den Effekt zusätzlich. Diese Entwicklungen sind in fast allen wirtschaftlichen Sektoren spürbar. Neben den rein quantitativen Auswirkungen, die im Rahmen gesellschaftlicher Entwicklungen spürbar werden, steigen aufgrund von Diversifizierung und technischem Fortschritt auch die qualitativen Anforderungen an. Unternehmen sehen sich folglich mit zwei Problemlagen konfrontiert.

In dieser Ausführung soll sich speziell auf die Problemlage im sekundären Sektor [2], beschränkt werden. Dieser gilt als „die treibende Kraft der Beschäftigungsentwicklung hierzulande. [3]

In Zusammenhang mit dem noch zu beschreibenden Betrachtungsraum wird deutlich, dass gerade die Cluster Metall- und Maschinenbau, die Baubranche sowie das Elektro- und Chemie-Cluster prägend sind. Daher wird sich innerhalb des sekundären Sektors speziell auf diese Branchen konzentriert.

Wenn es gerade in diesen Bereichen zu einer Krise in Folge von ausbleibender adäquater Stellenbesetzung kommt, dann sind die Auswirkungen für die Unternehmen, aber auch für die Region spürbar. Diese Auswirkungen werden in der Folge noch beschrieben. Eine solche Entwicklung ist nicht konstruiert, zeichnet sich doch bei Neueinstellungen ab, dass gerade der Bereich der Fertigung und der Produktion, die größten Probleme aufweist. [4]

Die Bundesrepublik ist wirtschaftlich betrachtet ein differenziertes Gebiet. Der finanzielle Wohlstand wird zum großen Teil in den Ballungszentren und Metropolregionen sowie im Süden der Republik generiert und dann umverteilt. Diese Regionen sind es auch, die vermehrt Heimat für die großen Unternehmen sind. Hier herrschen hohe Beschäftigungsquoten und gute infrastrukturelle Voraussetzungen.

Der Blick soll in den folgenden Ausführungen aber auf die Gegenseite gerichtet werden: strukturschwache, ländlich geprägte, von negativer Binnenwanderung und den Auswirkungen des demografischen Wandels gezeichnete Regionen. Hier, so wird sich in der Folge zeigen, wirkt sich das Problem fehlender adäquater Stellenbesetzungsmöglichkeiten besonders aus. Aus unterschiedlichen Gründen kann hier weniger Fachpersonal rekrutiert werden als in anderen Regionen.

Neben den Regionen ist es auch die Unternehmensgröße, die die Problemstellung stark beeinflusst. Obwohl auch große Unternehmen über die aktuelle Entwicklung klagen, stehen ihnen doch deutlich mehr Alternativen zur Verfügung als das in den kleineren Unternehmen der Fall ist. „Mit 3,62 Millionen kleinen und mittleren Unternehmen bildet der Mittelstand das Rückgrat der deutschen Wirtschaft". [5] Daher gilt das Hauptaugenmerk dieser Ausführungen explizit den kleineren und mittleren Unternehmen (KMU). [6] Hier bestehen andere Voraussetzungen und von den Großunternehmen divergierenden Strategien der Problemlösung. Diese Antagonien beziehen sich beispielsweise auf die Entgeltbedingungen, das Image oder das Arbeitsumfeld. Dies wird in Folge noch genauer betrachtet werden.

Zudem besteht ein generelles Problem darin, dass das Thema „Fachkräftemangel" zwar in Expertenkreisen und in großen Unternehmen ausführlich diskutiert, in vielen KMU aber nicht strategisch angegangen wird. [7] Die Gründe hierfür sind vor allem in der vergleichbaren Ressourcenknappheit zu suchen, die es vielen KMU erschwert, sich speziell mit diesem Thema zu befassen.

Die folgende kritische Auseinandersetzung mit dem Thema Fachkräftemangel bzw. -sicherung soll vorrangig im Kontext von Personalstrategien in KMU behandelt werden, die in strukturschwachen und ländlichen geprägten Regionen ansässig sind sowie dem sekundären Sektor zugeordnet werden können.

Die handlungsleitende Fragestellung lautet daher: Wie können KMU in strukturschwachen Regionen dem Fachkräftemangel begegnen und erfolgreich aus dieser Entwicklung hervor gehen?

Dabei bezieht sich der Begriff Fachkraft keinesfalls nur auf Hochschulabsolventen. Eine Fachkraft wird beschrieben als eine Person, die mindestens eine abgeschlossene Berufsausbildung vorzuweisen hat. [8] Dies deckt sich auch mit den Aussagen des DIHK, der feststellt, dass besonders auch im Bereich der mittleren Qualifikationen vermehrt Fachkräfte gesucht werden. [9] Dieser Befund wurde in den durchgeführten Unternehmensbefragungen bestätigt. Es sind in der Betrachtungsregion selten die Ingenieure, sondern die Menschen mit abgeschlossener Berufsausbildung, die den Unternehmen fehlen.

Es soll versucht werden, Strategien für eine positive Entwicklung in KMU zu entwickeln. Diese werden häufig kohärent in und für Großunternehmen entwickelt. Eine reziproke Übertragung dieser Strategien ist indes aufgrund der Struktur und der Anlage von KMU häufig nicht möglich. Hier soll es darum gehen, die Ansätze zu beschreiben, die möglich sind und die auch teilweise schon im Mittelstand praktiziert werden.

Zunächst folgt die Beschreibung der Problemstellung, mit der sich der ländliche Bezugsraum konfrontiert sieht. Dieser befindet sich auf der sachsen-anhaltischen Seite des Harzes. Laut DIHK-Befragung ist der Osten der Bundesrepublik, wie viele ländliche Räume, von Personalengpässen besonders betroffen. [10] In dieser Darstellung geht es zudem darum, strukturelle Gegebenheiten dieser Region aufzuzeigen aus denen in der Folge die Strategien und Maßnahmen entwickelt werden können.

KMU verfügen über andere Voraussetzungen als Großunternehmen und sehen sich somit anderen Problemlagen ausgesetzt, die auf die Fachkräfteentwicklung Einfluss ausüben. Diese Reibungspunkte sollen ebenfalls dargestellt werden.

Um Strategien und Maßnahmen zu entwickeln ist es zudem erforderlich, die Ursachen für die Entwicklung und die daraus resultierenden Folgen zu benennen. Nur wer sich dessen bewusst ist, kann sinnvolle Handlungsansätze entwickeln. In diesem Themenkomplex erfährt auch der demografische Wandel eine enorme Bedeutung. Gerade auch im Betrachtungsraum korreliert dieser eng mit der Fachkräfteentwicklung und wird daher kurz dargestellt.

In der Folge sollen die eigentlichen Strategien gegen den Fachkräftemangel dargestellt und diskutiert werden. In der Literatur gibt es darüber unzählige Veröffentlichungen und Abhandlungen. Die dort genannten Strategien sind aber nicht in jedem Fall auf die Zielunternehmen anwendbar. Daher sollen zwar die Hauptansatzpunkte gegen den Fachkräftemangel übernommen werden, aber gleichzeitig die strukturellen Gegebenheiten von KMU berücksichtigt werden. Hierfür werden auch Fallbeispiele aus der vorliegenden Fachliteratur sowie aus qualitativen Befragungen herangezogen, die zeigen sollen, dass diese Möglichkeiten tatsächlich von KMU genutzt werden können.

Der Praxisbezug fußt dabei auf einer Vielzahl qualitativer Interviews mit Unternehmensvertretern sowie auf eigenen Beobachtungen der jeweiligen Unternehmenspraxis.

Nach der kritischen Darstellung der strategischen Handlungsfelde soll ein Unternehmen besonders herausgestellt werden, welches in der Betrachtungsregion ansässig ist und personalpolitisch sehr erfolgreich ist. Wie kaum ein anderer vergleichbarer Betrieb konnten hier Maßnahmen implementiert werden, die die Versorgung mit Fachkräften gewährleisten.

Im Fazit der vorliegenden Masterarbeit werden die gefunden Antworten auf die handlungsleitende Fragestellung zusammengefasst.

2. Problemstellung

Der Fachkräftemangel ist zweifelsfrei ein sehr komplexes Thema, das aus vielen Blickwinkeln betrachtet werden kann.

Um die Intention dieser Arbeit darzustellen sei hier auf zwei elementare Problemlagen hingewiesen:

1. Der ländliche Raum sieht sich anderen Voraussetzungen gegenüber als urbane Regionen. Bevölkerungsrückgang, demografische Entwicklung und besonders finanzielle Probleme bei der Daseinsvorsorge.

Hier sollen die Gegebenheiten des ländlichen Raums betrachtet werden.

Die These lautet: Der Fachkräftemangel trifft KMU in ländlichen Räumen deutlich stärker als vergleichbare Unternehmen in urbanen Regionen. Noch schwieriger haben es rurale Unternehmen, wenn sie in unmittelbarer Nähe zu Industriestandorten liegen.

2. Der Fachkräftemangel wirkt sich auf Großunternehmen anders aus als auf KMU. Demzufolge müssen Gegenstrategien jeweils auch anders geartet sein.

Die These lautet hier: KMU haben gegenüber Großunternehmen in den meisten Bereichen Nachteile. Nur Flexibilität, Individualität, Engagement und Innovation können den KMU im „Wettbewerb um die Köpfe" helfen.

Diese Punkte sollen nun näher ausgeführt werden.

2.1 Reibungspunkt Stadt - Land

Um eine Vorstellung davon zu bekommen, auf welche Region die Ausführungen ausgelegt sind, muss die Region zunächst definiert werden. In diesem Fall ist der Gegenstand ein Gebietskörperschaft, nämlich der Landkreis Harz.

Diese Betrachtungsregion wird gewählt, weil die statistischen Prognosen gerade auch für diese Region eine negative Bevölkerungsentwicklung sowie auch eine damit einhergehende besondere Betroffenheit vom Fachkräftemangel aufzeigen. Dies gilt analog ebenfalls für viele andere ländliche Regionen, weshalb eine Übertragbarkeit möglich ist. Zudem ist diese Region besonders interessant, da sie zwar infrastrukturelle Vorteile durch die Nähe zu Industriestandorten besitzt, gleichzeitig dadurch aber auch besonders von der Abwanderung ihrer Leistungsträger betroffen ist.

Eine Vergleichsregion in der brandenburgischen Uckermark mag zwar hinsichtlich Entlohnung und Wirtschaftsstruktur ähnliche Voraussetzungen haben, aber die Gefahr, dass Leistungsträger abwandern, die ihren Lebensmittelpunkt in der Region behalten möchten, ist weitaus geringer.

In der Betrachtungsregion Harz ist dies viel wahrscheinlicher, da ohne große Mobilitätssteigerungen bisweilen bessere Arbeitsbedingungen im benachbarten Niedersachsen vorzufinden sind. Die Menschen können also ohne weiteres in der Region wohnen, aber in naheliegenden Regionen arbeiten, was für die Unternehmen vor Ort ein zunehmendes Problem darstellt.

[Abb. in dieser Leseprobe nicht enthalten]

Abbildung: Lage der Betrachtungsregio [11]

Der betrachtete Landkreis hat eine Fläche von 210.439 Hektar bei aktuell 230.372 Einwohnern. [12] Das macht eine Bevölkerungsdichte von 109 Einwohnern je km2. Besonders alarmierend sind die Einwohnerzahlen in Hinblick auf die prognostizierten Bevölkerungszahlen. Für das Jahr 2025 werden nur noch 190.061 Einwohner vorhergesagt. [13]

Aus wirtschaftlicher Sicht betrachtet, liegt der Landkreis Harz mit einem BIP je Erwerbstätigen von 48.686 € etwas unter dem Durchschnitt des Landes Sachsen-Anhalt.[14] Im Bezugsjahr 2009 weist dieser Wert gegenüber dem Bundesdurschnitt von 59.524 € aber schon einen entsprechenden Rückstand auf. Hieraus lässt sich folgern, dass die Wirtschaftskraft bzw. genauer die Produktionsleistung gegenüber anderer Regionen rückläufig ist.

Ein zentrales Problem ist das sachsen-anhaltische Lohnniveau. 2009 lag es nur bei 77% westdeutschen Niveaus, was besonders für Unternehmen in Nähe der Ländergrenze ein Problem darstellt. [15] Durchschnittlich erhielten die Arbeitnehmer im Landkreis Harz ein Entgelt von 27.059 €. Der Bundesdurchschnitt beträgt mit 34.181 € [16] deutlich mehr. Diese doch erhebliche Differenz ist ein wichtiger Ansatzpunkt im Zusammenhang mit dem Fachkräftemangel.

[Tabelle in dieser Leseprobe nicht enthalten]

Tabelle - Vergleichswerte wirtschaftlicher Daten bezogen aus dem Strukturkompass

Da die Betrachtung des Fachkräftemangels besonders auf den sekundären Sektor ausgerichtet sein soll, ist es von Vorteil, dessen Ausprägung im Vergleich zu betrachten. Ein Ansatzpunkt hierfür ist die sogenannte „Industriedichte". Diese gibt die Relation der in der Industrie sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zu 1.000 Einwohnern an. [17] Eine exakte Darstellung dieses Wertes ist anhand der vorliegenden Statistiken nicht möglich. Der betrachtete sekundäre Sektor ist hier nicht eindeutig ausweisbar. Daher stellen die folgenden Werte addierte Werte dar. Die Summe ergibt sich aus Beschäftigten im verarbeitenden Gewerbe, dem Bergbau, dem Baugewerbe und den technologieorientierten Branchen des verarbeitenden Gewerbes.

Demnach liegt der Landkreis Harz mit 127,4 Beschäftigten über dem Landesdurchschnitt. Für die Betrachtungsregion ist aber auch hier wieder ein schwacher bundesdeutscher Vergleichswert zu konstatieren. Fast die doppelte Anzahl Beschäftigter im sekundären Sektor weist der Bundesdurchschnitt auf. [18]

Zu vermuten ist, dass in der Betrachtungsregion mehr Menschen in den anderen beiden Sektoren arbeiten. Für den primären Sektor kann dies bestätigt werden. Sachsen-Anhalt und besonders auch der Landkreis Harz sind vergleichsweise stark agrarisch geprägt. Der tertiäre Sektor ist im Bundesdurchschnitt ebenfalls stärker als die Betrachtungsregion. Der DIHK befindet in diesem Zusammenhang gar eine expansivere Entwicklung des sekundären- gegenüber dem tertiären Sektor. [19] Dienstleistungsorientierte Branchen weisen eher in Ballungszentren vergleichsweise stärkere Werte auf. [20]

Grund für die schwachen Vergleichswerte sind neben der geringeren Wirtschaftskraft auch eine höhere Arbeitslosigkeit, sowie der demografische Wandel und das damit verbundene höhere Alter der Menschen im Betrachtungsgebiet. Genau ein Viertel der Bevölkerung in der Betrachtungsregion ist 65 und älter. Im Bundesvergleich sind es nur 20,6%. Gleichzeitig sind im Bundesvergleich 30,6% der Menschen jünger als 30. Im Landkreis Harz beträgt der Wert mit 15,4% gerade einmal Hälfte. [21] Laut der Bevölkerungsprognose bis 2025 werden diese Werte noch deutlich weiter auseinandergehen.

Im Falle der Arbeitslosenquote zeigt sich wiederum die Problemlage in der Region. Sie liegt zwar mit 11,4% unter dem Landesschnitt, aber deutlich über dem Bundesdurchschnitt von 7,7%. [22] Es liegen demnach entsprechend Potentiale brach. Eine Korrelation hierzu bildet die Anzahl der Schulabgänger ohne Abschluss. Auch hier ist die Betrachtungsregion mit rund 10% deutlich schwächer als der Bundesschnitt. Dass durch diese hohe Abbrecherquote eine entsprechende Arbeitslosigkeit resultiert, ist anhand der Datenlage abzuleiten.

Bezogen auf den Arbeitsmarkt ergeben sich sowohl Vor- als auch Nachteile des Betrachtungsraumes. Ein Vorteil aus Unternehmersicht sind in jedem Fall die vergleichsweisen niedrigen Lohnkosten. Daher lassen sie hier idealerweise Produktionsgüter herstellen, die auf Quantität ausgelegt sind. Gleichzeitig kann dieser Befund auch durchaus als Negativmoment angelegt sein. Bei Knappheit von Humanressourcen gibt das Arbeitnehmerentgelt häufig den Ausschlag für oder gegen eine Arbeitsaufnahme in einem Betrieb. In Zeiten, wo Unternehmen um Fachkräfte konkurrieren, ist ein geringes Arbeitnehmerentgelt ein negativer Aspekt.

Als positiv wirkender Faktor wird die vergleichsweise gute infrastrukturelle Anbindung angeführt. In der Tat befinden sich die wirtschaftlichen Zentren des Harzkreises an der autobahnähnlichen Bundesstraße 6n. Für die hiesigen Unternehmen wirkt dies ebenso positiv, wie auch negativ. Logistische Vorteile stehen der Möglichkeit einer schnellen Erreichbarkeit von weiteren Industriezentren gegenüber.

Bezogen auf das Fachkräftethema bedeutet dies, dass die wirtschaftlichen Zentren für Arbeitnehmer gut erreichbar sind. Gleichzeitig liegen aber auch tarifpolitisch interessantere wirtschaftliche Räume in akzeptabler Entfernung. Der jeweilige Arbeitnehmer wird dann rational abwägen müssen, ob ein höheres Arbeitnehmerentgelt bei einem Konzern in Niedersachsen interessanter ist als ein kurzer Anreiseweg bei schlechterer Bezahlung im Harzkreis.

Neben den spezifischen Themen, die Auswirkungen auf die Arbeitskräftesituation haben, werden gemeinhin in Unternehmerbefragungen innerhalb der Region die verhältnismäßig starken gewichteten weichen Standortfaktoren angeführt. Gerade der Bereich der Kinderbetreuung ist im Vergleich zu niedersächsischen Nachbarn immens stark. Es wird sich in der Folge zeigen, dass dies auch eine entsprechend positive Wirkung auf die Gewinnung von Fachkräften hat.

Besonders für die Ansiedlung von Unternehmen spielen auch steuerliche Belastungen und Grundstückskosten eine entscheidende Rolle. Speziell im letzteren Bereich weist die Region Vorteile auf. Durch entsprechende Förderinstrumente aus der „Gemeinschaftsaufgabe regionale Wirtschaftsstruktur" konnten Gewerbe- und Industriegebiete mit hohen Förderquoten errichtet werden. Dies muss an die Unternehmen weitergegeben werden. Im Endeffekt bedeutet dies in der Regelgeringere Grundstückskosten als im benachbarten Niedersachsen.

Die Fördermittellage sorgte zudem dafür, dass in der Zeit nach der Wiedervereinigung viele Unternehmen ihren Betriebssitz verlagerten. Dies stabilisierte besonders die wirtschaftliche Lage der Regionen nahe der ehemaligen innerdeutschen Grenze. Hier siedelten sich viele Unternehmen aus den alten Bundesländern an. Dieser Trend ist mittlerweile eher rückläufig, denn die maximalsten Subventionen sind mittlerweile im osteuropäischen Ausland zu bekommen.

Natürlich weist die Betrachtungsregion auch deutliche Nacheile auf.

So leidet besonders Sachsen-Anhalt unter einem eher negativen Image. Bei Umfragen zu den beliebtesten Wirtschaftsstandorten landet das Bundesland regelmäßig auf den letzten Plätzen im gesamtdeutschen Vergleich. Dies wirkt sich nicht nur für potentielle Neuansiedlungen, sondern auch auf die Fachkräfteproblematik negativ aus. Image ist ein Thema, an dem sowohl die staatliche, als auch die betriebliche Ebene arbeiten müssen.

Aus diesen negativen Befunden resultiert eine Gefahr für die weitere wirtschaftliche Entwicklung des Standortes Ostdeutschland. Diese wird von Fuchs und Zika wie folgt subsumiert: „Der Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften beeinträchtigt die Attraktivität eines Standorts. Dadurch besteht die Gefahr, dass Ostdeutschland in einen Teufelskreis aus geringeren Einnahmen, geringeren Infrastrukturinvestitionen, sinkender Standortattraktivität und ständig abnehmender Einwohnerzahl gerät. [23]

Die beschriebenen Faktoren zeigen, welche Vorbedingungen herrschen. Eine vergleichsweise strukturschwache ländliche Region steht hier im Wettbewerb mit angrenzenden Wirtschaftsstandorten.

AAnalog zum Betrachtungsraum sind diese Stadt-Land Beziehungen auch auf weite Teile der Bundesrepublik übertragbar. Trotz offensichtlicher Nachteile des ländlichen Raumes bestehen Potentiale und Chancen, um im Wettbewerb um die Fachkräfte mithalten zu können.

2.2 Reibungspunkt KMU-Großunternehmen

Bewirbt sich ein Hochschulabsolvent oder ein Schulabgänger um eine Anstellung bei einem Konzern, dann durchläuft er in der Regel einen ausdifferenzierten Bewerbungsablauf. Assessment-Center, Bewerbungsgespräche, Eignungsprüfungen etc. sind in großen Unternehmen an der Tagesordnung.

Im Gegensatz zu diesem Beispiel verfügen KMU in den seltensten Fällen über die Ressourcen um solch einen Prozess zu steuern. Noch viel wichtiger wiegt aber die Tatsache, dass aus noch zu beschreibenden Gründen, die quantitative Nachfrage nach Arbeit in KMU in der Regel bei weitem nicht so ausgeprägt ist, wie in den großen Unternehmen.

Diese unterschiedlichen Voraussetzungen müssen bei den Lösungsansätzen beachtet werden. Um von der Größe der Unternehmen auf die potentielle Attraktivität für Arbeitnehmer zu schließen, ist es sinnvoll zunächst aufzuzeigen, welche Vorteile kleinen bzw. großen Unternehmen zugeschrieben werden. Die Friedrich Ebert Stiftung hat dies angelehnt an eine Studie des IfM verdeutlicht. [24]

So kann aufgrund der Dezentralität von KMU eher ein Arbeitsplatz am Wohnort generiert werden. Für die KMU bedeutet das den großen Vorteil, dass Menschen, die in der Region bleiben möchten, zu einer Tätigkeitsaufnahme bei einem lokalen Betrieb animiert werden. Wer seinen Lebensmittelpunkt in der Region sieht, sich dort niedergelassen und investiert hat, der wird sich eher dazu entscheiden etwaige Nachteile, die den KMU zugeschrieben werden, in Kauf zu nehmen. Bei den jungen, ungebundenen und mobilen Fachkräften ist dies anders zu betrachten. Dieses Faktum ist es auch, das vielen Unternehmen vor Ort - insbesondere denen mit eher geringerem Anforderungsprofil - derzeit noch zugutekommt. Steigt das Anforderungsprofil an die Beschäftigung, steigen auch die personalpolitischen Probleme der KMU in der Region. Dies wurde im Rahmen der Erhebung deutlich.

Neben der Dezentralität sind es auch Vorteile bei der Leistungskontrolle und dem Schichtsystem, die den KMU zugeschrieben werden. Je kleiner das Unternehmen, desto eher können diese auch abwechslungsreiche Tätigkeiten sowie eine Einbindung in wichtige Unternehmensentscheidungen generieren. Flexibilität ist eine deutliche Stärke von KMU.

Demgegenüber führt die Studie an, dass KMU gegenüber Großunternehmen Nachteile in Bezug auf Überstunden haben. Auch die generellen Arbeitsumstände und auch die betrieblichen Aufstiegschancen werden negativer eingeschätzt als bei großen Unternehmen.

Ein nicht unwesentlicher Punkt ist zudem das Arbeitnehmerentgelt. Dies spiegelt auch das Ergebnis der Befragung im Rahmen des BDI wider: „Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen sehen sich laut dieser Studie mit dem Problem hoher Einkommenserwartungen konfrontiert. [25] Auf der anderen Seite haben Großunternehmen dieses Problem weniger. Die Löhne und Gehälter steigen mit der Anzahl der Beschäftigten.

Eine Vielzahl an Studien konstatiert einen besonders starken Fachkräftemangel bei den Großunternehmen. Dies kann aus unterschiedlichen Gründen so nicht stehen gelassen werden. So argumentiert unter anderem der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM), dass besonders kleinere Unternehmen davon betroffen sind. [26] Begründet wird dies damit, dass sie aufgrund ihrer Größe, Struktur und häufig auch standortbedingt aus der Sicht potentieller Bewerber weniger attraktiv erscheinen. Je kleiner das Unternehmen sei, desto stärker falle dies ins Gewicht. [27] Das trifft besonders auch den Bereich der Hochschulabsolventen, wozu der DIHK konstatiert: „Anders als Großunternehmen tun sich mittelständische Unternehmen schwer, insbesondere für Studienabsolventen attraktiv zu sein - hinsichtlich Entlohnung, Image und Karrieremöglichkeiten und teilweise auch der geographischen Lage. [28]

Diese Ausführungen decken sich auch mit den Erfahrungen der Erhebung. Es gestaltet sich für die Unternehmen besonders schwer, dass Fachkräfte überhaupt auf das Unternehmen aufmerksam werden.

Gerade kleine Betriebe können im Vergleich zu Großunternehmen im Hinblick auf attraktive Löhne und Arbeitsplatzbedingungen Nachteile haben. [29] Hier kommt wiederum die Lage der Betrachtungsregion zum Tragen. Eine positive infrastrukturelle Anbindung an die Industriezentren Braunschweig, Hannover und Wolfsburg bedeutet zwar einen infrastrukturellen Vorteil. Gleichzeitig wirken sich die Arbeitsplatzgestaltung und die Lohnpolitik einer Salzgitter AG oder des Volkswagen-Konzerns negativ auf die monetäre Attraktivität der hiesigen kleinen Wirtschaftsunternehmen aus. So ist es auch nicht verwunderlich, dass selbst Kritiker, wie beispielsweise Bosch anmerken, dass „es unbestreitbar Betriebe gibt, die - besonders in bestimmten Regionen und Branchen - Schwierigkeiten haben, Stellen für bestimmte Berufe und Qualifikationen zu besetzen. Dies kann für - vor allem kleinere - Betriebe schwerwiegende Folgen haben. [30]

Besonders die Situation im Osten der Republik stellt sich zudem verschärft dar. Auch der sonst eher kritische DIW-Forscher Karl Brenke gibt zu: „In großen Teilen Ostdeutschlands können erhebliche Engpässe entstehen. [31]

Allerdings zeigt sich auch, dass dies kein absoluter Fakt ist. So wird unter anderem in der Haufe-Studie deutlich, dass dieses nachteilige Empfinden bisweilen auch „hausgemacht" ist.

Überall dort, wo trotz der Lage in ländlichen Gebieten eine strategische Personalplanung im Betrieb implementiert ist, verändert sich das Empfinden gegenüber der nachteiligen Lage im ländlichen Raum. [32] Dies bedeutet also im Umkehrschluss, dass trotz empfundener Standortnachteile, durch strategische Personalplanung große Erfolge erzielt werden können. Dies spricht wiederum für ein Engagement der Unternehmen in Sachen Personalplanung. [33]

[Tabelle in dieser Leseprobe nicht enthalten]

Tabelle: empfundene Vor-und Nachteile der KMU gegenüber Großunternehmen

Zusammenfassend sei hierzu gesagt, dass KMU „im Wettbewerb um qualifiziertes Personal im Vergleich zu Großunternehmen benachteiligt sind. Sie haben weniger Ressourcen für eine strategische Personalpolitik und sind seltener überregional bekannt. Im Vergleich zu Großunternehmen suchen sie seltener Personal und verfügen damit über weniger Erfahrungen mit erfolgreichen Strategien und Suchwegen bei der Rekrutierung. [34] Nach m.E. verstärkt die unmittelbare Nähe zu niedersächsischen Wirtschaftzentren diesen Effekt noch mehr, da potentiellen Arbeitnehmern deutlich mehr Ausweichstrategien bleiben als dies beispielsweise in ländlichen Gebieten der Fall ist, in denen in näherer Umgebung kein Oberzentrum zu finden ist. Diese Personen sind eher aufgrund fehlender Alternativen eher zu Kompromissen bereit, was den KMU in diesen Fällen zugutekommt.

3. Fachkräftemangel - Entstehung, Folgen und Kritik

Für die Herausarbeitung von Lösungsansätzen ist es erforderlich, zunächst die Ursachen für das Problem darzustellen und potentielle Folgen zu benennen. Dies soll in der gebotenen Kürze erfolgen.

Gerade auch für den Betrachtungsraum wird eine enge Kopplung zwischen den Begriffen Fachkräftemangel und demografischer Entwicklung deutlich. Auch wenn der Begriff demografischer Wandel mittlerweile auch inflationär gebraucht wird, ist er doch gleichzeitig eine wesentliche Ursache für die Probleme der Fachkräfteentwicklung.

Sowohl die Absatzmärke als auf die Belegschaften werden durch den demografischen Wandel stark verändert. Unternehmen müssen sich auf eine veränderte Nachfrage einstellen, was wahrscheinlich ein kleineres Problem sein wird.

Problematisch wird der demografische Wandel aber besonders auch in den Belegschaften.

„Innerhalb von 5 Jahren verliere ich aus Altersgründen ein Drittel meiner Beschäftigen", konstatierte ein in der Erhebung befragter Unternehmer. Abgesehen von den Mitarbeitern, verschwinden mit ihnen auch erhebliche Erfahrungsschätze, die man mit bloßen Neueinstellungen nicht ersetzen kann.

In diesem Fall wird dann auch die veränderte Nachfrage zum Problem. Wenn nämlich die erfahrensten Mitarbeiter altersbedingt ausscheiden, schränkt das gleichzeitig auch mögliche Ausweichstrategien, die sich durch Erfahrungen ergeben haben, in erheblichem Maße ein.

Dieser Wandel der Gesellschaft wird in Unternehmen durchaus zur Kenntnis genommen. Meistens beziehen sich die Strategien aber auf die Absatzseite. Produkte verändern sich, selten jedoch gibt es interne Veränderungsmechanismen innerhalb der Betriebe. [35] Das Problem des demografischen Wandels ist häufig bekannt, aber die Reaktion darauf bleibt aus. Kurzfristigkeit und ein reaktionäres Handeln dominieren gegenüber einer langfristigen Personalplanung.

Gerade bei den KMU fehlen indes auch potentielle Lösungsansätze. Langfristige Planung, gerade auch im personellen Bereich, ist hier weitaus schwieriger, als bei etablierten Großunternehmen. Die Bestandsfähigkeit des Unternehmens am Markt sowie auch das aktuelle Portfolio können über Jahre hinweg nicht garantiert werden. Daher sehen Unternehmer vermehrt nur die kurze Frist. In dieser führen Maßnahmen gegen den demografischen Wandel kostenseitig zu einem Anstieg. Bei kleinerem mittelständischem Budget kann sich nicht jeder Unternehmer leisten, diese Kosten zu verursachen.

War es bisher so, dass Unternehmen Personalengpässen, die durch den demografischen Wandel entstanden sind, durch Neueinstellung von jüngeren Mitarbeitern und einer verbesserten technischen Ausstattung begegnet sind [36], so ist in Zeiten des Fachkräftemangels und des fehlenden Angebots von qualifizierten Mitarbeitern zumindest der erste Punkt nicht mehr ohne weiteres möglich. Gleichzeitig kann dadurch auch die bessere technische Ausstattung nicht mehr der Heilsbringer sein. Auch Technik muss überwacht und bedient werden. Hierzu benötigt man in der Regel wiederum qualifizierte Fachkräfte, die aus dem vorhandenen Erwerbspotential nicht mehr so leicht zu rekrutieren sind.

Hierzu muss berücksichtigt werden, dass allein aus demografischen Gründen das Erwerbspotential der Bundesrepublik binnen 10 Jahren um 1,8 Millionen Menschen sinken wird. Anschließend, so sagen es die Prognosen, wird es binnen 5 Jahren bis 2025 einen nochmaligen Rückgang des Erwerbspotentials um die gleiche Zahl geben.[37]

Fuchs und Zika gehen dabei lediglich von einer wachsenden Nachfrage nach Arbeitskräften im Westen der Republik aus. Im Osten machen sie einen eher stagnierenden Bedarf aus. [38] Dies ist anhand der allgemeinen demografischen Entwicklung durchaus nachvollziehbar. Die Prognosen gehen hier von einem deutlichen Rückgang durch Wegzug, Demografie und konjunkturellen Gründen in den östlichen Bundesländern aus. [39] Einzig die urbanen Regionen können steigende Zahlen ausweisen. Dem ländlichen Raum droht die Entvölkerung. Dies ist dann nicht nur eine Gefahr für die Betriebe, sondern auch für die gesamte Region.

Neben den Ursachen, die aus der Alterung der Bevölkerung entstehen, sind Ursachen für den Fachkräftemangel auch jenseits dieser Umstände zu suchen.

Zunächst liegt „ein Fachkräftemangel dann vor, wenn die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach bestimmten beruflichen Fähigkeiten das gesamtwirtschaftliche Angebot übersteigt". [40] Unterschieden werden muss hier der Richtigkeit halber aber zwischen einem Fachkräftemangel und einem Stellenbesetzungsproblem. Beide Begriffe werden häufig synonym verwandt, sind aber im Kern unterschiedliche Problemlagen. „Stellenbesetzungsprobleme müssen nicht Ausdruck eines allgemeinen Fachkräftemangels sein", konstatiert die KFW. [41] Es können auch bei einem Angebotsüberhang an potentiellen Mitarbeitern Besetzungsprobleme auftreten, sofern sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf das Gehalt einigen bzw. unattraktive Arbeitsbedingungen vorherrschen. Häufig sind demnach Stellenbesetzungsprobleme auf der Unternehmensebene angesiedelt. Bei einem Fachkräftemangel übersteigt hingegen die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten das Angebot dieser.[42]

Dieser Meinung schließt sich auch die Friedrich Ebert Stiftung an, die die Ursache der Fachkräfteproblematik nicht darin sieht, „dass tatsächlich insgesamt zu wenig Personen mit den benötigten Qualifikationen vorhanden sind, sondern teilweise auch daraus resultiert, dass Beschäftigte einer Branche den Rücken kehren, weil Arbeitsbedingungen und Vergütung unattraktiv sind oder Bewerber/innen trotz entsprechender Qualifikation z.B. aus Altersgründen nicht eingestellt werden. [43] Eng damit verbunden ist die Unterscheidung zwischen qualitativen und quantitativen Fachkräftemangel, wobei für den Betrachtungsraum gesagt werden kann, dass eine Mischung aus fehlender Qualifikation der Mitarbeiter sowie einer fehlenden zahlenmäßigen Ausstattung mit Mitarbeitern vorliegt. Die qualitative Ebene wiegt hier noch stärker, was die Unternehmensbefragungen verdeutlichten. Häufig liegt demnach ein „Mismatch" zwischen

Anforderungen und gesuchten Qualifikationen vor. [44]

Ein Fachkräftemangel kann zudem zyklisch oder temporär bedingt sein. [45] In Zeiten von Wirtschaftsaufschwung und hohen Exportraten ist der Wunsch zur Einstellung von Personal entsprechend höher, als in konjunkturellen Krisenzeiten. In diesem Fall steigt die gesamtwirtschaftliche Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften und ein Mangel manifestiert sich, wenn Unternehmen nicht mehr die Humanressourcen bekommen, die sie haben möchten.

Entsprechend einer DIHK-Umfrage ist dies aktuell jedoch nicht zu befürchten. So erweist sich zum Jahresbeginn 2011 der Aufschwung als „erstaunlich robust. [46] Besonders beträfe dies den Maschinenbau, die Metallverarbeitung und die Elektrotechnik, wo bisherige Höchstwerte übertroffen bzw. eingestellt werden. Auch aus der Umfrage zu Beginn des Jahres 2012 gehen ähnliche Erkenntnisse hervor. Die entsprechenden Parameter, sowohl was die wirtschaftlichen Aussichten in der Industrie insgesamt, aber speziell auch im Bereich der Personalentwicklung betreffen, verändern sich kaum. Somit ergibt sich ein anhaltender Wunsch der Unternehmen, Beschäftigung auszubauen. [47]

Auch kann ein Fachkräftemangel - ebenso wie ein Überschuss - aus Entwicklungen der Vergangenheit resultieren. Gemeint ist hiermit die konjunkturelle Ausrichtung der Ausbildung in Betrieben, an Hochschulen und Fachschulen. Dadurch können Überbedarfe sowie auch Mängel entstehen.

Weitsichtig ist diese Art der bildungspolitischen Planwirtschaft nicht. Bessert sich die konjunkturelle Lage, wie jetzt beispielsweise im Maschinenbau oder der Elektrotechnik, dann fehlen die Fachkräfte und der Mangel wird evident. [48]

Hierbei handelt es sich um den sog. „Schweinezyklus". So entscheidet sich bei dem Begriff aus der Landwirtschaft der Bauer dazu, in Zeiten hoher Schweinefleischpreise verstärkt auf die Aufzucht von Ferkeln zu setzen. Da sich der Bauer in Konkurrenz befindet, ist davon auszugehen, dass diese Strategie auch von anderen Bauern benutzt wird. Sind die Tiere nun schlachtreif, gibt es ein Überangebot und der Fleischpreis fällt. Das nehmen Bauern zum Anlass künftig von der Schweinefleischproduktion Abstand zu nehmen und der Zyklus beginnt erneut. Exakt derselbe Effekt war bei den Informatikern Anfang der 1990er Jahre zu beobachten und könnte ebenfalls bei den Ingenieuren und technischen Fachkräften evident werden. Dass eine solche Entwicklung den Lohnkosten aus Sicht der Unternehmen durchaus entgegen kommen dürfte, ist wirtschaftlich zu verstehen.

Auch ein struktureller Fachkräftemangel kann auftreten. In diesem Zusammenhang sei auf den demografischen Wandel hingewiesen. Hierdurch stehen zukünftig immer weniger arbeitsfähige Personen im erwerbsfähigen Alter zur Verfügung. Die eingangs erwähnte Statistik zeigt, dass die Betrachtungsregion in zweierlei Hinsicht negativ durch den demografischen Wandel betroffen ist. Zum einen durch die Lage im Osten der Republik, zum anderen durch die ländliche Prägung. Die ersten Spuren hinterlässt der demografische Wandel bereits. In Zukunft wird es die Betriebe hier noch verstärkter treffen.

Für den BDA liegt ganz deutlich ein struktureller Fachkräftemangel vor. Es sei demnach kein konjunkturelles Problem. Rückläufige Absolventenzahlen an den Hochschulen, abnehmende Bewerberzahlen bei der dualen Ausbildung und die allgemeinen Trends des demografischen Wandel seien ein Indikator hierfür.49

[…]

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[1] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK) 2012: Wirtschaftslage und Erwartungen. Ergebnisse der DIHK- Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern. Jahresbeginn 2012. S. 37.

[2] Der sekundäre Sektor wird hier analog der volkswirtschaftlichen Entstehungsrechnung des BIP betrachtet. Vgl. hierzu Cezanne, Wolfgang 2005: Allgemeine Volkswirtschaftslehre. 6.Auflage. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag. S. 268 oder auch Wildmann, Lothar 2007: Module der Volkswirtschaftslehre. Band III. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag. S.6.

[3] Ebd.: 39.

[4] Vgl. Hug, Martin 2008: Fachkräftemangel im Mittelstand. Status quo, Ursachen und Strategien. Haufe Studien Reihe. Freiburg. S.6.

[5] Häußermann, Barbara/Hefeker, Carsten et.al. 2010: Die Bedeutung der Hausbank für den Mittelstand. In: Kathan, Daniel / Letmathe, Peter et.al.: Wertschöpfungsmanagement im Mittelstand. Tagungsband des Forums der deutschen Mittelstandsforschung. Wiesbaden: Gabler. S. 267.

[6] KMU sind entsprechend der den Ausführungen der Europäischen Kommission definiert. Vgl. hierzu Europäische Kommission 2003: Definition der Kleinstunternehmen sowie der kleinen und mittleren Unternehmen (KMU-Definition). Amtsblatt der Europäischen Union Nr. L 124 vom 20. Mai 2003, S. 36.

[7] Vgl. Weinkopf, Claudia / Vanselow, Achim / Mesaros, Leila / Friedrich Ebert Stiftung (Hrsg.) 2009: Fachkräftemangel in KMU: Ausmaß, Ursachen und Gegenstrategien. Expertise im Auftrag der Friedrich Ebert Stiftung. Bonn. S. 34.

[8] Vgl. Fischer, Gabriele et.al. / IAB (Hrsg.) 2008: IAB-Forschungsbericht 03/2008: Langfristig handeln, Mangel vermeiden: Betriebliche Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs. Ergebnisse des IAB Betriebspanels 2007. Abrufbar unter: http://doku.iab.de/forschungsbericht/2008/fb0308.pdf, rev. 01.12.2011, S.10.

[9] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK) 2010: Mitarbeiter dringend gesucht! Fachkräftesicherung - Herausforderung der Zukunft. Berlin. Abrufbar unter: www.dihk.de/ressourcen/downloads/ub_fachkraefte.pdf, rev.29.12.2012 S. 3.

[10] Vgl. Deutscher Industrie- und Handelskammertag e.V. (Hrsg.) 2007b: Kluge Köpfe - vergeblich gesucht! Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft. Ergebnisse einer DIHK-Unternehmensbefragung. Berlin. S.12.

[11] Statistisches Bundesamt 2011: Regionalatlas. Abrufbar unter: http://www.destatis.de/regionalatlas, rev. 19.12.2011.

[12] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Bevölkerungsfortschreibung nach Kreisen. Erhebung vom Juli 2011. Abrufbar unter: http://www.statistik.sachsen- anhalt.de/Internet/Home/Daten_und_Fakten/1/12/124/12411/aktuell-Monatsbilanz_nach_Kreisen_.html, rev. 02.12.2011.

[13] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: 5. Regionalisierte Bevölkerungsprognose 2008-2025. Abrufbar unter: http://www.statistik.sachsen-anhalt.de/bevoelkerung/prognose/index.html, rev. 29.12.2011.

[14] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Strukturkompass - BIP je Erwerbstätigen. Bezugsjahr 2009. Strukturkompass abrufbar unter: http://www.statistik.sachsen-anhalt.de/apps/StrukturKompass, rev. 06.12.2011.

[15] Vgl. Ministerium für Wissenschaft und Wirtschaft des Landes Sachsen-Anhalt 2010: Fachkräftesicherungspakt 2010. Strategien zur Fachkräftesicherung für die Wirtschaft im Land Sachsen-Anhalt. Magdeburg. S.4

[16] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Strukturkompass - Arbeitnehmerentgelt je Arbeitnehmer. Bezugsjahr 2009.

[17] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Strukturkompass - Definition Industriedichte.

[18] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Strukturkompass - Addierte Werte aus K028; K031; K035. Bezugsjahr 2010.

[19] Vgl. DIHK 2012: a.a.O. S.55.

[20] Vgl. Institut für Strukturpolitik und Wirtschaftsförderung gGmbH 2011: Strukturkompass Sachsen-Anhalt. Ausgewählte regionalisierte Ergebnisse. S. 46.

[21] Vgl. Statistisches Bundesamt 2011: Regionaldatenbank Deutschland. Abrufbar unter: https:// www.regionalstatistik.de/genesis/online/logon, rev.30.12.2011

[22] Vgl. Statistisches Landesamt Sachsen-Anhalt 2011: Strukturkompass - Arbeitslosenquote bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen. Bezugsjahr 2010.

[23] Fuchs / Zika 2010: a.a.O. S. 8.

[24] Vgl. Weinkopf et.al. 2009: a.a.O. S. 25.

[25] Ebd. S.24.

[26] Vgl. BITKOM 2007: Standortnachteil Fachkräftemangel: Fakten und Lösungsansätze. Wie Politik, Wirtschaft und Wissenschaft den Hightech-Standort Deutschland nachhaltig stärken können. Berlin. S.7.

[27] Vgl. Hug 2008: a.a.O. S. 14 sowie Backes-Gellner et.al. 2000: a.a.O. S. 159.

[28] DIHK 2007a: DIHK-Innovationsreport 2007. Fachkräftebedarf und Image von FuE-Förderprogrammen auf dem Prüfstand. Zahlen und Einschätzungen der IHK-Organisation zum Innovationsgeschehen in Deutschland. Berlin/Brüssel. Abrufbar unter: http://www.ihk- siegen.de/fileadmin/Geschaeftsfelder/Innovation_und_Umwelt/Technologie_und_Innovation/DIHK- Innovationsreport_2007.pdf, rev.01.01.2013. S.1.

[29] Vgl. Weinkopf et.al. 2009: a.a.O. S.16.

[30] Bosch 2003a: a.a.O. S. 5.

[31] Brenke, Karl zit. Nach Simon, Eva Maria 2011: a.a.O.. S. 1.

[32] Vgl. Hug 2008: a.a.O. S.14.

[33] Vgl. Ebd. S.18.

[34] Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie (BMWi) 2012: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung. Abrufbar unter: http://www.kompetenzzentrum-fachkraeftesicherung.de/fachkraeftebedarfe/fachkraeftesituation- in-kmu/, rev. 01.12.2012.

[35] Vgl. Weinkopf et.al. 2009: a.a.O. S. 24.

[36] Vgl. Ebd. S. 24.

[37] Vgl. Fuchs / Zika 2010: a.a.O. S.1.

[38] Vgl. Ebd.

[39] Vgl. DIHK 2011b: a.a.O.S.8.

[40] KFW Bankengruppe 2011: Fachkräftemangel im Mittelstand: Generelles oder partielles Problem? KFW- Research Paper Akzente Nr.41, Mai 2011. Frankfurt am Main. S.1.

[41] Ebd.

[42] Vgl. Ebd.

[43] Weinkopf et.al. 2009: a.a.O. S.41.

[44] Vgl. Brand, Arno / Brunken Kerstin et.al / Region Hannover (Hrsg.) 2010: Fachkräftemangel und demografischer Wandel bis 2020. Gutachten im Auftrag der Region Hannover. Teil II: Handlungsansätze für kleine und mittlere Unternehmen in der wissensintensiven Wirtschaft in der Region Hannover. Hannover und Halle. S. 49.

[45] Vgl. Weinkopf et.al. 2009: a.a.O. S. 20.

[46] Deutscher Industrie- und Handelskammertag (DIHK) 2011: Wirtschaftslage und Erwartungen. Ergebnisse der DIHK- Umfrage bei den Industrie- und Handelskammern. Jahresbeginn 2011. Abrufbar unter: www.dihk.de/ressourcen/downloads/konj-02-2011, rev.24.10.2011. S.7.

[47] Vgl. DIHK 2012: a.a.O. S.7.

[48] Vgl. Bosch, Gerhard / Heinecker, Paula et al. 2003b: Arbeitskräfteknappheit und Qualifikationslücken in Deutschland. In: Schriftenreihe der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Arbeit und Frauen Bd. 59, Berlin. S.43. [49] Vgl. Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) 2010: Fachkräftemangel bekämpfen, Wettbewerbsfähigkeit sichern. Handlungsempfehlungen zur Fachkräftesicherung in Deutschland. Berlin. S.11.

• College: Technical University of Braunschweig (Institut für Sozialwissenschaften)
• Grade: 2,2
• Author: Peter Eisemann (Author)
• Publication Year: 2013
• Pages: 99
• Catalog Number: V320545
• ISBN (eBook): 9783668207769
• ISBN (Book): 9783668207776
• Language: German
• Tags: Fachkräftemangel, Recruiting, Personalgewinnung, Personalentwicklung