Bereits im Herbst 2002 schreibt die Frankfurter Rundschau im ersten Satz ihres Leitartikels des Wirtschaftsteils: „Die Bundesregierung rechnet nun auch offiziell mit einem weiteren Anstieg der Arbeitslosigkeit 2003.“ Die gleiche Zeitung berichtet nur eine Woche später, wiederum im Hauptartikel des Wirtschaftsteils, dass die für den Oktober übliche Herbstanhebung am Arbeitsmarkt diesmal nicht stattgefunden habe, saisonbereinigt habe die Arbeitslosigkeit bundesweit zugenommen. Die für die vorliegende Untersuchung entscheidende Tatsache ist, dass laut einer Studie des Marktforschungsinstituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) allein im November 2002 die Zahl der Entlassungen deutlich zugenommen hat. Danach hat die Bundesanstalt für Arbeit (BA) allein 621 700 „Arbeitslosmeldungen aus regulärer Beschäftigung“ registriert; das sind 37 600 mehr als noch vor einem Jahr. Intern rechnet die BA sogar mit einem Anstieg bis auf mindestens 4,5 Millionen im Februar und März 2003. 6 000 bis 8 000 Stellen werden im Herbst 2002 allein in den Frankfurter Banken gestrichen. In der Metall- und Elektrobranche ist die Zahl der Beschäftigten allein im Oktober um 18 000 gesunken. Der Hauptverband der Deutschen Bauindustrie rechnet damit, dass mehr als 60 000 Arbeitsplätze verloren gehen. Der Zentralverband des Deutschen Handwerks geht von einem Abbau von insgesamt 200 000 Stellen aus und der Hauptverband des Deutschen Einzelhandels rechnet mit 20 000 weniger Jobs. Kaum ein Tag vergeht, an dem die Wirtschaftspresse nicht über Entlassungswellen berichtet. Es scheint, dass Stellenabbau die einzige Möglichkeit für Unternehmen ist, um Kosten zu sparen. Allein diese aktuellen Zahlen aus der Tagespresse sind nötig, um die aktuell schlechte arbeitsmarktpolitische Lage in der Bundesrepublik Deutschland im Herbst 2002 verdeutlichen zu können. Und entsprechende Besserung scheint mittel- bis langfristig nicht in Sicht, so dass selbst die sechs führenden Wirtschaftsforschungsinstitute im Rahmen der Arbeitsgemeinschaft deutscher wirtschaftswissenschaftlicher Forschungsinstitute ihre Wachstumsprognosen für dieses und kommendes Jahr drastisch senken mussten. [...]
Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- Hinführung zum Thema
- Problemstellung
- Abgrenzung
- Ziel der Untersuchung
- Gang der Untersuchung
- GRUNDLAGEN DER PERSONALFREISTELLUNG
- Ursachen der Personalfreistellung
- Unternehmensinterne Ursachen
- Unternehmensexterne Ursachen
- Arten der Personalfreistellung
- Interne Personalfreistellung
- Externe Personalfreistellung
- Ergebnis
- OUTPLACEMENT: EINE KRITISCHE WÜRDIGUNG
- Grundgedanke und Begriffsbestimmung von Outplacement
- Kurzdarstellung der Phasen einer Outplacement-Beratung
- Outplacement vor historischem Hintergrund
- Outplacement heute in Deutschland
- Nutzenanalyse für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Nutzen für den freigestellten Arbeitnehmer ?
- Nutzen für den freistellenden Arbeitgeber ?
- Beurteilung von Outplacement
- Contra Outplacement
- Pro Outplacement
- Ergebnis
- KONKRETE GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR TRENNUNG VON INDIVIDUUM UND ORGANISATION IM RAHMEN DER OUTPLACEMENT- BERATUNG
- Arbeitgeberbezogene Empfehlungen
- Die Outplacement-Beratung als ein selbstverständliches Instrument der Personalfreistellung
- Einrichtung eines betriebsinternen Beratungs-Büros
- Organisatorisch zweckmäßiger Beginn der Beratung
- Arbeitszeitflexibilisierung für den betroffenen Mitarbeiter
- Effiziente Beratung des unmittelbar Vorgesetzten
- Abfindung oder Outplacement ?
- Eine beispielhafte Kosten-Nutzen-Rechnung
- Ergebnis
- Vorschlag für eine sinnvolle Gestaltung eines Outplacement-Vertrages
- Outplacement bereits als Bestandteil des Arbeitsvertrages ?
- Outplacement als interne Lösung ?
- Rechtliche Empfehlungen
- Förderungsmaßnahmen für Outplacement
- Förderung durch den Staat nach §§ 254 ff. SGB
- Förderung durch die Europäische Union (EU)
- Zuständigkeit des Betriebsrates nach § 80 BetrVG
- Personalplanung nach § 92 BetrVG
- Mitbestimmung nach § 87 BetrVG
- Beraterbezogene Empfehlungen
- Profil eines Outplacement-Beraters
- Leistungspflichten eines Outplacement-Beraters
- Nebenpflichten eines Outplacement-Beraters
- Besuch bei einem Outplacement-Berater: Struktur eines Outplacement-Beratungsunternehmens am Beispiel der SKP Dr. Stoebe, Kern & Partner Unternehmensberatung AG
- EIN KRITISCHER VERGLEICH: OUTPLACEMENT UND HEADHUNTING
- Pro Angebot beider Dienstleistungen
- Contra Angebot beider Dienstleistungen
- Ergebnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht das Instrument der Personalfreistellung durch Outplacement. Sie befasst sich kritisch mit der Gestaltung dieses neuen Instruments und zielt darauf ab, konkrete Gestaltungsempfehlungen für eine sozialverträgliche und konfliktfreie Trennung zwischen Individuum und Organisation im Rahmen eines modernen Personalmanagements zu liefern.
- Die verschiedenen Ursachen für Personalfreistellungen
- Die unterschiedlichen Arten der Personalfreistellung
- Der Grundgedanke und die Praxis des Outplacements
- Die Vor- und Nachteile von Outplacement für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
- Konkrete Gestaltungsempfehlungen für die Anwendung von Outplacement in der Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, in der die Thematik der Personalfreistellung durch Outplacement eingeführt und die Problemstellung sowie das Ziel der Untersuchung definiert werden. Kapitel 2 befasst sich mit den Grundlagen der Personalfreistellung, beleuchtet die Ursachen und Arten der Personalfreistellung und analysiert deren Auswirkungen. In Kapitel 3 steht das Outplacement im Fokus. Es wird der Grundgedanke und die Begriffsbestimmung von Outplacement erläutert, die Phasen einer Outplacement-Beratung dargestellt und die historische Entwicklung sowie die aktuelle Situation in Deutschland beleuchtet. Die Nutzenanalyse für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie eine kritische Beurteilung von Outplacement bilden den Abschluss dieses Kapitels.
Kapitel 4 beinhaltet konkrete Gestaltungsempfehlungen für eine sozialverträgliche Trennung zwischen Individuum und Organisation im Rahmen von Outplacement. Es werden sowohl arbeitgeberbezogene als auch rechtliche Empfehlungen sowie Empfehlungen für die Arbeit der Outplacement-Berater gegeben. Kapitel 5 vergleicht Outplacement mit Headhunting und beleuchtet die Vor- und Nachteile beider Dienstleistungen.
Schlüsselwörter
Die zentralen Schlüsselwörter dieser Diplomarbeit sind Personalfreistellung, Outplacement, sozialverträgliche Trennung, Konfliktfreiheit, Personalmanagement, Gestaltungsempfehlungen, Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Nutzenanalyse, kritische Würdigung, Rechtliche Empfehlungen, Headhunting.
- Quote paper
- Daniel Vogel (Author), 2003, Personalfreistellung durch Outplacement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/31603
