Das Ziel dieser Hausarbeit ist, die Motivation einer Person mit dem Berufsziel Führungskraft zu identifizieren sowie daraus abgeleitete praxisrelevante Erkenntnisse für die betriebliche Personalarbeit zu liefern. Die erste Forschungsfrage dieser Arbeit lautet, welche intrinsischen Motive aktivieren das Berufsziel Führungskraft? Um eine Praxisrelevanz herzustellen, lautet die zweite Forschungsfrage, wie können Personaler die Ergebnisse aus der ersten Forschungsfrage bei der Auswahl und/oder Entwicklung von Führungskräften nutzen?
Um die Forschungsfragen am Ende dieser Hausarbeit beantworten zu können, wird die Hausarbeit folgendermaßen aufgebaut: Im ersten Schritt werden in den Kapiteln 2 und 3 die Begrifflichkeiten der Führungskraft definiert sowie die Begriffe Motivation und Motive erläutert. An dieser Stelle sei vorangestellt, dass der vorgeschriebene Umfang dieser Hausarbeit nur eine auf das Wesentliche beschränkte Begriffserläuterung zulässt. Kapitel 4 zeigt im Anschluss den Zusammenhang der Motivation einer Person mit dem Berufsziel Führungskraft und erklärt die Führungsmotivation. Hierzu wird eine Theorie der Führungsmotivation genauer betrachtet: Das Konstrukt der Motivation to Lead / Führungsmotivation (im Folgenden MTL).
Da die Theorie sowie die relevante jüngere Forschung zur Führungsmotivation fast ausschließlich Argumente für die Erlernbarkeit von Führungsmotivation liefert und auch die Erkenntnisse dieser Arbeit zeigen werden, dass Führungsmotivation durch vorgegebene Karrierewege zunimmt, werden hieraus im Rahmen des Kapitels 5 Handlungsempfehlungen für die betriebliche Personalarbeit, beschränkt auf die zwei Kernelemente Personalrekrutierung und Personalentwicklung, abgeleitet. Das Kapitel 5 fasst gleichzeitig die Ergebnisse dieser Hausarbeit zusammen, gibt einen Ausblick für mögliche Anschlussforschung und zieht ein Fazit.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die Führungskraft
3. Motivation und Motive
4. Führungsmotivation
4.1. Motivationale Aspekte für die Beeinflussung von Motiven
4.2. Das Konstrukt Motivation to Lead (MTL) /Führungsmotivation von Chan (& Drasgow)
5. Praxisrelevante Handlungsempfehlungen der Führungsmotivation für die betriebliche Personalarbeit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Motivation von Personen mit dem Berufsziel Führungskraft, um daraus praxisrelevante Erkenntnisse für die betriebliche Personalarbeit abzuleiten. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert sich dabei auf die intrinsischen Motive, die das Streben nach Führung aktivieren, sowie auf die Möglichkeiten für Personaler, diese Erkenntnisse bei der Auswahl und Entwicklung potenzieller Führungskräfte effektiv einzusetzen.
- Identifikation intrinsischer Motive für das Berufsziel Führungskraft
- Analyse der Führungsmotivation und ihrer theoretischen Grundlagen (MTL-Konstrukt)
- Untersuchung der Erlernbarkeit und Beeinflussbarkeit von Führungsmotivation
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Personalrekrutierung
- Strategien zur gezielten Förderung in der Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
4.2. Das Konstrukt Motivation to Lead (MTL) /Führungsmotivation von Chan (& Drasgow)
Chan und Drasgow beschreiben drei Dimensionen um Führungsmotivation zu definieren. Die affective-identity MTL bedeutet, dass es einer Person Spaß macht die Führung Anderer zu übernehmen. Personen mit hoher affective-identity MTL übernehmen sehr rasch die Führung und ziehen aus dieser Rolle größte Befriedigung für sich. Diese Menschen mögen starken Wettbewerb und Erfolge. Sie sind sich ihrer Führungsfähigkeiten sehr bewusst und verfügen über eine hohe Selbstwirksamkeit diesbezüglich. Diese Dimension der MTL überschneidet sich mit dem Motiv Macht von McClelland. Die noncalculative MTL besagt, dass eine Person auch dann führt, wenn sie keine Belohnung oder Privilegien dafür erhält. Sie muss demnach nicht durch externe Anreize angesprochen werden. Sie würde sogar dann führen, wenn die Führungstätigkeit mit zusätzlichem Aufwand oder Kosten verbunden wäre.
Personen die eine noncalculative MTL aufweisen, schätzen ein harmonischen Miteinander und meiden Konfrontationen. Der Wert der Gruppe steht über persönlichen Werten. Selbstwirksamkeit und Führungserfahrung korreliert negativ zur noncalculative MTL. Auch diese Ergebnisse ähneln sich mit den Ergebnissen von McClelland, in denen von einem geringen Anschlussmotiv gesprochen wird. Die social-normative MTL ist bei Personen zu finden, die sich der Führung verpflichtet fühlen. Sie sind „motivated by a sense of social duty and obligation and are also accepting of social hierarchies … .“ Diese Art der Führungsmotivation tritt beispielsweise auf, wenn eine Person weiß, dass sie die Nachfolge in einem Familienunternehmen übernehmen wird. Meist verfügen diese Personen bereits über viel Führungserfahrung, übernehmen diese Aufgabe jedoch nur, wenn sie gefragt werden.
MTL kann entweder als drei Faktoren erster Ordnung oder als ein Faktor zweiter Ordnung gemessen werden, hierbei stellen Ersteres die bereits beschriebenen MTL-Formen und Zweiteres die generelle MTL dar. Chan und Drasgow definieren MTL als „an individual differences construct that affects a leader’s or leader-to-be’s decision to assume leadership .. roles, and responsibilites and that affect his or her intensity to effort at leading and persistence as a leader.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, definiert die Forschungsfragen der Arbeit und legt den strukturellen Aufbau sowie die methodische Eingrenzung dar.
2. Die Führungskraft: Hier wird der Begriff der Führungskraft theoretisch erläutert und die spezifische Zielgruppe der Arbeit, nämlich Personen mit Ambitionen zur Personalführung, definiert.
3. Motivation und Motive: Dieses Kapitel liefert die psychologischen Grundlagen für Motivation und Motive, wobei insbesondere die Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Ansätzen behandelt wird.
4. Führungsmotivation: Dieses Kapitel erläutert das zentrale Konstrukt der Führungsmotivation, diskutiert dessen Erlernbarkeit und stellt die Theorie von Chan und Drasgow detailliert vor.
4.1. Motivationale Aspekte für die Beeinflussung von Motiven: Dieser Abschnitt beleuchtet die Rolle von Führungserfahrung und Selbstwirksamkeit bei der Entwicklung von Führungsmotivation anhand wissenschaftlicher Studien.
4.2. Das Konstrukt Motivation to Lead (MTL) /Führungsmotivation von Chan (& Drasgow): Das Kapitel definiert die drei Dimensionen des MTL-Konstrukts und erläutert deren Bedeutung für die Entscheidung zur Übernahme von Führungsrollen.
5. Praxisrelevante Handlungsempfehlungen der Führungsmotivation für die betriebliche Personalarbeit: Basierend auf den theoretischen Erkenntnissen werden hier konkrete Maßnahmen für die Personalrekrutierung und Personalentwicklung abgeleitet.
Schlüsselwörter
Führungsmotivation, Motivation to Lead, MTL, Personalführung, Personalrekrutierung, Personalentwicklung, Selbstwirksamkeit, Führungserfahrung, intrinsische Motivation, Leistungsfähigkeit, Karrierewege, Motivationspsychologie, Führungspotenzial, affective-identity MTL, noncalculative MTL
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der psychologischen Motivation von Personen, die Führungskräfte werden wollen, und wie Unternehmen dieses Wissen für ihre Personalarbeit nutzen können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Arbeit fokussiert sich auf Motivationspsychologie, das Konstrukt "Motivation to Lead" (MTL), Führungserfahrung sowie Methoden zur Personaldiagnostik und -förderung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist es, intrinsische Motive für das Berufsziel Führungskraft zu identifizieren und daraus Handlungsempfehlungen für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse psychologischer und managementwissenschaftlicher Forschung aus dem Zeitraum 1965 bis 2014.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil widmet sich der Definition der Führungskraft, den Grundlagen der Motivation, der Theorie des "Motivation to Lead" (MTL) und deren Anwendung in der Praxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Führungsmotivation, MTL, Personalrekrutierung, Personalentwicklung, Selbstwirksamkeit und Führungserfahrung.
Welche Rolle spielt die Selbstwirksamkeit bei der Führungsmotivation?
Selbstwirksamkeit gilt als entscheidender Faktor; sie steigt durch positive Erfolgserlebnisse während der Karriere und verstärkt den Willen, Führungsaufgaben zu übernehmen und zu meistern.
Warum gibt die Arbeit keine Empfehlungen basierend auf der "social-normative" Dimension des MTL?
Da die "noncalculative" und "social-normative" Dimensionen laut den zitierten Erkenntnissen von McClelland und anderen Studien weniger leistungsstarke Führungskräfte hervorbringen können, konzentriert sich die Arbeit auf die "affective-identity" und "generelle" MTL.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2015, Was treibt Führungskräfte an? Die Motivation einer Person mit dem Berufsziel Führungskraft und die praxisrelevante Bedeutung für die betriebliche Personalarbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/311345
