Trotz vieler technischer Modernisierungen ist die Notwendigkeit von Mitarbeitern in einem Unternehmen unumstritten. Gerade in der Bankbranche, bei der die Erträge hauptsächlich durch den Mitarbeiter-Kunden-Kontakt erwirtschaftet werden, sind leistungsstarke Angestellte von äußerster Wichtigkeit. Somit liegt es nahe, dass gerade Banken das Verhalten ihrer Mitarbeiter möglichst leistungsfördernd beeinflussen möchten.
Dies kann über die Erzeugung von Motivation beim Mitarbeiter gelingen. Da Motivation bzw. „das persönliche Wollen“ eine von vier Determinanten menschlichen Verhaltens darstellt, versuchen viele Unternehmen, hierüber das Handeln des Angestellten positiv zu beeinflussen. Dabei sollen sogenannte betriebliche Anreize unterstützend einwirken.
Anreize sind Merkmale einer Situation, die von Unternehmen bewusst gesetzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren. Dies kann allerdings nur funktionieren, wenn durch diese Anreize persönliche Motive bzw. Handlungsziele eines Menschen aktiviert werden. Besitzt ein Mitarbeiter bspw. das Motiv „Reichtum“, kann er durch den betrieblichen Anreiz „Gehaltserhöhung“ motiviert werden.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Anreizsysteme als Instrument der Vertriebssteuerung
- 2.1 Determinanten menschlichen Verhaltens
- 2.2 Der Zusammenhang zwischen Motiv, Anreiz und Motivation
- 2.3 Definition und Funktionen von Anreizsystemen
- 3. Individuelle, ziel- und leistungsorientierte Vergütung als Teil eines Anreizsystems
- 3.1 Definition
- 3.2 Verteilungssysteme und Umsetzungsmöglichkeiten
- 3.3 Die Zielvereinbarung als Bewertungssystem
- 3.4 Umwandlung der Bewertung in Entgelt
- 4. Kritische Würdigung individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung
- 4.1 Motivation
- 4.2 Unternehmenskultur
- 4.3 Wirtschaftlichkeit
- 5. Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Studienarbeit analysiert die Chancen und Risiken individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung (IZLV) im Kontext von Anreizsystemen. Sie beleuchtet die motivationstheoretischen Grundlagen, die verschiedenen Komponenten der IZLV und die Auswirkungen auf Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur und Wirtschaftlichkeit.
- Motivationstheoretische Grundlagen der IZLV
- Struktur und Funktionsweise von Anreizsystemen
- Auswirkungen der IZLV auf die Mitarbeitermotivation
- Einfluss der IZLV auf die Unternehmenskultur
- Wirtschaftliche Aspekte der IZLV
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in das Thema der Anreizsysteme ein und erläutert den Stellenwert individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung als Instrument der Vertriebssteuerung. Kapitel 2 beleuchtet die Determinanten menschlichen Verhaltens und den Zusammenhang zwischen Motiv, Anreiz und Motivation. Es beschreibt außerdem die Definition und Funktionen von Anreizsystemen im Allgemeinen. In Kapitel 3 wird die IZLV als Teil eines Anreizsystems näher betrachtet. Es werden Definition, verschiedene Verteilungssysteme und Umsetzungsmöglichkeiten sowie die Zielvereinbarung als Bewertungssystem behandelt. Kapitel 4 widmet sich einer kritischen Würdigung der IZLV unter Berücksichtigung von Auswirkungen auf Motivation, Unternehmenskultur und Wirtschaftlichkeit. Schließlich werden die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit im Fazit zusammengefasst.
Schlüsselwörter
Anreizsysteme, individuelle, ziel- und leistungsorientierte Vergütung (IZLV), Mitarbeitermotivation, Unternehmenskultur, Wirtschaftlichkeit, Vertriebssteuerung, Motivationstheorie, Zielvereinbarung.
Häufig gestellte Fragen
Was bedeutet „IZLV“?
IZLV steht für individuelle, ziel- und leistungsorientierte Vergütung, ein System, bei dem das Gehalt teilweise an das Erreichen persönlicher Ziele gekoppelt ist.
Wie hängen Motiv und Anreiz zusammen?
Ein Anreiz (z. B. Bonus) kann nur dann motivieren, wenn er ein bestehendes Motiv (z. B. das Bedürfnis nach Anerkennung oder Geld) beim Mitarbeiter aktiviert.
Warum ist IZLV besonders in der Bankbranche relevant?
In Banken werden Erträge maßgeblich durch den persönlichen Mitarbeiter-Kunden-Kontakt erwirtschaftet, weshalb eine hohe Leistungsbereitschaft der Angestellten essenziell ist.
Welche Risiken birgt leistungsabhängige Vergütung?
Risiken sind unter anderem ein erhöhter Konkurrenzdruck unter Kollegen, eine Vernachlässigung nicht-monitärer Ziele und eine Belastung der Unternehmenskultur.
Welche Rolle spielt die Zielvereinbarung?
Die Zielvereinbarung dient als Bewertungssystem, um die erbrachte Leistung messbar zu machen und in eine entsprechende Entlohnung umzuwandeln.
- Quote paper
- Tim Stolle (Author), 2014, Chancen und Risiken individueller, ziel- und leistungsorientierter Vergütung mit motivationstheoretischen Ansätzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/302707
