Sicherlich haben Sie schon einmal eine Person in Ihrem Leben getroffen, die Sie sofort unsympathisch oder gar unausstehlich fanden, wobei Ihr Begleiter jene Person als angenehm und ansprechend empfand.
Solche Unterschiede in der Wahrnehmung haben oft sehr wenig mit der Persönlichkeit und der Einstellung der wahrgenommenen Person zu tun. Tatsächlich liegt es daran, dass wir uns im Alltag von den unterschiedlichsten Faktoren, seien es besonders markante Eigenschaften oder auch der Kontext, in dem uns diese Person begegnet, beeinflussen lassen. So können wir diese Personen kaum noch objektiv beurteilen.
Doch was geschieht, wenn aufgrund solcher Faktoren fehlerhafte Beurteilungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl entstehen? Laut Schmidt-Atzert & Amelang ist die Beurteilung eines Bewerbers aufgrund der Beteiligung von einem oder mehreren Interviewern sehr fehleranfällig. So besteht die Gefahr einer fehlerhaften Einstellung, welche vermutlich erst über kurz oder lang deutlich wird und negative Folgen für Unternehmen haben kann.
Die Forschungsergebnisse von Barrick, Shaffer und DeGrassi machen deutlich, dass die körperliche Attraktivität einen hohen Einfluss auf die Beurteilung von potenziellen Kandidaten für eine zu besetzende Stelle hat. So kann das äußere Erscheinungsbild maßgeblicher für die Einstellung eines Bewerbers sein als seine berufliche Qualifikation.
In dieser Hausarbeit möchte ich Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, wie Fehleinschätzungen in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl aufgrund von fremdeingeschätzter physischer Attraktivität reduziert werden können.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Einleitung
1. Physische Attraktivität
1.1 Was ist physische Attraktivität?
1.2 Der Halo-Effekt
1.3 Die Gesichtsschönheit
2. Erkenntnisse über physische Attraktivität
2.1 Erkenntnisse zum Lichtbild
2.2 Diskriminierung attraktiver Frauen in der Personalauswahl
3. Beispiel für Fehleinschätzungen aufgrund physischer Attraktivität in der eignungsdiagnostischen Personalauswahl
4. Handlungsempfehlungen für die Personalauswahl
4.1 Das anonymisiertes Bewerbungsverfahren
4.2 Das strukturierte Interview
4.3 Das strukturierte Telefoninterview
5. Persönliche Einschätzung der Handlungsempfehlungen
Literaturverzeichnis
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