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Ziel der vorliegenden Hausarbeit ist es, eine erste Entscheidungshilfe für kleine und mittelständische Unternehmer bei der Frage nach der Anwendung geeigneter Recrui- ting-Methoden zu geben.
Als Grundlage hierfür werden zunächst einige Mittel der Zielgruppenansprache sowie Elemente der Bewerberauswahl dargestellt. Diese Überblicke beschränken sich auf we- sentliche Gesichtspunkte, die notwendig sind, um jeweils eine erste Bewertung im Hin- blick auf die Brauchbarkeit und Anwendbarkeit zu ermöglichen. Wesentliche Möglich- keiten und Restriktionen eines jeden Mittels sollen aufgezeigt werden. Anschließend wird an einem praktischen Beispiel die Anwendung von Recruiting-Methoden im Be- reich der kaufmännischen Berufsausbildung dargestellt, um schließlich einen Ausblick auf ein gezieltes und zeitgemäßes Auszubildenden-Recruiting geben zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
AUSZUBILDENDEN-RECRUITING (PROBLEMSTELLUNG – ZIEL – AUFBAU DIESER ARBEIT)
2 METHODEN DER ZIELGRUPPENORIENTIERTEN ANSPRACHE
2.1 DER MITARBEITER ALS HEAD-HUNTER
2.2 AUSBILDUNGSIMAGE - DAS BILD IN DER ÖFFENTLICHKEIT
2.3 DIE SUCHE ÜBER DIE AGENTUR FÜR ARBEIT
2.4 DIE STELLENANZEIGE
2.5 DAS INTERNET – NUTZUNG DER EIGENEN HOMEPAGE
3 ELEMENTE DER ZIELGERICHTETEN AUSWAHL
3.1 DER ERSTE EINDRUCK
3.2 DIE SCHULNOTEN
3.3 DAS VORSTELLUNGSGESPRÄCH
3.4 DAS ASSESSMENT CENTER
4 PRAKTISCHES BEISPIEL
4.1 VORSTELLUNG DES UNTERNEHMENS
4.2 KAUFMÄNNISCHE AUSBILDUNG IM LEDA WERK
5 AUSZUBILDENDEN-RECRUITING – EIN AUSBLICK
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, kleinen und mittelständischen Unternehmen eine fundierte Entscheidungshilfe für die Auswahl und Anwendung geeigneter Methoden zur Nachwuchsgewinnung zu bieten, um angesichts eines begrenzten Ausbildungsmarktes qualifizierte Bewerber effizient zu identifizieren.
- Analyse zielgruppenorientierter Ansprachemöglichkeiten wie Mitarbeiterempfehlungen und Internetpräsenz.
- Untersuchung von Selektionsmethoden vom ersten Eindruck bis zum Assessment Center.
- Diskussion der Aussagekraft von Schulnoten und deren Grenzen in der Eignungsdiagnostik.
- Darstellung der praktischen Anwendung von Recruiting-Instrumenten am Beispiel eines mittelständischen Industrieunternehmens.
- Kritische Bewertung der Effizienz und Objektivität verschiedener Auswahlverfahren.
Auszug aus dem Buch
Die Existenz von „Spätzündern“
Nahezu jeder Mensch kennt „Spätzünder“ in seinem Bekannten- und Familienkreis: Der Onkel, der sein Abgangszeugnis verbrannte und dennoch heute erfolgreicher Bezirksleiter in der Lebensmittelbranche ist. Ein weiterer, der die Schule nur mit größter Mühe schaffte, sich später jedoch mit unablässigem Leistungswillen weiterbildete und heute Prokurist eines mittelständischen Unternehmens ist. Selbst der Bundespräsident a. D. Dr. Johannes Rau verließ das Gymnasium im Alter von 17 Jahren, weil sein Lehrer ihn als „miserablen Schüler“ und „aussichtslosen Fall“ bezeichnete. Ehrgeiz, Fleiß und Motivation entwickeln sich demnach bei einigen Menschen erst nach der Schulzeit.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Definiert die Problemstellung des Auszubildenden-Recruitings im Kontext globaler Märkte und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2 METHODEN DER ZIELGRUPPENORIENTIERTEN ANSPRACHE: Erläutert verschiedene Instrumente, um potenzielle Auszubildende anzusprechen, darunter Mitarbeiterempfehlungen, das Firmenimage, die Arbeitsagentur, Stellenanzeigen und die eigene Homepage.
3 ELEMENTE DER ZIELGERICHTETEN AUSWAHL: Analysiert verschiedene Auswahlkriterien und -methoden, wie den ersten Eindruck der Bewerbung, Schulnoten, das Vorstellungsgespräch und das Assessment Center.
4 PRAKTISCHES BEISPIEL: Illustriert die Recruiting-Praxis am Beispiel des Leda Werks und reflektiert die Effektivität des dortigen Vorgehens.
5 AUSZUBILDENDEN-RECRUITING – EIN AUSBLICK: Fasst zusammen, warum ein Methodenmix notwendig ist und wie Unternehmen durch Professionalisierung ihre Auswahl objektivieren können.
Schlüsselwörter
Auszubildenden-Recruiting, Personalbeschaffung, Bewerberauswahl, Ausbildungsmarkt, Zielgruppenansprache, Vorstellungsgespräch, Assessment Center, Schulnoten, Eignungsdiagnostik, Personalmarketing, Ausbildung, Industriekaufmann, Bewerberprofil, Kompetenz, Personalauswahlmethoden.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Herausforderungen für kleine und mittelständische Unternehmen bei der Beschaffung und Auswahl von Auszubildenden in einem schwierigen Marktumfeld.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Strategien zur zielgruppenorientierten Ansprache potenzieller Bewerber sowie verschiedene wissenschaftlich fundierte und praktische Methoden der Bewerberselektion.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Unternehmern eine Entscheidungshilfe zu geben, wie sie ihre Recruiting-Prozesse effizienter und objektiver gestalten können, um trotz eines Nachfrageüberhangs geeignete Fachkräfte zu gewinnen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit kombiniert theoretische Grundlagen des Personalmanagements und Marketings mit einer kritischen Analyse bestehender Auswahlmethoden sowie einem konkreten Praxisbeispiel.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden Methoden wie das Empfehlungsmanagement, die Stellenanzeige, die Internetnutzung sowie Selektionsinstrumente wie Vorstellungsgespräche und das Assessment Center detailliert bewertet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Auszubildenden-Recruiting, Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment Center, Schulnoten-Prognosekraft und zielgruppenorientierte Ansprache.
Warum hinterfragt der Autor die Bedeutung von Schulnoten bei der Auswahl?
Der Autor argumentiert, dass Schulnoten aufgrund willkürlicher Bewertungsstandards und des Phänomens der „Spätzünder“ nur eine geringe Prognosekraft für den späteren beruflichen Erfolg haben.
Welche Empfehlung gibt der Autor für das Vorstellungsgespräch?
Der Autor empfiehlt, von unstrukturierten „Geplauder“-Gesprächen oder rein vollstrukturierten „Verhör“-Situationen abzusehen und stattdessen eine halb-strukturierte Variante zu wählen, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen, ohne die Atmosphäre zu belasten.
- Quote paper
- Hermann Wenke (Author), 2004, Methoden der Beschaffung und Auswahl von Auszubildenden - am Beispiel eines Herstellers für Heiztechnik und Industrieguß, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/30167
