Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter ist für die meisten Unternehmen sowohl ein kritischer Erfolgsfaktor als auch ein kostenintensiver Prozess. Der Autor beschäftigt sich daher mit der Frage, wie Personalauswahlprozesse mittels EDV-Unterstützung optimiert werden können. Dabei wird als Optimierung sowohl eine Steigerung der Effektivität (Qualität der Auswahlentscheidung) als auch der Effizienz (Kosten des Auswahlverfahrens) verstanden.
Das Werk beginnt mit einer Darstellung des betrieblichen Personalwesens unter besonderer Berücksichtigung der Personalplanung und der theoretischen Hintergründe der Personalauswahl. Darauf aufbauend werden die Personalauswahl und ihre Auswahlinstrumente (von Dokumentenanalyse bis AC) sowie der Auswahlprozess (Personalmarketing, Vorauswahl, Bewerbermanagement,…) untersucht und auf Möglichkeiten der Optimierung mit EDV-Werkzeugen hin geprüft.
Diese Arbeit richtet sich sowohl an Leser, die beruflich mit dem Themenbereich Personalauswahl befasst sind, als auch an Studierende, die sich mit den Themen Recruiting und Auswahlentscheidungen im Rahmen des Studiums der Personalwirtschaft befassen möchten.
Inhalt
1. Vorbemerkungen
2. Das betriebliche Personalwesen
2.1 Personalmanagement als Teilaufgabe der Unternehmensführung
2.2 Die Teilbereiche des Personalwesens
2.3 Der Zielkonflikt des Personalwesens
2.4 Personal und Personalauswahl als strategischer Erfolgsfaktor
2.5 Die Personalplanung als Basis der Personalauswahl
3. Personalauswahl und Auswahlinstrumente und ihre Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.1 Grundsätze der Personalauswahl
3.2 Ablauf des Auswahlprozesses und der Entscheidungsfindung
3.2.1 Personalmarketing
3.2.2 Auswahl und Vertragsverhandlungen
3.3 Instrumente zur Personalauswahl
3.3.1 Dokumentenanalyse
3.3.2 Interview
3.3.3 Testverfahren
3.3.4 Biografischer Fragebogen
3.3.5 Assessment Center
3.3.6 Anforderungen an Personalauswahlverfahren nach DIN 33430
3.3.7 Empfehlungen für die Auswahl der Instrumente
4. EDV-Werkzeuge zur Unterstützung der Personalauswahl
4.1 Voraussetzungen und Grenzen des Einsatzes von EDV-Werkzeugen im Personalwesen
4.2 Anwendungsmöglichkeiten von EDV-Werkzeugen
4.2.1 Personalmarketing und Personalauswahl
4.2.2 Bewerbermanagementsysteme als prozessbegleitende Software bei der Personalauswahl
5. Zusammenfassung und Ausblick
Inhaltsverzeichnis
1. Vorbemerkungen
1.1 Notwendigkeit der Optimierung der Personalauswahl
1.2 Gegenstand der Diplomarbeit
1.3 Aufbau und Gliederung der Arbeit
2. Das betriebliche Personalwesen
2.1 Personalmanagement als Teilaufgabe der Unternehmensführung
2.2 Die Teilbereiche des Personalwesens
2.3 Der Zielkonflikt des Personalwesens
2.4 Personal und Personalauswahl als strategischer Erfolgsfaktor
2.5 Die Personalplanung als Basis der Personalauswahl
3. Personalauswahl und Auswahlinstrumente
3.1 Grundsätze der Personalauswahl
3.2 Ablauf des Auswahlprozesses und der Entscheidungsfindung
3.2.1 Personalmarketing
3.2.2 Auswahl und Vertragsverhandlungen
3.3 Instrumente zur Personalauswahl
3.3.1 Dokumentenanalyse
3.3.1.1 Die Methodik der Dokumentenanalyse
3.3.1.2 Die Validität der Dokumentenanalyse
3.3.1.3 Ansatzpunkte für eine Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.3.2 Interview
3.3.2.1 Die Methodik des Interviews
3.3.2.2 Die Validität des Interviews
3.3.2.3 Ansatzpunkte für eine Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.3.3 Testverfahren
3.3.3.1 Zum Einsatz von Testverfahren
3.3.3.2 Arten von Testverfahren und ihre Validität
3.3.3.3 Ansatzpunkte für eine Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.3.4 Biografischer Fragebogen
3.3.4.1 Die Methodik des Biografischen Fragebogens
3.3.4.2 Die Validität des Biografischen Fragebogens
3.3.4.3 Ansatzpunkte für eine Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.3.5 Assessment Center
3.3.5.1 Die Methodik des Assessment Center
3.3.5.2 Die Validität des Assessment Center
3.3.5.3 Ansatzpunkte für eine Optimierung durch EDV-Werkzeuge
3.3.6 Anforderungen an Personalauswahlverfahren nach DIN 33430
3.3.7 Empfehlungen für die Auswahl der Instrumente
4. EDV-Werkzeuge zur Unterstützung der Personalauswahl
4.1 Voraussetzungen und Grenzen des Einsatzes von EDV-Werkzeugen im Personalwesen
4.2 Anwendungsmöglichkeiten von EDV-Werkzeugen
4.2.1 Personalmarketing und Personalauswahl
4.2.2 Bewerbermanagementsysteme als prozessbegleitende Software bei der Personalauswahl
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Möglichkeiten, Personalauswahlverfahren durch den Einsatz von EDV-Werkzeugen zu optimieren. Dabei liegt der Fokus insbesondere auf der Steigerung der Effektivität der Auswahlinstrumente sowie der Effizienz des administrativen Personalbeschaffungsprozesses.
- Grundlagen des modernen Personalmanagements
- Methoden und Instrumente der Personalauswahl
- Einsatzmöglichkeiten von EDV-gestützten Verfahren zur Prozessoptimierung
- Analyse der Validität und Wirtschaftlichkeit von Auswahlprozessen
- Anforderungen an Bewerbermanagementsysteme
Auszug aus dem Buch
Die Methodik des Assessment Center
Das Verfahren des Assessment Centers geht ursprünglich auf die militärische Eignungsbeurteilung von Offiziersanwärtern zurück und wurde in seinen Grundzügen in Deutschland maßgeblich von Professoer Rieffert im Auftrag der Reichswehr in den 1920er Jahren entwickelt. Von Deutschland aus verbreitete sich das Assessment Center vor allem in die angelsächsischen Länder und wurde insbesondere in den Vereinigten Staaten weiterentwickelt. Nach dem 2. Weltkrieg setzte man es auch zunehmend zur Personalauswahl in der Wirtschaft ein (vgl. JESERICH 2000 717-718). Über Niederlassungen nordamerikanischer Firmen in Deutschland fand das Assessment Center erst wieder in den 1970er Jahren den Weg nach Deutschland zurück (vgl. LORENZ 1998, 122).
Heute ist das Assessment Center, in Abkürzung als AC bezeichnet, ein „Gruppenauswahlverfahren, das sich oft über mehrere Tage erstreckt“ (ALBERT 2000, 77). Charakteristisch für ein Assessment Center ist, dass es nicht aus einem einzelnen Instrument besteht, sondern ein Verfahren ist, welches aus mehreren Einzelübungen zusammengesetzt wird. „Korrekterweise müsste [daher] von Assessment Center-Verfahren gesprochen werden“ (RASTETTER 1996, 230). Mit dem AC hat man die Absicht, möglichst genau bei den Bewerbern zu überprüfen, ob die Anforderungen an die berufliche Handlungskompetenz erfüllt werden. Dies ist natürlich nur möglich, wenn zwischen den in den Übungen geprüften Kompetenzen und den tatsächlichen in der späteren Berufstätigkeit gestellten Anforderungen ein hoher Zusammenhang besteht (vgl. ALBERT 2000, 78). Die Beurteilung der Teilnehmer erfolgt nicht nur über die direkten Ergebnisse der Aufgaben, sondern auch durch die Eindrücke der anwesenden Beobachter. Sie sollen nach verschiedenen vorgegebenen Kriterien versuchen, die Kompetenzdimensionen der Bewerber zu erfassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Vorbemerkungen: Einführung in die Notwendigkeit der Optimierung von Personalauswahlverfahren und Darlegung der Zielsetzung sowie des Aufbaus der Diplomarbeit.
2. Das betriebliche Personalwesen: Darstellung des Personalwesens als strategischer Erfolgsfaktor und Analyse der Aufgabenbereiche sowie des inhärenten Zielkonflikts zwischen ökonomischen und sozialen Zielen.
3. Personalauswahl und Auswahlinstrumente: Ausführliche Behandlung der wissenschaftlichen Grundlagen, der Verfahrensvalidität und der Einsatzmöglichkeiten gängiger Diagnoseinstrumente.
4. EDV-Werkzeuge zur Unterstützung der Personalauswahl: Untersuchung der Voraussetzungen, Grenzen und konkreten Anwendungsmöglichkeiten von Softwarelösungen, insbesondere im Marketing und Bewerbermanagement.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Resümee der zentralen Ergebnisse und ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung computergestützter Personalauswahlverfahren.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Personalmanagement, Personalauswahlverfahren, EDV-Werkzeuge, Prozessoptimierung, Eignungsdiagnostik, Effizienz, Effektivität, Personalbeschaffung, Anforderungsanalyse, Assessment Center, Bewerbermanagementsystem, Validität, Human Resource Management, Personalmarketing.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen den Prozess der Personalauswahl durch den gezielten Einsatz von EDV-gestützten Werkzeugen optimieren können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf den Grundlagen der Personalarbeit, den verschiedenen diagnostischen Auswahlinstrumenten sowie der Integration von Software zur Unterstützung und Rationalisierung dieser Prozesse.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, dass durch EDV-Werkzeuge sowohl die Effektivität (Güte der Entscheidung) als auch die Effizienz (Kosten und Geschwindigkeit) der Personalbeschaffung gesteigert werden kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse betriebswirtschaftlicher und arbeitspsychologischer Fachliteratur sowie auf der Auswertung empirischer Studien zur Validität und Einsatzhäufigkeit von Auswahlverfahren.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung des Personalwesens, eine detaillierte Vorstellung gängiger Instrumente (wie Interviews, Tests und Assessment Center) und deren spezifische Optimierungspotenziale durch IT.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Personalauswahl, EDV-Unterstützung, Eignungsdiagnostik, Prozessoptimierung, Effizienzsteigerung und Bewerbermanagementsysteme.
Inwieweit kann EDV die menschliche Entscheidung bei der Auswahl ersetzen?
Die Arbeit betont, dass EDV-Systeme zwar vorbereitend und unterstützend wirken können, die finale Entscheidung jedoch bei den verantwortlichen Führungskräften und Personalfachleuten verbleiben muss.
Warum spielen Bewerbermanagementsysteme eine so große Rolle für die Effizienz?
Sie ermöglichen eine Standardisierung von administrativen Abläufen, die Reduktion von Schnittstellen und eine papierlose Verarbeitung, was bei hohem Bewerberaufkommen signifikante Kosteneinsparungen mit sich bringt.
- Quote paper
- Markus Hubner (Author), 2003, Optimierung von Personalauswahlverfahren durch den Einsatz von EDV-Werkzeugen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/29986
