„Zeit ist Geld.“ Wo könnte dieses Sprichwort besser passen
als in der Wirtschaft? Wir leben derzeit in einer zwei Klassengesellschaft, zum einen die etwas Ältern, die noch klassische Werte und Normen verfolgen und der neuen Generation Y, die erste wirkliche Internetgeneration. Doch was heißt das für Unternehmen in Zeiten in dem sich das Rad immer schneller dreht – Fusionen, E-Business, Outsourcing, Gewinnung von neuen Branchen und Märkten, Mitarbeiterfluktuation etc.- sind nur ein Bruchteil von Veränderungen, die die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts bestimmen. Es entststehen „Jobs auf Zeit“, also sind Arbeitnehmer nur noch so lange bereit für ein Unternehmen zu arbeiten, so lange sie selber einen beruflichen Nutzen davon haben. Die Folge ist, dass es das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit über kurz oder lang nicht mehr geben wird. Die traditionelle Karriere, die dadurch geprägt war für ein oder maximal zwei Unternehmen zu arbeiten wird vorraussichtlich mit der letzten Generation aussterben.
In Zukunft wird es für die Generation Y ganz normal sein, seinen Arbeitgeber alle zwei Jahre zu wechseln. Welche Folgen das für den Unternehmenserfolg hat, der von der Mitarbeiterqualität sehr stark abhängig ist, ist noch nicht abzusehen. Doch gerade in Zeiten hoher Arbeitslosigkeit beklagen viele Unternehmen einen regelrechten „Fachkräftemangel“ . Man hört sogar, der „War of Talents“ wäre ausgebrochen, der sich dadurch auszeichnet, dass die Talente von morgen schon frühzeitig, häufig noch im Studium, für das eigene Unternehmen abgeworben werden.
Es ist Zeit für die Unternehmen aktiv zu werden. Es reicht nicht mehr aus, auf die Bewerber von morgen zu warten, sondern die Unternehmen müssen selbst auf die Suche gehen, damit sie für ihr Unternehmen das richtige Personal finden, aus diesem Grund suchen Unternehmen heute schon über viele verschiedene Kanäle ihr/e Personal/Führungskräfte: Klassische Stellenanzeigen in Printmedien, Jobportalen, Stellengesuchdatenbanken, über die eigene Website, auf Karrieremessen in Hochschulen, Headhunter, Arbeitsämter oder mit Hilfe von speziellen Mitarbeiterprogrammen. Das Ziel dabei ist die richtigen Mitarbeiter kostengünstig und schnell zu finden.
Die vorliegende Arbeit soll nicht nur einen Überblick über das „klassische Recruitung“ bieten, sondern soll auch auf die neuen Möglichkeiten und Strategien der Personalgewinnung im Web 2.0 eingehen und diese an Hand von Vor- und Nachteilen bewerten.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Das klassische Recruiting
- Stellenanzeigen
- Einsatz von Personalberatungen
- Schul- und Hochschulkontakte
- Imageanzeigen und Broschüren
- Weitere Möglichkeiten der klassischen Personalgewinnung
- Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0
- Social Media Recruiting
- Blogs
- Weitere Möglichkeiten zur Personalgewinnung im Web 2.0
- Vergleich zwischen dem klassischen Recruiting und dem Recruiting im Web 2.0, anhand von Vor- und Nachteilen
- Handlungsempfehlung für Unternehmen
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit analysiert die traditionellen Methoden der Personalbeschaffung und beleuchtet die neuen Möglichkeiten, die das Web 2.0 bietet. Sie befasst sich mit den Vor- und Nachteilen beider Ansätze und gibt Unternehmen eine Handlungsempfehlung für die zukünftige Personalrekrutierung.
- Vergleich des klassischen Recruitings und des E-Recruitings im Web 2.0
- Bewertung von Vor- und Nachteilen beider Methoden
- Analyse der Herausforderungen der Personalbeschaffung im 21. Jahrhundert
- Identifizierung der spezifischen Bedürfnisse der Generation Y
- Entwicklung einer Handlungsempfehlung für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung
Das Kapitel beleuchtet die Herausforderungen der Personalbeschaffung im 21. Jahrhundert, insbesondere im Kontext der Generation Y und des wachsenden Fachkräftemangels. Es wird der Wandel des Arbeitsmarktes und die Bedeutung von qualifizierten Mitarbeitern für den Unternehmenserfolg hervorgehoben. Die Arbeit legt den Fokus auf die traditionellen und modernen Methoden der Personalgewinnung und kündigt die anschließende Analyse und Handlungsempfehlung an.
Das klassische Recruiting
Dieses Kapitel beschäftigt sich mit den gängigen Methoden der Personalbeschaffung, wie Stellenanzeigen, Personalberatungen, Schul- und Hochschulkontakten sowie Imageanzeigen und Broschüren. Es werden die Vor- und Nachteile der einzelnen Methoden erläutert und die Bedeutung der Gestaltung und Aussagekraft der einzelnen Kommunikationsmittel betont.
Von der klassischen Personalbeschaffung zum E-Recruiting im Web 2.0
Das Kapitel erörtert die Möglichkeiten der Personalgewinnung im Web 2.0, mit Fokus auf Social Media Recruiting und Blogs. Es beleuchtet die Chancen und Herausforderungen dieser neuen Ansätze und stellt weitere relevante Plattformen und Strategien für die Online-Personalbeschaffung vor.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit dem Thema der Personalgewinnung im Kontext des Wandels des Arbeitsmarktes und der Herausforderungen der Generation Y. Die Schlüsselbegriffe sind klassisches Recruiting, E-Recruiting, Web 2.0, Social Media Recruiting, Stellenanzeigen, Personalberatungen, Fachkräftemangel und Handlungsempfehlung.
- Quote paper
- Moritz- Sebastian Umland (Author), 2013, Vor- und Nachteile der klassischen Personal-Recrutierung und der Personalgewinnung im Web 2.0. Ein Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/283057
