In der heutigen, sich im ständigen Wandel befindenden Gesellschaft ist es erforderlich, dass Unternehmen von ihren traditionellen Strukturen wegkommen und sich neu organisieren. Durch fortschreitende Globalisierung und ständig wachsende Anforderungen seitens der Arbeitnehmer und Kunden besteht ein Bedarf an Umdenken und Veränderung bezüglich der Arbeitsbedingungen, Organisation und Transparenz.
Sowohl Führungskräfte der normativen Ebene, der strategischen Ebene, als auch der operativen Ebene stehen somit unter großem Druck, allen Anforderungen seitens der Stakeholder gerecht zu werden. Sie wissen aber oft nicht, wie ihr tägliches Tun eigentlich auf andere wirkt.
Das Erreichen bestimmter Ziele ist messbar und Kompetenzen sind lernbar. Grundlegende Haltungen, das Menschenbild, Wirkung des eigenen Verhaltens und das eigene Selbstverständnis als Führungskraft sind entscheidende Kriterien zur Qualität von Führung. Sie müssen zum großen Teil von einer Führungskraft schon mitgebracht oder durch lange Erfahrung erlernt werden.
Mitarbeiter, Kollegen und direkte Vorgesetzte mit denen die Führungskraft eng zusammen arbeitet sind diejenigen, die am besten beurteilen können, ob eine Führungskraft ihre definierten Führungsaufgaben auch tatsächlich wahrnimmt und die genannten Parameter erfüllt. Dabei geht es nicht um eine Beurteilung von Fachkompetenzen. Hier sind oft die Mitarbeiter weitaus spezialisierter ausgebildet. Es geht um Sozial- und Führungskompetenzen des Vorgesetzten.
Das Erreichen der Organisationsziele hat in einem Unternehmen absolute Priorität. Diese müssen aber nach innen kommuniziert, die Mitarbeiter für diese Ziele gewonnen und ihre Arbeit auf sie ausgerichtet werden, um den Erfolg einer Organisation zu ermöglichen (vgl. BUSCH 2000, S.7). Durch gute und zielgerichtete Führung kann all das erreicht werden.
Doch Führungsverständnis und auch die Führungssituation selbst befinden sich in einem Wandlungsprozess. Vorgesetzte stehen ihren Mitarbeitern oftmals mehr unterstützend anstatt anweisend zur Seite. Mitarbeiter werden immer mehr in Problemlösungsprozesse einbezogen, die Hierarchien werden abgeflacht. Die Veränderung der hierarchischen Grundstruktur stellt Unternehmen vor die Aufgabe, ihre internen Strukturen dahingehend zu verändern und zu optimieren, dass die organisatorische Effektivität erhalten bleibt und ein partizipatives Prinzip eingeführt wird.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problembeschreibung
- Fragestellung
- Aufbau der Arbeit
- Führung in Unternehmen
- Bedeutung von personaler Führung
- Führungsstile
- Führungsinstrumente
- Personalbeurteilung
- Vorgesetztenbeurteilung
- Begriffsbestimmung und Grundlagen
- Ziele und Funktionen
- Widerstände seitens der Vorgesetzten
- Widerstände seitens der Mitarbeiter
- Durchführung der Vorgesetztenbeurteilung als Projekt
- Die Vorgesetztenbeurteilung im organisatorischen Ablauf
- Vorgesetztenbeurteilung im Rahmen des 360°-Feedback
- Vorgesetztenbeurteilung im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen
- Vorgesetztenbeurteilung im Rahmen der Organisationsentwicklung
- Auswirkungen
- Die Wirkung von Feedback
- Auswirkungen der Vorgesetztenbeurteilung auf die Führungsbeziehung und Kommunikation
- Das Johari-Fenster
- Empirische Erhebung
- Fazit
- Kritische Betrachtung und Alternativen
- Zusammenfassung und Antwort auf die Fragestellung
- Gedanken zur Etablierung einer Vorgesetztenbeurteilung im Gesundheits- und Sozialwesen
- Literaturverzeichnis
- Anhang
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema der Vorgesetztenbeurteilung und untersucht deren Nutzen und Risiken bei der Bewertung von Führungsverhalten. Ziel der Arbeit ist es, die Vorgesetztenbeurteilung als Führungsinstrument zu analysieren und deren Auswirkungen auf die Führungsbeziehung und Kommunikation zu beleuchten. Dabei werden die verschiedenen Aspekte der Vorgesetztenbeurteilung, wie z.B. die Ziele, Funktionen, Widerstände und Durchführung, sowie die empirischen Erkenntnisse zur Wirkung von Feedback und die Veränderung des Johari-Fensters durch eine Vorgesetztenbeurteilung betrachtet.
- Bewertung von Führungsverhalten durch Vorgesetztenbeurteilung
- Nutzen und Risiken der Vorgesetztenbeurteilung
- Auswirkungen auf die Führungsbeziehung und Kommunikation
- Empirische Erkenntnisse zur Wirkung von Feedback
- Anwendung der Vorgesetztenbeurteilung im Gesundheits- und Sozialwesen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung stellt das Thema der Vorgesetztenbeurteilung vor und erläutert die Problematik, dass Führungskräfte oft nicht wissen, wie ihr Verhalten auf andere wirkt. Die Arbeit untersucht, wie die Vorgesetztenbeurteilung als Instrument zur Verbesserung der Führungsqualität eingesetzt werden kann.
Das zweite Kapitel befasst sich mit dem Thema Führung in Unternehmen. Es werden die Bedeutung von personaler Führung, verschiedene Führungsstile und Führungsinstrumente sowie die Personalbeurteilung als Grundlage für die Vorgesetztenbeurteilung behandelt.
Das dritte Kapitel widmet sich der Vorgesetztenbeurteilung. Es werden die Begriffsbestimmung und Grundlagen, die Ziele und Funktionen, die Widerstände seitens der Vorgesetzten und Mitarbeiter sowie die Durchführung der Vorgesetztenbeurteilung als Projekt und im organisatorischen Ablauf erläutert.
Das vierte Kapitel untersucht die Auswirkungen der Vorgesetztenbeurteilung. Es werden die Wirkung von Feedback und die Auswirkungen auf die Führungsbeziehung und Kommunikation, insbesondere im Kontext des Johari-Fensters, betrachtet.
Das fünfte Kapitel beschreibt die empirische Erhebung, die im Rahmen der Arbeit durchgeführt wurde.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Vorgesetztenbeurteilung, Führungsverhalten, Führungsqualität, Führungsbeziehung, Kommunikation, Feedback, Johari-Fenster, 360°-Feedback, Mitarbeiterbefragungen, Organisationsentwicklung, Gesundheits- und Sozialwesen.
- Quote paper
- Isabell Berger (Author), 2014, Vorgesetztenbeurteilung. Nutzen und Risiken bei der Bewertung von Führungsverhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278656
