Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) in Kraft. Die Richtlinie der Europäischen Union (EU) soll bestimmte Bevölkerungsgruppen vor einer spezifischen Benachteiligung im Berufsleben schützen. Dies hat weitreichende Folgen für das Personalmanagement. Zur Bekämpfung der Benachteiligung bzw. Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt versucht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) anhand von anonymisierten Bewerbungsverfahren verschiedene Formen der Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu beseitigen. Die Durchführung des Pilotprojekts soll die Akzeptanz anonymisierter Bewerbungsverfahren durch deutsche Unternehmen erhöhen.
Die potenzielle Ausschöpfung und ein offener Zugang zum Arbeitsmarkt ist eine Voraussetzung für eine vielfältige Gesellschaft. Dennoch machen Arbeitssuchende trotz Fachkräftemangels und Nachwuchsbedarfs die Erfahrung, dass der Arbeitsmarkt nicht offen ist. Oft sind es unbewusste Überlegungen die bei der ersten Sichtung von Bewerbungen zu vorschnellen Urteilen führen „Eine alleinerziehende Frau mit Kindern ist unflexibel“, „Menschen über 50 Jahre werden häufig krank“, „Türkische Bewerberinnen und Bewerber können nicht gut Deutsch“, nennt die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Christine Lüders, beispielhaft.
Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis
Ziel dieser Studie ist die kritische Betrachtung der Maßnahme „anonymisiertes Bewerbungsverfahren“, die durch die Antidiskriminierungsstelle im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes getestet wurde. Hierbei wird Stellung zu der Frage genommen, ob sich die Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen verändert und welche Auswirkungen für das Personalmanagement daraus entstehen. Dies geschieht einerseits durch den Vergleich zwischen anonymisierter und traditioneller Bewerbung und andererseits durch die kritische Analyse des Pilotprojektes der Antidiskriminierungsstelle und dessen Ergebnisse. In die Diskussion mit einbezogen werden aktuelle politische und gesellschaftliche Stellungnahmen.
Die verwendeten Formulierungen in dieser Studie sind, zur besseren Lesbarkeit, in männlicher Form gewählt. Dies ist wertfrei zu betrachten und stellt keine Absicht zur Diskriminierung dar.[...]
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung und Abgrenzung der Thesis
1.2 Aufbau der Thesis
2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
2.1 Ziel des Gesetzes
2.2 Anwendungsbereich
3 Bedeutung für das Personalmanagement
3.1 Personalplanung
3.2 Personalbeschaffung
3.3 Stellenausschreibung
3.4 Personalauswahl
4 Bewerbung
4.1 Bewerbungsunterlagen
4.2 Anonyme Bewerbung
5 Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.1 Pilotprojekt in Deutschland zur Unterstützung der anonymisierten Bewerbungsverfahren der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
5.2 Pilotprojekt Abschlussbericht
6 Volkswirtschaftliche Betrachtung der Diskriminierung
7 Auszüge aus der aktuellen politischen und gesellschaftlichen Diskussion
8 Zusammenfassung
Literaturverzeichnis
Internetverzeichnis
Anhang
Versicherungserklärung
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)?
Ziel ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern.
Wie funktionieren anonymisierte Bewerbungen?
Angaben wie Name, Alter, Familienstand, Herkunft oder ein Foto werden entfernt, sodass die Auswahl rein auf Basis von Qualifikationen erfolgt.
Welche Vorteile bietet das Verfahren für das Personalmanagement?
Es minimiert unbewusste Vorurteile ("Unconscious Bias") und ermöglicht den Zugang zu einem vielfältigeren Talentpool.
Wer führte das Pilotprojekt in Deutschland durch?
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA).
Verändert Anonymisierung die Chancengleichheit?
Die Studie untersucht diese Frage kritisch und stellt fest, dass benachteiligte Gruppen in der ersten Auswahlphase häufiger zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden.
- Citation du texte
- Onur Colak-Weber (Auteur), 2013, Chancengleichheit durch anonymisierte Bewerbungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/268002
