Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, auf welche rechtlichen und datenschutzrechtlichen Besonderheiten bei einer Einführung von psychologischen Eignungstests in einem Unternehmen zu achten ist. Dabei wird sowohl eine Betrachtung aus Sicht des Unternehmens als auch aus Sicht des Bewerbers vorgenommen.
Aus Sicht des Unternehmens, das sich für einen psychologischen Eignungstest entscheidet, sind die Mitteilungsrechte des Betriebsrates nach §§ 94 und 95 BetrVG zu berücksichtigen. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob in der Art und Weise wie der psychologische Eignungstest durchgeführt wird, ein Mitbestimmungsrecht seitens des Betriebsrates in Frage kommt.
Des Weiteren ist darauf zu achten, dass der psychologische Eignungstest ausschließlich von einem Psychologen durchgeführt wird und Nicht-Psychologen nur als Hilfskräfte tätig werden dürfen.
Durch die Einführung des § 32 BDSG wurde eine Rechtsgrundlage geschaffen, an der die Zulässigkeit psychologischer Eignungstests konkret zu messen ist.
Bei der Art der Fragen in einem solchen Test ist abzuwägen, ob hier das Interesse des Unternehmens, den am besten geeigneten Bewerber zu finden, gegenüber dem Interesse des Bewerbers, über die Preisgabe seiner Daten selbst zu entscheiden, überwiegt.
Bei einer anschließend geplanten Datenspeicherung seitens des Unternehmens, sind die allgemeinen Grundsätze zur Speicherung von Bewerberdaten unter Berücksichtigung einer möglichen AGG-Klage zu beachten.
Die Einwilligung an die Bewerber muss nicht nur die allgemeinen Voraussetzungen an eine Einwilligung erfüllen, sondern auch einer möglichen AGB-Kontrolle für vorformulierte und zwecks Mehrfachverwendung erstellter Einwilligungen, standhalten.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Kurzzusammenfassung
Einleitung
A. Der psychologische Eignungstest
I. Begriffserklärung psychologischer Eignungstest
II. Gründe für psychologische Eignungstests
B. (Datenschutz-)rechtliche Betrachtung aus Sicht des Unternehmens
I. Mitbestimmung des Betriebsrates
II. Die fachliche Leitung bei psychologischen Eignungstests
III. Das Fragerecht des Arbeitgebers
1. Der § 32 BDSG als Rechtsgrundlage
a) Sachlicher Anwendungsbereich
b) Persönlicher Anwendungsbereich
c) Erlaubnistatbestände
d) Der § 32 BDSG in Bezug auf psychologische Eignungstests
2. Unzulässige Fragen bei psychologischen Eignungstests
IV. Speicherung personenbezogener Daten
1. Speicherung der Testergebnisse
2. Zusätzliche Speicherdauer für den Fall einer AGG-Klage
V. Einwilligung
1. Inhaltliche Anforderungen an eine Einwilligung
2. Formale Anforderungen an eine Einwilligung
VI. Testergebnisse in der Personalakte
VII. Sanktionen für Datenschutzverstöße
1. Schadensersatz
2. Bußgeld
3. Geplante EU-Datenschutzreform
VIII. Empfehlung
C. Rechte des Bewerbers:
I. Testbezogene Mitteilungsrechte
II. Informationsrecht der abgelehnten Bewerber
Fazit
Literaturverzeichnis III
Verzeichnis der Internetquellen VII
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