[...] Das Ziel dieser Arbeit gibt den theoretischen Rahmen vor: Mentoring als Maßnahme
einer neuen Geschlechtergerechtigkeit zwischen Frauen und Männern in der Berufswelt.
Unter Betrachtung dieses Leitgedankens wird diese Arbeit für das Konzept des
Mentoring als zukunftsorientierte Richtlinie der Gleichstellungspolitik fürsprechen. Das erfolgreiche Implementieren dieser Maßnahme muss u.a. das Anliegen des Top-
Managements in Wirtschaft und Politik sein. In diesem Sinne werden allgemeine
Aspekte des Mentoring im Zusammenhang mit politischen und wirtschaftlichen
Strategien der Gleichstellung diskutiert, um Geschlechtergerechtigkeit auf allen
Entscheidungsebenen neu bestimmen zu können.
Gleichstellungspolitik und Chancengleichheit ist somit in Zukunft nicht mehr nur als
Richtlinie für Frauenförderung anzusehen, sondern muss als Strategie für umfassende
Veränderungen auf allen Ebenen angesehen werden. Um diesen Forderungen gerecht zu
werden, müssen Unternehmen, Arbeitnehmer und politische Akteure eine gemeinsame
Linie verfolgen, so dass Chancengerechtigkeit geschaffen werden kann.
Aufgrund der differenzierten Betrachtungsweise der einzelnen thematischen Komplexe
dieser Arbeit soll die Gliederung folgenden Frage- und Problemstellungen Rechnung
tragen:
(1) Was ist Mentoring? - Eine Strategie zur aktiven Ausgestaltung von Frauenförderung,
(2) Diskussion um Chancengleichheit unter dem Blickwinkel der Mentoring-Idee,
(3) Umsetzung der Gleichstellungsmaximen: Mentoring in der Praxis,
(4) Evaluationen von Mentoring-Programmen: Fakten, Ergebnisse, Statements,
(5) Fallbeispiel „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“.
In Grundzügen folgt anschließend die Vorstellung der einzelnen Teile dieser Arbeit,
wobei die entsprechenden o.g. Frage- bzw. Problemstellungen kurz umrissen werden.
Nach der Einleitung in Teil I stehen im zweiten Teil in Punkt 1 die theoretischen
Grundlagen zum Mentoring im Mittelpunkt. Vor allem die begriffliche Abgrenzung des
Begriffs ‚Mentoring’ wird näher betrachtet, da hier drei unterschiedliche Dimensionen
des Mentoring in der Praxis vorgestellt werden sollen. Die drei Dimensionen beruhen
auf unterschiedlichen Strategien der Unternehmen zur Thematik der Umsetzung von
Chancengleichheit und damit zusammenhängender betrieblicher Personalpolitik:
1. Förderung der interaktiven Beziehung – Mentoring als Tandem,
2. Förderung von Novize und Experte,
3. Förderung organisationaler Netzwerke mittels Personalentwicklung. [...]
Inhaltsverzeichnis
- Teil I Einleitung
- Teil II Was ist Mentoring?
- 1 Drei Dimensionen des Mentoring
- 1.1 Förderung der interaktiven Beziehung – Mentoring als Tandem
- 1.2 Förderung des Novizen durch den Experten
- 1.3 Förderung organisationaler Netzwerke mittels Personalentwicklung
- 2 Mentoren und Mentees – Die Mentoring-Beziehung
- 2.1 Phasen der Mentoring-Beziehung
- 2.2 Funktionen der Mentoring-Beziehung
- 3 Bedingungen für ein erfolgreiches Mentoring
- 3.1 Voraussetzungen
- 3.2 Die Rolle des Mentors
- Teil III Diskurs zu Mentoring zwischen Gender Mainstreaming und Management Diversity
- 1 Frauenpolitik in Europa
- 1.1 Richtlinien und Verträge
- 1.2 Was bringt Europa den Frauen? - Daten und Fakten
- 2 Gender Mainstreaming
- 3 Management Diversity
- Mentoring: Gender und Diversity im Zusammenspiel
- Teil IV Mentoring in der Praxis
- 1 Informelles Mentoring
- 2 Formelles Mentoring
- 2.1 Internes Mentoring
- 2.2 Externes Mentoring
- 2.3 Cross-Mentoring
- Teil V Mentoring international als Aspekt von Chancengleichheit im Spiegel diverser Evaluationen
- 1 Theorie: Evaluation
- 2 Mentoring international: Drei Beispiele
- 2.1 „Mentoring für Frauen – Eine Evaluation verschiedener Mentoring-Programme“
- 2.2 „Equality Life & Work“
- 2.3 „V.E.R.A.“
- 2.4 Im Vergleich: Drei Mentoring-Projektevaluationen
- Teil VI „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“
- 1 Das Projekt
- 1.1 Ausgangslage
- 1.2 Inhalt & Aufbau
- 1.2.1 Sequenzen der Shadow-Mentees
- 1.2.2 Sequenzen der Top-Mentees
- 1.3 Ziele
- 2 Evaluation
- 2.1 Methodisches Vorgehen
- 2.2 Shadow-Mentees
- 2.2.1 Karriereeffekte
- 2.2.2 Psychosoziale Effekte
- 2.2.3 Erfahrungsaustausch mittels Networking
- 2.2.4 Einmündungswege der Shadow-Mentees
- 2.3 Top-Mentees
- 2.3.1 Die Mentoring-Beziehung – Erwartungen & Einschätzungen
- 2.3.2 Karriereeffekte
- 2.3.3 Psychosoziale Effekte
- 2.3.4 Erfahrungsaustausch mittels Networking
- 2.4 MentorInnen
- 2.4.1 Erfahrungsberichte der Shadow-MentorInnen
- 2.4.2 Erfahrungsberichte der Top-Mentorinnen
- 2.5 Unternehmen
- 2.5.1 Wünsche der Unternehmen vor dem Mentoring
- 2.5.2 Erfahrungsberichte nach dem Mentoring
- Teil VII Bilanz und Transfer
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming, indem sie Theorie und Praxis am Beispiel des Mentoring-Projekts „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ analysiert. Ziel ist es, die Wirksamkeit von Mentoringprogrammen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen zu evaluieren und die relevanten theoretischen Konzepte zu beleuchten.
- Mentoring-Konzepte und -Methoden
- Gender Mainstreaming und Management Diversity
- Evaluation von Mentoring-Programmen
- Fallstudie: „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“
- Chancengleichheit und Frauenförderung
Zusammenfassung der Kapitel
Teil II Was ist Mentoring?: Dieser Teil legt die theoretischen Grundlagen für das Verständnis von Mentoring dar. Er definiert Mentoring anhand seiner drei Dimensionen: die Förderung der interaktiven Beziehung, die Förderung des Novizen durch den Experten und die Förderung organisationaler Netzwerke. Es werden die Phasen und Funktionen einer Mentoring-Beziehung detailliert beschrieben, sowie die Bedingungen für ein erfolgreiches Mentoring erörtert, inklusive der Rolle des Mentors und der notwendigen Voraussetzungen. Der Fokus liegt auf der Entwicklung eines umfassenden theoretischen Rahmens für die spätere Analyse des Praxisbeispiels.
Teil III Diskurs zu Mentoring zwischen Gender Mainstreaming und Management Diversity: Dieser Teil beleuchtet den Kontext von Gender Mainstreaming und Management Diversity, und deren Relevanz für Mentoringprogramme. Er skizziert die europäische Frauenpolitik, die Richtlinien und Verträge, sowie relevante Statistiken. Der Zusammenhang zwischen Gender Mainstreaming, Management Diversity und Mentoring als Instrument zur Förderung von Frauen in Führungspositionen wird ausführlich diskutiert. Die Kapitel analysieren die Synergien und Unterschiede dieser Konzepte und deren Bedeutung für die Chancengleichheit von Frauen.
Teil IV Mentoring in der Praxis: Dieser Teil unterscheidet zwischen informellen und formellen Mentoringformen (intern, extern, Cross-Mentoring). Er beschreibt die jeweiligen Charakteristika und Anwendungsmöglichkeiten der verschiedenen Ansätze und zeigt deren praktische Implementierung auf. Die Darstellung der verschiedenen Formen verdeutlicht die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit von Mentoring als Personalentwicklungsinstrument.
Teil V Mentoring international als Aspekt von Chancengleichheit im Spiegel diverser Evaluationen: In diesem Teil werden internationale Mentoring-Projekte vorgestellt und evaluiert. Die Kapitel betrachten unterschiedliche Ansätze und deren Evaluationen und liefern so wichtige Vergleichsdaten und Erkenntnisse zur Wirksamkeit von Mentoringprogrammen im internationalen Kontext. Der Fokus liegt auf der Analyse der Evaluationen selbst und der daraus gewonnenen Schlussfolgerungen für die Gestaltung von Mentoring-Programmen.
Teil VI „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“: Dieser Teil präsentiert eine detaillierte Fallstudie des Mentoring-Projekts „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“. Er beschreibt die Ausgangslage, Ziele, Aufbau und Methodik des Projekts und liefert eine umfassende Evaluation der Ergebnisse. Die Auswertung umfasst sowohl die Perspektiven der Mentees (Shadow und Top), der Mentorinnen, als auch der beteiligten Unternehmen. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf Karriere- und psychosoziale Effekte, Networking und Einmündungswege analysiert.
Schlüsselwörter
Mentoring, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Chancengleichheit, Frauenförderung, Führungspositionen, Evaluation, Personalentwicklung, Fallstudie, Sachsen-Anhalt, Karriere, psychosoziale Effekte, Networking.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit untersucht Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming. Sie analysiert Theorie und Praxis anhand des Mentoring-Projekts „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ und evaluiert die Wirksamkeit von Mentoringprogrammen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Welche Themen werden im Einzelnen behandelt?
Die Arbeit umfasst Mentoring-Konzepte und -Methoden, Gender Mainstreaming und Management Diversity, die Evaluation von Mentoring-Programmen, eine Fallstudie zum Projekt „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“, sowie Aspekte der Chancengleichheit und Frauenförderung.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit ist in sieben Teile gegliedert: Teil I ist eine Einleitung. Teil II erläutert die Grundlagen des Mentorings. Teil III diskutiert den Zusammenhang zwischen Mentoring, Gender Mainstreaming und Management Diversity. Teil IV behandelt verschiedene Formen des Mentorings in der Praxis. Teil V präsentiert und evaluiert internationale Mentoring-Projekte. Teil VI beinhaltet eine detaillierte Fallstudie des Projekts „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“. Teil VII zieht eine Bilanz und beschreibt den Transfer der Ergebnisse.
Was wird in Teil II ("Was ist Mentoring?") erklärt?
Dieser Teil definiert Mentoring anhand dreier Dimensionen: Förderung der interaktiven Beziehung, Förderung des Novizen durch den Experten und Förderung organisationaler Netzwerke. Er beschreibt Phasen und Funktionen der Mentoring-Beziehung, Bedingungen für erfolgreiches Mentoring und die Rolle des Mentors.
Worum geht es in Teil III ("Diskurs zu Mentoring zwischen Gender Mainstreaming und Management Diversity")?
Dieser Teil beleuchtet den Kontext von Gender Mainstreaming und Management Diversity und deren Relevanz für Mentoringprogramme. Er behandelt die europäische Frauenpolitik, relevante Statistiken und analysiert die Synergien und Unterschiede zwischen Gender Mainstreaming, Management Diversity und Mentoring zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Was wird in Teil IV ("Mentoring in der Praxis") beschrieben?
Teil IV unterscheidet zwischen informellen und formellen Mentoringformen (intern, extern, Cross-Mentoring). Er beschreibt deren Charakteristika, Anwendungsmöglichkeiten und praktische Implementierung.
Was ist der Inhalt von Teil V ("Mentoring international als Aspekt von Chancengleichheit im Spiegel diverser Evaluationen")?
Dieser Teil stellt internationale Mentoring-Projekte vor und evaluiert verschiedene Ansätze und deren Evaluationen. Er liefert Vergleichsdaten und Erkenntnisse zur Wirksamkeit von Mentoringprogrammen im internationalen Kontext.
Worum geht es in der Fallstudie in Teil VI ("Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt")?
Teil VI präsentiert eine detaillierte Fallstudie des Projekts „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“. Er beschreibt Ausgangslage, Ziele, Aufbau und Methodik des Projekts und evaluiert die Ergebnisse aus den Perspektiven der Mentees (Shadow und Top), Mentorinnen und beteiligten Unternehmen. Die Analyse umfasst Karriere- und psychosoziale Effekte, Networking und Einmündungswege.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?
Mentoring, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Chancengleichheit, Frauenförderung, Führungspositionen, Evaluation, Personalentwicklung, Fallstudie, Sachsen-Anhalt, Karriere, psychosoziale Effekte, Networking.
- Quote paper
- Daniela Riedel (Author), 2004, Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming unter dem Blickwinkel von Theorie und Praxis am Fallbeispiel des Mentoring-Projektes "Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25651
