[...] Das Ziel dieser Arbeit gibt den theoretischen Rahmen vor: Mentoring als Maßnahme
einer neuen Geschlechtergerechtigkeit zwischen Frauen und Männern in der Berufswelt.
Unter Betrachtung dieses Leitgedankens wird diese Arbeit für das Konzept des
Mentoring als zukunftsorientierte Richtlinie der Gleichstellungspolitik fürsprechen. Das erfolgreiche Implementieren dieser Maßnahme muss u.a. das Anliegen des Top-
Managements in Wirtschaft und Politik sein. In diesem Sinne werden allgemeine
Aspekte des Mentoring im Zusammenhang mit politischen und wirtschaftlichen
Strategien der Gleichstellung diskutiert, um Geschlechtergerechtigkeit auf allen
Entscheidungsebenen neu bestimmen zu können.
Gleichstellungspolitik und Chancengleichheit ist somit in Zukunft nicht mehr nur als
Richtlinie für Frauenförderung anzusehen, sondern muss als Strategie für umfassende
Veränderungen auf allen Ebenen angesehen werden. Um diesen Forderungen gerecht zu
werden, müssen Unternehmen, Arbeitnehmer und politische Akteure eine gemeinsame
Linie verfolgen, so dass Chancengerechtigkeit geschaffen werden kann.
Aufgrund der differenzierten Betrachtungsweise der einzelnen thematischen Komplexe
dieser Arbeit soll die Gliederung folgenden Frage- und Problemstellungen Rechnung
tragen:
(1) Was ist Mentoring? - Eine Strategie zur aktiven Ausgestaltung von Frauenförderung,
(2) Diskussion um Chancengleichheit unter dem Blickwinkel der Mentoring-Idee,
(3) Umsetzung der Gleichstellungsmaximen: Mentoring in der Praxis,
(4) Evaluationen von Mentoring-Programmen: Fakten, Ergebnisse, Statements,
(5) Fallbeispiel „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“.
In Grundzügen folgt anschließend die Vorstellung der einzelnen Teile dieser Arbeit,
wobei die entsprechenden o.g. Frage- bzw. Problemstellungen kurz umrissen werden.
Nach der Einleitung in Teil I stehen im zweiten Teil in Punkt 1 die theoretischen
Grundlagen zum Mentoring im Mittelpunkt. Vor allem die begriffliche Abgrenzung des
Begriffs ‚Mentoring’ wird näher betrachtet, da hier drei unterschiedliche Dimensionen
des Mentoring in der Praxis vorgestellt werden sollen. Die drei Dimensionen beruhen
auf unterschiedlichen Strategien der Unternehmen zur Thematik der Umsetzung von
Chancengleichheit und damit zusammenhängender betrieblicher Personalpolitik:
1. Förderung der interaktiven Beziehung – Mentoring als Tandem,
2. Förderung von Novize und Experte,
3. Förderung organisationaler Netzwerke mittels Personalentwicklung. [...]
Inhaltsverzeichnis
TEIL I EINLEITUNG
TEIL II WAS IST MENTORING?
1 Drei Dimensionen des Mentoring
1.1 Förderung der interaktiven Beziehung – Mentoring als Tandem
1.2 Förderung des Novizen durch den Experten
1.3 Förderung organisationaler Netzwerke mittels Personalentwicklung
2 Mentoren und Mentees – Die Mentoring-Beziehung
2.1 Phasen der Mentoring-Beziehung
2.2 Funktionen der Mentoring-Beziehung
3 Bedingungen für ein erfolgreiches Mentoring
3.1 Voraussetzungen
3.2 Die Rolle des Mentors
TEIL III DISKURS ZU MENTORING ZWISCHEN GENDER MAINSTREAMING UND MANAGEMENT DIVERSITY
1 Frauenpolitik in Europa
1.1 Richtlinien und Verträge
1.2 Was bringt Europa den Frauen? - Daten und Fakten
2 Gender Mainstreaming
3 Management Diversity
4 Mentoring: Gender und Diversity im Zusammenspiel
TEIL IV MENTORING IN DER PRAXIS
1 Informelles Mentoring
2 Formelles Mentoring
2.1 Internes Mentoring
2.2 Externes Mentoring
2.3 Cross-Mentoring
TEIL V MENTORING INTERNATIONAL ALS ASPEKT VON CHANCENGLEICHHEIT IM SPIEGEL DIVERSER EVALUATIONEN
1 Theorie: Evaluation
2 Mentoring international: Drei Beispiele
2.1 „Mentoring für Frauen – Eine Evaluation verschiedener Mentoring-Programme“
2.2 „Equality Life & Work“
2.3 „V.E.R.A.“
2.4 Im Vergleich: Drei Mentoring-Projektevaluationen
TEIL VI „FRAUEN INS/IM MANAGEMENT IN SACHSEN-ANHALT“
1 Das Projekt
1.1 Ausgangslage
1.2 Inhalt & Aufbau
1.2.1 Sequenzen der Shadow-Mentees
1.2.2 Sequenzen der Top-Mentees
1.3 Ziele
2 Evaluation
2.1 Methodisches Vorgehen
2.2 Shadow-Mentees
2.2.1 Karriereeffekte
2.2.2 Psychosoziale Effekte
2.2.3 Erfahrungsaustausch mittels Networking
2.2.4 Einmündungswege der Shadow-Mentees
2.3 Top-Mentees
2.3.1 Die Mentoring-Beziehung – Erwartungen & Einschätzungen
2.3.2 Karriereeffekte
2.3.3 Psychosoziale Effekte
2.3.4 Erfahrungsaustausch mittels Networking
2.4 MentorInnen
2.4.1 Erfahrungsberichte der Shadow-MentorInnen
2.4.2 Erfahrungsberichte der Top-Mentorinnen
2.5 Unternehmen
2.5.1 Wünsche der Unternehmen vor dem Mentoring
2.5.2 Erfahrungsberichte nach dem Mentoring
TEIL VII BILANZ UND TRANSFER
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des Mentoring als ein gleichstellungspolitisches Instrument zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Das Hauptziel besteht darin, den theoretischen Rahmen des Mentoring aufzuzeigen und durch eine detaillierte Evaluation des Pilotprojektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ die Wirksamkeit dieses Instruments in der regionalen Wirtschafts- und Personalpolitik zu analysieren sowie dessen Potenzial zur Herstellung von Win-Win-Situationen für Unternehmen und Nachwuchsführungskräfte zu belegen.
- Mentoring als Strategie zur aktiven Ausgestaltung der Frauenförderung
- Diskurs über Chancengerechtigkeit und Gleichstellung
- Methoden der Umsetzung von Mentoring in Wirtschaft und Verwaltung
- Evaluation internationaler Mentoring-Programme
- Analyse und Wirkungsbewertung des Projektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“
Auszug aus dem Buch
Die Mentoring-Beziehung – Erwartungen & Einschätzungen
Der Mentoring-Beziehung zwischen den Top-Mentees und ihren Mentorinnen kommt eine wichtige Rolle zu, da gerade diese jungen Frauen aufgrund ihrer ersten Erfahrungen als Führungsnachwuchskräfte im Berufsleben in ihrer jetzigen Situation Lebens- und Karriereweg beeinflussende Entscheidungen treffen müssen. Vor diesem Kontext erhalten Fragestellungen zum Thema ChildCare&Career sowie Work-Life-Balance besondere Betrachtung. Die Vereinbarkeit von Karriere und Familie sowie die Gestaltung der persönlichen Karriere sind somit in dieser Phase der Top-Mentees bedeutsame Gesprächsthemen mit den Mentorinnen. Vor dem Hintergrund dieser brisanten Fragen zur zukünftigen Lebens- und Berufswegplanung soll die Mentoring-Beziehung dahingehend untersucht werden, ob die Erwartungen erfüllt worden sind. Als Erfolgsindex dafür stehen die individuellen Einschätzungen der Top-Mentees, welche zum einen in den Fragebögen nach Abschluss des Mentoring-Projektes erhoben wurden.
Des Weiteren werden die offerierten Aussagen der Top-Mentees auf den Abschlussworkshops zur Unterstützung und Untermauerung der Einschätzungen herangezogen, so dass auch hier ein facettenreiches und komplexes Gesamtbild auf das Mentoring-Projekt und dessen Erfolg von Seiten der Top-Mentees erzeugt werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
TEIL I EINLEITUNG: Einführung in den wirtschaftlichen Wandel und die damit verbundene Notwendigkeit, Frauen als Führungskräfte in Unternehmen und Politik zu integrieren.
TEIL II WAS IST MENTORING?: Theoretische Grundlagen des Mentoring, unterteilt in Dimensionen, Phasen und die zentralen Bedingungen für den Erfolg einer Mentoring-Beziehung.
TEIL III DISKURS ZU MENTORING ZWISCHEN GENDER MAINSTREAMING UND MANAGEMENT DIVERSITY: Untersuchung der europäischen Frauenpolitik und wie Gender Mainstreaming und Management Diversity als Strategien mit Mentoring verknüpft werden können.
TEIL IV MENTORING IN DER PRAXIS: Darstellung der praktischen Durchführung von Mentoring in Deutschland, differenziert in formelles und informelles Mentoring.
TEIL V MENTORING INTERNATIONAL ALS ASPEKT VON CHANCENGLEICHHEIT IM SPIEGEL DIVERSER EVALUATIONEN: Analyse ausgewählter internationaler Evaluationen von Mentoring-Programmen zur Bestandsaufnahme und Ableitung von Erfolgsfaktoren.
TEIL VI „FRAUEN INS/IM MANAGEMENT IN SACHSEN-ANHALT“: Detaillierte Fallstudie und empirische Evaluation des regionalen Pilotprojekts mit Fokus auf Mentees, MentorInnen und beteiligte Unternehmen.
TEIL VII BILANZ UND TRANSFER: Zusammenführende Betrachtung der Ergebnisse und Diskussion des Potenzials von Mentoring als zukunftsorientierte Gleichstellungspolitik.
Schlüsselwörter
Mentoring, Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Chancengleichheit, Personalentwicklung, Führungskräfte, Evaluation, Networking, Empowerment, Sachsen-Anhalt, Wirtschaft, Karriereförderung, Berufseinstieg, Organisationsentwicklung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert Mentoring als ein zentrales Instrument der Personalentwicklung, das spezifisch zur Förderung von Frauen in Führungspositionen und zur Umsetzung von Gleichstellungszielen in Wirtschaft und Verwaltung eingesetzt wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die theoretischen Dimensionen des Mentoring, die europäischen Strategien Gender Mainstreaming und Management Diversity sowie die praktische Ausgestaltung von Mentoring-Programmen in Deutschland.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist es, den Nutzen und die Wirksamkeit von Mentoring als gleichstellungspolitisches Instrument aufzuzeigen und dies anhand der Evaluation des Pilotprojektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ empirisch zu untermauern.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Autorin nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, der Leitfadeninterviews mit Mentees, schriftliche Fragebögen für Mentees und MentorInnen sowie eine umfassende Literatur- und Internetrecherche umfasst.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Neben der theoretischen Fundierung konzentriert sich der Hauptteil auf die detaillierte Vorstellung und Evaluation des regionalen Mentoring-Projektes in Sachsen-Anhalt, inklusive einer Gegenüberstellung von Shadow- und Top-Mentees.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?
Die zentralen Begriffe sind Mentoring, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Frauenförderung, Führungskompetenzen, Evaluation und regionale Personalentwicklung.
Was unterscheidet Shadow-Mentees von Top-Mentees im untersuchten Projekt?
Shadow-Mentees sind Absolventinnen, die durch ein Praktikum erste Einblicke in Managementstrukturen gewinnen, während Top-Mentees bereits über Berufserfahrung verfügen und eine gezielte Unterstützung für den Aufstieg in höhere Führungsebenen erhalten.
Welche Rolle spielen Unternehmen in dem untersuchten Pilotprojekt?
Unternehmen fungieren als Praxispartner, die durch die Teilnahme am Mentoring-Projekt nicht nur neue Fachkräfte rekrutieren, sondern auch Impulse für eine optimierte Unternehmenskultur und die Identifikation ungenutzter Humanressourcen erhalten.
- Quote paper
- Daniela Riedel (Author), 2004, Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming unter dem Blickwinkel von Theorie und Praxis am Fallbeispiel des Mentoring-Projektes "Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25651
