„Zur Organisationsentwicklung existiert keine geschlossene Theorie.“
Deshalb gibt es zu diesem Thema eine Vielzahl von Veröffentlichungen, deren Inhalte sich - nicht zuletzt aufgrund internationaler Verschiedenheiten und unterschiedlicher Auffassungen - zum Teil deutlich unterscheiden. Die vorliegende Arbeit setzt sich aus dem Studium vieler Einzelabhandlungen zusammen und soll insbesondere die herrschende Meinung in der Literatur zum Ausdruck bringen.
Dabei ist es Ziel dieser Diplomarbeit, die komplexe Thematik der Organisationsentwicklung zu strukturieren und systematisieren, wobei die Schwerpunkte auf ihren Merkmalen, ihrem inhaltlichen Ablauf sowie den wichtigsten Methoden, derer sich die Organisationsentwicklung bedienen kann, liegen. Daraufhin werden ihre Eignung beurteilt und Probleme aufgezeigt, welche mit ihr verbunden sind. Ebenso wird neben einigen Beispielen aus der Unternehmenspraxis mit der „Lernenden Organisation“ auch auf die aktuelle Entwicklung bei der Bewältigung des organisationalen Wandels eingegangen.
Allgemein lässt sich Organisationsentwicklung („organization development“) als partizipative Veränderung einer bestehenden Organisation und ihrer Mitglieder in eine im unternehmerischen Sinne positive Richtung beschreiben, wobei die Organisation gleichzeitig Objekt und Subjekt des Veränderungsprozesses ist.
Wie auch bei der gesamten Thematik der Organisationsentwicklung, existiert jedoch trotz zahlreicher Literatur auch bei der Begriffsbestimmung keine einheitliche und allgemein akzeptierte Definition von Organisationsentwicklung, da sie unter anderem zugleich angesehen werden kann - so wird sie z.B. als Wissenschaft, Technologie und Philosophie betrachtet. Organisationsentwicklung kann man meines Erachtens als einen umfassenden Entwicklungs- und Veränderungsprozess von Organisationen und den in ihr tätigen Menschen durch ein geplantes, systemorientiertes und pädagogisches Programm interpretieren. Sie ist ein mittel- und langfristig angelegter, kontinuierlicher und nachhaltiger Veränderungsprozess zur gezielten und geplanten Entwicklung der Strukturen, Prozesse, Kultur und Menschen einer Organisation.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung
- 1.1. Allgemeines
- 1.2. Begriff der Organisationsentwicklung
- 1.3. Organisation
- 1.3.1. Begriff
- 1.3.2. Organisation als soziales System
- 1.3.3. Entwicklungsphasen
- 1.3.3.1. Lebensphasenmodell nach Lievegoed
- 1.3.3.2. Wachstumsmodell nach Greiner
- 1.3.3.3. Phasenmodell der Unternehmensentwicklung nach Bleicher
- 1.3.4. Strategien zur Organisationsveränderung
- 2. Grundlagen von Organisationsentwicklung
- 2.1. Historische Entwicklung
- 2.2. Ursachen und Notwendigkeit
- 2.3. Geplanter Wandel
- 2.4. Einordnung und Abgrenzung
- 2.5. Ziele
- 2.5.1. Humanisierung
- 2.5.2. Effektivität
- 2.6. Erfolgsfaktoren
- 2.6.1. Systemansatz
- 2.6.2. Partizipation
- 2.6.3. Information und Kommunikation
- 2.6.4. Führungsunterstützung
- 2.6.5. Beraterunterstützung
- 2.6.6. Kontinuierlicher Prozess
- 2.6.7. Humanistisches Menschenbild
- 2.7. Inhalt und Wesen
- 3. Strukturorientierte Managementkonzepte
- 3.1. Anlässe
- 3.2. Arten
- 3.2.1. Business-Reengineering
- 3.2.2. Lean-Management
- 3.2.3. Total-Quality-Management
- 3.3. Realisierungsphasen
- 3.3.1. Initialisierung und Mobilisierung
- 3.3.2. Analyse
- 3.3.3. Konzeption
- 3.3.4. Implementierung
- 3.3.5. Konsolidierung und Stabilisierung
- 3.4. Kritische Würdigung
- 4. Durchführung von Organisationsentwicklung
- 4.1. Aktionsforschung als Grundlage
- 4.2. Rolle des Beraters
- 4.2.1. Interner oder externer Berater
- 4.2.2. Anforderungen an den Berater
- 4.3. Steuerung des Organisationsentwicklungsprozesses
- 4.4. Prozessorientierte Vorgehensweise
- 4.4.1. Drei-Phasen-Modell
- 4.4.1.1. Auftauen - unfreezing
- 4.4.1.2. Ändern - moving
- 4.4.1.3. Wiedereinfrieren - refreezing
- 4.4.2. Vier-Phasen-Modell
- 4.4.2.1. Vorphase
- 4.4.2.2. Diagnosephase
- 4.4.2.3. Entwicklungsphase
- 4.4.2.4. Stabilisierungsphase
- 4.5. Richtungsbezogene Strategiemodelle
- 4.5.1. Top-down-Prinzip
- 4.5.2. Bottom-up-Prinzip
- 4.5.3. Bi-polar-Prinzip
- 4.5.4. Center-out-Prinzip
- 4.5.5. Multiple-nucleus-Prinzip
- 5. Interventionen
- 5.1. Individuenbezogene Interventionen
- 5.1.1. Sensitivitätstraining
- 5.1.2. Lebensgestaltung und Karriereplanung
- 5.1.3. Coaching
- 5.2. Gruppenbezogene Interventionen
- 5.2.1. Teamentwicklung
- 5.2.2. Kleingruppenarbeit
- 5.3. Organisationsbezogene Interventionen
- 5.3.1. Survey-Feedback
- 5.3.2. Konfrontationstreffen
- 5.3.3. Grid-Organisationsentwicklung
- 5.3.4. Open-Space
- 5.3.5. Unternehmenstheater
- 6. Praxisbeispiele von Organisationsentwicklung
- 6.1. Organisationsentwicklung im Krankenhausbereich
- 6.2. Organisationsentwicklung im High-Tech-Bereich
- 6.3. Organisationsentwicklung im industriellen Bereich
- 7. Bewertung von Organisationsentwicklung
- 7.1. Erfolgsergebnisse
- 7.2. Grenzen und Probleme
- 7.2.1 Konzeptionelle Kritik am Organisationsentwicklungsansatz
- 7.2.1.1. Humanistisches Menschenbild
- 7.2.1.2. Zielharmonie
- 7.2.1.3. Organisatorischer Wandel als Spezialistensache
- 7.2.1.4. Organisatorischer Wandel als stetiger und planbarer Prozess
- 7.2.1.5. Organisatorischer Wandel als fest umschriebenes Problem
- 7.2.1.6. Organisatorischer Wandel als Sonderfall
- 7.2.2. Widerstände gegen Änderungen
- 8. Auf dem Weg zur Lernenden Organisation
- 8.1. Begriff
- 8.2. Gestaltung
- 8.3. Voraussetzungen
- 8.4. Vom individuellen zum organisationalen Lernen
- 8.5. Lernebenen
- 8.6. Lernformen
- 8.7. Die Lernende Organisation in der Praxis
- 8.7.1. Praxisbeispiel für organisationales Lernen
- 8.7.2. Empirische Studie
- 9. Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit zielt auf eine Systematisierung der komplexen Thematik der Organisationsentwicklung ab. Schwerpunkte bilden die Merkmale, der inhaltliche Ablauf sowie die wichtigsten Methoden der Organisationsentwicklung. Die Arbeit beurteilt deren Eignung, zeigt Probleme auf und betrachtet die „Lernende Organisation“ als aktuelle Entwicklung im Umgang mit organisationalem Wandel.
- Merkmale und Ablauf der Organisationsentwicklung
- Wichtigste Methoden der Organisationsentwicklung
- Erfolgsfaktoren und Grenzen der Organisationsentwicklung
- Strukturorientierte Managementkonzepte im Kontext der Organisationsentwicklung
- Die Lernende Organisation als zukunftsweisendes Modell
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Arbeit beleuchtet die vielschichtigen Aspekte der Organisationsentwicklung, die durch das Fehlen einer geschlossenen Theorie gekennzeichnet ist. Sie strebt eine Systematisierung der Thematik an, fokussiert auf Merkmale, Ablauf und Methoden, und beleuchtet deren Eignung sowie verbundene Probleme. Einblicke in die Unternehmenspraxis und das Konzept der „Lernenden Organisation“ runden die Einführung ab.
2. Grundlagen von Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel erörtert die historischen Wurzeln der Organisationsentwicklung in der Human-Relations-Bewegung und Lewins Arbeiten. Es analysiert Ursachen und Notwendigkeit von Veränderungen, betont den geplanten Wandel und differenziert zwischen externen und internen Einflussfaktoren. Die Ziele der Organisationsentwicklung (Humanisierung und Effektivität) und deren Erfolgsfaktoren (Systemansatz, Partizipation, Kommunikation, Führungs- und Beraterunterstützung, kontinuierlicher Prozess, humanistisches Menschenbild) werden umfassend beleuchtet.
3. Strukturorientierte Managementkonzepte: Dieses Kapitel untersucht verschiedene Managementkonzepte wie Business-Reengineering, Lean-Management und Total-Quality-Management als Instrumente der strukturellen Organisationsveränderung. Es analysiert die Anlässe für Umstrukturierungen, beschreibt Realisierungsphasen (Initialisierung, Analyse, Konzeption, Implementierung, Konsolidierung) und bewertet kritisch deren Effektivität und Grenzen in der Praxis.
4. Durchführung von Organisationsentwicklung: Hier wird die Aktionsforschung als Grundlage der Organisationsentwicklung erläutert. Die Rolle des Beraters (intern/extern), die Steuerung des Prozesses, und verschiedene prozessorientierte Vorgehensweisen (Drei- und Vier-Phasen-Modell) werden detailliert beschrieben. Verschiedene strategische Modelle zur Veränderungseinführung (Top-down, Bottom-up, Bi-polar, Center-out, Multiple-nucleus) werden vorgestellt und verglichen.
5. Interventionen: Dieses Kapitel beschreibt verschiedene Interventionstechniken, die auf individueller, gruppenbezogener und organisationsebene angewendet werden. Es behandelt individuelle Interventionen (Sensitivitätstraining, Lebensgestaltung, Coaching), gruppenbezogene Interventionen (Teamentwicklung, Kleingruppenarbeit) und organisationsbezogene Interventionen (Survey-Feedback, Konfrontationstreffen, Grid-Organisationsentwicklung, Open-Space, Unternehmenstheater).
6. Praxisbeispiele von Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel präsentiert Praxisbeispiele aus dem Krankenhaus-, High-Tech- und industriellen Bereich, die den Ablauf und die Ergebnisse von Organisationsentwicklungsmaßnahmen verdeutlichen.
7. Bewertung von Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel bewertet die Erfolgsergebnisse von Organisationsentwicklung und beleuchtet deren Grenzen und Probleme. Es analysiert konzeptionelle Kritikpunkte (Menschenbild, Zielharmonie, Spezialistensache, Planbarkeit des Wandels, Problemdefinition, Sonderfallcharakter) und den Umgang mit Widerständen gegen Veränderungen.
8. Auf dem Weg zur Lernenden Organisation: Abschließend wird das Konzept der Lernenden Organisation als Antwort auf die Herausforderungen des organisationalen Wandels vorgestellt. Es definiert den Begriff, beschreibt Gestaltungsmerkmale und Voraussetzungen (Systemdenken, Personal Mastery, Mentale Modelle, Gemeinsame Vision, Team-Lernen), erläutert die Ebenen und Formen des organisationalen Lernens und gibt Praxisbeispiele und Ergebnisse empirischer Studien.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Lernende Organisation, Wandelmanagement, Strukturveränderung, Verhaltensänderung, Interventionstechniken, Humanisierung, Effektivität, Partizipation, Aktionsforschung, Business-Reengineering, Lean-Management, Total-Quality-Management, Führung, Beraterrolle, Widerstände, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: Organisationsentwicklung
Was ist der Gegenstand der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit systematisiert die komplexe Thematik der Organisationsentwicklung. Schwerpunkte sind die Merkmale, der Ablauf und die wichtigsten Methoden der Organisationsentwicklung. Die Arbeit bewertet deren Eignung, zeigt Probleme auf und betrachtet die „Lernende Organisation“ als aktuelle Entwicklung im Umgang mit organisationalem Wandel.
Welche Themen werden in der Diplomarbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt folgende Themen: Merkmale und Ablauf der Organisationsentwicklung, wichtige Methoden der Organisationsentwicklung, Erfolgsfaktoren und Grenzen der Organisationsentwicklung, strukturorientierte Managementkonzepte im Kontext der Organisationsentwicklung und die Lernende Organisation als zukunftsweisendes Modell.
Welche Kapitel umfasst die Diplomarbeit und worum geht es in jedem Kapitel?
Die Diplomarbeit umfasst neun Kapitel. Kapitel 1 bietet eine Einführung in die Thematik. Kapitel 2 behandelt die Grundlagen der Organisationsentwicklung, einschließlich historischer Entwicklung, Ursachen, Zielen und Erfolgsfaktoren. Kapitel 3 fokussiert auf strukturorientierte Managementkonzepte wie Business-Reengineering, Lean-Management und Total-Quality-Management. Kapitel 4 beschreibt die Durchführung von Organisationsentwicklung, die Rolle des Beraters und verschiedene Prozessmodelle. Kapitel 5 erläutert verschiedene Interventionstechniken auf individueller, gruppenbezogener und organisationsebene. Kapitel 6 präsentiert Praxisbeispiele. Kapitel 7 bewertet die Erfolgsergebnisse und Probleme der Organisationsentwicklung. Kapitel 8 behandelt das Konzept der Lernenden Organisation. Kapitel 9 bietet ein Resümee.
Welche Managementkonzepte werden im Detail betrachtet?
Die Diplomarbeit untersucht detailliert Business-Reengineering, Lean-Management und Total-Quality-Management als Instrumente der strukturellen Organisationsveränderung.
Welche Interventionstechniken werden beschrieben?
Es werden verschiedene Interventionstechniken beschrieben, darunter Sensitivitätstraining, Lebensgestaltung und Karriereplanung, Coaching (individuell), Teamentwicklung und Kleingruppenarbeit (gruppenbezogen), sowie Survey-Feedback, Konfrontationstreffen, Grid-Organisationsentwicklung, Open-Space und Unternehmenstheater (organisationsbezogen).
Welche Prozessmodelle zur Organisationsentwicklung werden vorgestellt?
Die Arbeit beschreibt ein Drei-Phasen-Modell (Auftauen, Ändern, Wiedereinfrieren) und ein Vier-Phasen-Modell (Vorphase, Diagnosephase, Entwicklungsphase, Stabilisierungsphase).
Welche strategischen Modelle zur Veränderungseinführung werden verglichen?
Die Arbeit stellt und vergleicht Top-down, Bottom-up, Bi-polar, Center-out und Multiple-nucleus Prinzipien vor.
Welche Kritikpunkte an der Organisationsentwicklung werden angesprochen?
Die Arbeit analysiert konzeptionelle Kritikpunkte am Organisationsentwicklungsansatz, wie das humanistische Menschenbild, die Zielharmonie, die Betrachtung des Wandels als Spezialistensache, die Planbarkeit des Wandels, die Problemdefinition und den Sonderfallcharakter des Wandels. Zusätzlich werden Widerstände gegen Veränderungen betrachtet.
Was ist das Kernelement des letzten Kapitels?
Das letzte Kapitel befasst sich mit dem Konzept der Lernenden Organisation als Antwort auf die Herausforderungen des organisationalen Wandels, einschließlich Begriff, Gestaltung, Voraussetzungen, Lernebenen, Lernformen und Praxisbeispielen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Diplomarbeit?
Schlüsselwörter sind: Organisationsentwicklung, Lernende Organisation, Wandelmanagement, Strukturveränderung, Verhaltensänderung, Interventionstechniken, Humanisierung, Effektivität, Partizipation, Aktionsforschung, Business-Reengineering, Lean-Management, Total-Quality-Management, Führung, Beraterrolle, Widerstände, Personalentwicklung.
- Quote paper
- Michael Seichter (Author), 2004, Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung als personalwirtschaftliche Aufgabe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/25627
