Die THÜSAC PNVG mbH ist eine Personennahverkehrsgesellschaft mit der
Hauptaufgabe der Personenbeförderung per Omnibus in den Regionen Thüringen
und Sachsen.
Weiterhin wird der Großteil der zu fahrenden Leistungen im Linienverkehr, der den
Stadt- und Regionalverkehr umfasst, erbracht. Dies kann nur realisiert werden, wenn
genügend Fahrpersonal vorhanden ist und die Dienste sinnvoll disponiert werden.
Zur Zeit sind in der THÜSAC PNVG mbH 143 Fahrer beschäftigt, die im Linienverkehr,
im freigestellten Schülerverkehr, im Ersatzverkehr und im Reiseverkehr
eingesetzt werden.
In der Vergangenheit wurde diese hohe Anzahl von Fahrern nur mit großem
Koordinationsaufwand disponiert, so dass es häufig zu Änderungen in den
Dienstplänen, d. h. von nacheinander abzufahrenden Linien bezogen auf einen Tag,
und zu Benachteiligungen zwischen den einzelnen Fahrern gekommen ist. Das
Unternehmen war bestrebt eine Software einzuführen, um den entstehenden
Aufwand zu reduzieren und dadurch Kosten einzusparen, außerdem sollte das
Fahrpersonal gleichberechtigt behandelt werden. Des Weiteren sollte diese Software
zusätzliche Informationen für das Unternehmen liefern, zum Beispiel wie viel Zeit
benötigt wird, um die anstehenden Aufgaben optimal erfüllen zu können. Es soll die
mühsame Übertragung von den geleisteten Diensten in die Stundenkarten entfallen.
Das neue Programm soll die passenden Informationen an die Lohnbuchhaltung für
die Lohnberechnung ohne zusätzlichen Einsatz von Bearbeitungen übergeben.
In den folgenden Kapiteln soll das, in das Unternehmen neu eingeführte
Personaldispositionsprogramm PERSOP vorgestellt werden. Weiterhin wird auf die
Grundlagen der Personalplanung, deren Aufgaben, Bedingungen und
Abhängigkeiten eingegangen. Die gesetzlichen sowie tariflichen Rahmenbedingungen,
die bei der Disposition vom Fahrpersonal beachtet werden müssen,
werden ebenfalls mit einbezogen.
Nur unter Beachtung sämtlicher Aspekte kann beurteilt werden, ob das System
optimal für den Einsatz im Fahrbereich bestimmt ist.
I. Inhaltsverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
1. Einführung
2. Personalplanung
2.1 Begriff und Merkmale
2.2 Ziele der Personalplanung
2.3 Aufgaben der Personalplanung
2.4 Abhängigkeiten und Bedingungen
2.5 Zeitliche Untergliederungen der Personalplanung
2.6 Phasen der Personalplanung
3. Gesetzliche und tarifliche Rahmenbedingungen
3.1 Gesetzliche Grundlagen
3.1.1 Lenkzeiten
3.1.2 Unterbrechungen/ Pausen
3.1.3 Ruhezeiten
3.1.4 Überwachung
3.2 Tarifliche Grundlagen
4. Das Personaldispositionsprogramm PERSOP
4.1 Einführung
4.2 Grundlagen und Voraussetzungen
4.3 Vorzunehmende Einstellungen in den einzelnen Programmteilen
4.4 Die Grundplanung
4.4.1 Die Grundplanung der Dienste
4.4.2 Die Grundplanung des Urlaubs
4.4.3 Abwesenheiten
4.5 Die Monatsplanung
4.6 Die Tagesplanung
5. Zusammenfassung und Bewertung
III. Literaturverzeichnis
IV. Anhangverzeichnis
II. Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Phasen der Personalplanung
Abbildung 2: Lenk- und Ruhezeiten
Abbildung 3: Darstellung des Urlaubsanspruches
Abbildung 4: Darstellung der Personalstammdaten
Abbildung 5: Tabellarische Darstellung der Personalstammdaten
Abbildung 6: Betriebstagesarten
Abbildung 7: Darstellung des Kalenders am Beispiel des Reformationstages
Abbildung 8: Die Grundplanung des Urlaubs
Abbildung 9: Darstellung der Abwesenheiten
Abbildung 10: Bearbeitung des Monatsplans
Abbildung 11: Bearbeitung des Tagesplans
1. Einführung
Die THÜSAC PNVG mbH ist eine Personennahverkehrsgesellschaft mit der Hauptaufgabe der Personenbeförderung per Omnibus in den Regionen Thüringen und Sachsen.
Weiterhin wird der Großteil der zu fahrenden Leistungen im Linienverkehr, der den Stadt- und Regionalverkehr umfasst, erbracht. Dies kann nur realisiert werden, wenn genügend Fahrpersonal vorhanden ist und die Dienste sinnvoll disponiert werden. Zur Zeit sind in der THÜSAC PNVG mbH 143 Fahrer beschäftigt, die im Linien-verkehr, im freigestellten Schülerverkehr, im Ersatzverkehr und im Reiseverkehr eingesetzt werden.
In der Vergangenheit wurde diese hohe Anzahl von Fahrern nur mit großem Koordinationsaufwand disponiert, so dass es häufig zu Änderungen in den Dienstplänen, d. h. von nacheinander abzufahrenden Linien bezogen auf einen Tag, und zu Benachteiligungen zwischen den einzelnen Fahrern gekommen ist. Das Unternehmen war bestrebt eine Software einzuführen, um den entstehenden Aufwand zu reduzieren und dadurch Kosten einzusparen, außerdem sollte das Fahrpersonal gleichberechtigt behandelt werden. Des Weiteren sollte diese Software zusätzliche Informationen für das Unternehmen liefern, zum Beispiel wie viel Zeit benötigt wird, um die anstehenden Aufgaben optimal erfüllen zu können. Es soll die mühsame Übertragung von den geleisteten Diensten in die Stundenkarten entfallen. Das neue Programm soll die passenden Informationen an die Lohnbuchhaltung für die Lohnberechnung ohne zusätzlichen Einsatz von Bearbeitungen übergeben.
In den folgenden Kapiteln soll das, in das Unternehmen neu eingeführte Personaldispositionsprogramm PERSOP vorgestellt werden. Weiterhin wird auf die Grundlagen der Personalplanung, deren Aufgaben, Bedingungen und Abhängigkeiten eingegangen. Die gesetzlichen sowie tariflichen Rahmen-bedingungen, die bei der Disposition vom Fahrpersonal beachtet werden müssen, werden ebenfalls mit einbezogen.
Nur unter Beachtung sämtlicher Aspekte kann beurteilt werden, ob das System optimal für den Einsatz im Fahrbereich bestimmt ist.
2. Personalplanung
2.1 Begriff und Merkmale
Die Personalplanung ist die gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens im Unternehmen.[1] Es sollen dabei zukünftig entstehende Ereignisse ermittelt werden und die daraus erforderlichen Maßnahmen für die Mitarbeiter abgeleitet werden. Weiterhin kann sich die Personalplanung auf einzelne Mitarbeiter oder auf Gruppen, Abteilungen bzw. auf das gesamte Unternehmen beziehen.
Es ist möglich mit Hilfe der Personalplanung den Produktionsfaktor „Arbeit“ zu wirtschaftlichen Bedingungen andauernd zu sichern, die Mitarbeiter zukünftig optimal einzusetzen und bestmögliche Arbeitsbedingungen für das Personal zu schaffen.
Vor allem durch bessere Kenntnisse der Stellenanforderungen und der Mitarbeiterqualifikationen können die Mitarbeiter an einen für sie passenden Platz eingeteilt werden.
Die Personalplanung kommt hauptsächlich in folgenden Bereichen zum Einsatz:
-Personalbeschaffung
-Personaleinsatz
-Personalentwicklung
-Personalfreistellung.
Personalplanung ist hierbei kein isolierter eigenständiger Teilbereich des betrieblichen Personalwesens, sondern ist Teil der funktionsbezogenen Ent-scheidungsprozesse.[2]
Außerdem bedeutet Personalplanung das Treffen von Entscheidungen auf der Grundlage von unternehmerischen Zielen. Das verstärkte Durchführen dieser im Unternehmen kann wie folgt begründet werden:
*Die Personalplanung ist ein Hauptbestandteil der Unternehmensleitung.
*Die Vorgabe von quantitativen Zielen durch diese.
*Es können Fehlentwicklungen vermieden werden.
*Es werden Unsicherheiten abgebaut.
*Die Personalplanung fördert die Entwicklungen im Unternehmen.
Als Merkmal der Personalplanung kann genannt werden, dass vor allem die Mitarbeiter als autonome Individuen, die selbständig handeln, Bedürfnisse und Wünsche haben sowie auf bestimmte Maßnahmen reagieren, berücksichtigt werden müssen. Somit ist die Personalplanung komplexer als die übrigen Planungen im Unternehmen, wie zum Beispiel im Materialbereich.
Des Weiteren weist die Personalplanung einen höheren Verantwortungsgrad auf, da sie das Leben und das Schicksal der Mitarbeiter und derer Familienangehöriger beeinflusst.
2.2 Ziele der Personalplanung
Ziel der Personalplanung ist es, das für das Unternehmen zu festgelegten Zeitpunkten erforderliche Personal nach Anzahl und Qualität bereitzustellen und es rationell einzusetzen.[3] Die Ziele der Personalplanung ergeben sich im Allgemeinen aus den Zielen des Personalwesens. Diese sind vor allem der optimale Mitarbeitereinsatz, Kostensenkungen, Nutzung der Erfahrungen und Kreativität der Mitarbeiter sowie soziale Ziele. Eine weitere große Rollen spielen auch die Produktionsziele, denn umso mehr produziert werden soll, desto mehr Mitarbeiter kann ich einsetzen.
Neben diesen Zielen entwickelt die Personalplanung auch eigenständige Ziele. Diese können wie folgt erläutert werden:
Fehlerfreiheit
Fehler können in der Personalplanung schwerwiegende Auswirkungen haben.
Einflussnahme
Die Personalplanung ist abhängig von den Planungen, die in anderen Funktions-bereichen erfolgen, zum Beispiel bei anstehenden Projekten. Sie hat diese zu berücksichtigen und soll gegebenenfalls Einfluss darauf nehmen.
Konfliktminderung
Ziel der Personalplanung soll sein, Konflikte möglichst zu vermeiden oder zu begrenzen Denn durch planende Maßnahmen im Personalbereich wie beispielsweise Kündigungen und Kurzarbeit können erhebliche Konflikte entstehen.
Die Personalplanung beinhaltet die Ziele des Personalwesens und überträgt die festgelegte Personalpolitik durch Maßnahmen auf das Unternehmen. Es sollen die übergeordneten Unternehmensziele durch eine optimale Arbeitsorganisation und durch den reibungslosen betrieblichen Ablauf erreicht werden. Es ist daher notwendig die Personalplanung verantwortungsbewusst und tiefgründig durchzuführen.
2.3 Aufgaben der Personalplanung
Der Ausgangspunkt bei der Personalplanung ist der aktuelle Personalbestand. Dieser kann dem Stellenbestand entsprechen oder unterschreiten bzw. überschreiten. Bei einer Unterschreitung des Stellenbestands spricht man von einem Personaldefizit; bei einer Überschreitung vom Personalüberhang.
Weiterhin ist es notwendig den Personalbedarf zu kennen, der dem Personalbestand gegenüber steht. Da die Personalplanung aber auf die Zukunft ausgerichtet ist, bedarf es der Ermittlung des zukünftigen Personalbestandes und des zukünftigen Personalbedarfes.[4] Es müssen daher mögliche Veränderungen, die im Zeitraum von der Planerstellung bis zum Planungszeitpunkt entstehen, berücksichtigt werden.
Es können beispielsweise Veränderungen wie Todesfälle oder Neueinstellungen im Personalbestand auftreten. Des Weiteren kann sich auch der Personalbedarf ändern, d. h. wenn Stellen rationalisiert werden oder Kapazitäten erweitert werden.
Daraus ergibt sich die Aufgabe der Personaleinsatzplanung. Denn diese muss den ermittelten zukünftigen Personalbestand und den ermittelten zukünftigen Personal-bedarf miteinander optimieren. Das bedeutet, diese beiden Größen müssen in Übereinstimmung gebracht werden. Sollten trotzdem Abweichungen entstehen, müssen weitere Möglichkeiten in die Planung einbezogen werden. Die Personaleinsatzplanung sollte über Fortbildungsmaßnahmen nachdenken, wobei die Mitarbeiter für neue oder veränderte Stellen vorbereitet werden sollen. Weiterhin sollten Personalveränderungen im Rahmen der Personalbeschaffung bzw. Personalfreisetzung durchgeführt werden.
Ein weiterer Bestandteil der Personalplanung ist die Personalkostenplanung. Sie erfasst die Kosten, die sich auf Grund der Planungsansätze ergeben.
2.4 Abhängigkeiten und Bedingungen
Die Personalplanung ist vielseitig abhängig und erfordert die Berücksichtigung von bestimmten Bedingungen.
Eine Abhängigkeit besteht zum Beispiel mit der Planungsbasis, die vor allem die Faktoren Organisation, Mitarbeiter und die anfallende Arbeiten beinhaltet. Auf Grund dessen müssen bestimmte Gegebenheiten, die die Voraussetzungen für die Personalplanung bilden, wie der Personalbestand und der Stellenbestand ermittelt werden. Dabei ist zwischen Ist- und Sollgrößen zu differenzieren. In der Praxis besteht zwischen diesen beiden Größen häufig eine Differenz, die mit in die Personalplanung einbezogen werden sollte.
Eine weitere Abhängigkeit, die mit in die Personalplanung einfließen sollte, sind Veränderungen, die sich im Unternehmen auf das Personal auswirken. Solche Veränderungen können beispielsweise die Erweiterung oder Verminderung von bestimmten Aufgabengebieten oder die Umgestaltung von Kapazitäten sein.
Außerdem müssen auch Veränderungen beachtet werden, die außerhalb des Unternehmens liegen, sich aber dennoch auf das Unternehmen auswirken, beispielsweise volkswirtschaftliche, tarifvertragliche oder arbeitsmarktliche Änderungen.[5]
Des Weiteren gibt es Einzelpläne, an denen sich die Personalplanung auszurichten hat. Ausschlaggebende Pläne dafür sind der Beschaffungsplan, der Absatzplan, der Fertigungsplan und der Investitionsplan.
Die Personalplanung ist, wie bereits erwähnt, ein Bestandteil der Unternehmens-planung. Dabei sind vor allem bestimmte Parameter vorgegeben, die im Rahmen der Gesamtplanung beachtet werden müssen. Solche können sein:
*Planart
*Planungsvorhaben
*Planungsvorgehen
*Planungshäufigkeit
*Planungstiefe
*Planungsinhalt
*Plandarstellung und
*Plancharakter.
Neben den Abhängigkeiten der Personalplanung, gibt es auch mehrere Be-dingungen, die berücksichtigt werden müssen. Hauptsächlich das Betriebs-verfassungsgesetz muss in der Personalplanung beachtet werden. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Personalplanung rechtzeitig und ausgiebig zu unterrichten. Außerdem muss er sich mit dem Betriebsrat über anstehende Maßnahmen beraten, wobei dieser sich mit eigenen Vorschlägen einbringen kann.
Ein weiterer Aspekt in der Personalplanung ist das kollektive Arbeitsrecht. Dabei fließen vor allem rechtliche Bedingungen wie das Mutterschutzgesetz und tarifliche Bestimmungen mit ein. Diese rechtlichen Rahmenbedingungen sind bei der Durchführung der Personalplanung und auch im Planungsinhalt zu berücksichtigen.
Nicht nur das kollektive Arbeitsrecht, sondern auch das individuelle Arbeitsrecht nimmt Einfluss auf die Planung im Personalbereich. Das individuelle Arbeitsrecht bezieht sich auf die Arbeitsverträge der Mitarbeiter, in denen Regelungen enthalten sind, die auf dem Arbeitsverhältnis basieren.
Zu den Bedingungen, die die Personalplanung einschränken, gehört auch die Personalstruktur, die durch eine Vielzahl von Merkmalen gekennzeichnet ist. Dazu gehören unter anderem die Altersstruktur und die Qualifikationsstruktur.
Auch die Organisation im Unternehmen ist ein wichtiger Bestandteil in der Planung. Diese wird durch die Aufbau- und Ablauforganisation dargestellt und enthält Stellenbeschreibungen sowie Organisationspläne. Außerdem bestimmt diese in einem hohem Maße die Personalplanung.
Abschließend sollte man nicht nur die gesetzlichen Aspekte einbeziehen, sondern auch die personellen Gegebenheiten wie Fluktuation oder Bereitschaft zu Überstunden der Mitarbeiter.
Obwohl diese aufgeführten Bedingungen nur schwer bzw. teilweise durch die Unternehmensführung beeinflusst werden können, sollte das Unternehmen versuchen bei der Planung sämtliche Einflussfaktoren zu berücksichtigen.
2.5 Zeitliche Untergliederungen der Personalplanung
Die Personalplanung kann in Bezug auf die Zeit in drei Arten unterteilt werden. Bezieht sich die Planung auf einen Zeitraum von einem Jahr, kann von einer kurzfristigen Personalplanung gesprochen werden. Diese wird auch als operativ orientierte Planung bezeichnet und ist auf ein direktes Entscheiden und Handeln für das jeweilige Geschäftsjahr ausgerichtet.
Außerdem gilt ein großer Teil, der in die Planungsüberlegungen eingehenden Größen als konstant.
Die mittelfristige Personalplanung umfasst einen Zeitraum von ein bis vier bzw. fünf Jahren. In dieser Zeit werden vor allem größere personalbezogene Maßnahmen und Aktionen durchgeführt.
Geht die Planung über fünf Jahre hinaus, spricht man von einer langfristigen Personalplanung. In der Praxis allerdings kann die langfristige Personalplanung auch wesentlich länger als fünf Jahre andauern.
Die mittel- und langfristige Personalplanung umfasst eine perspektivische Rahmenplanung und nimmt den von der Personalstrategie festgelegten Handlungs-rahmen auf.[6]
Des Weiteren sollte die Personalplanung in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden, denn mit wachsenden Planungszeiträumen wird die Planung unsicherer und unübersichtlicher, weil die Anzahl der variablen Einflussgrößen zunimmt. Dabei sollten durch die Unternehmensleitung Änderungen eingearbeitet werden, die den Plan aktuell gestalten. Ob im konkreten Fall kurz-, mittel- oder langfristig geplant werden soll, hängt vorwiegend von solchen Rahmenbedingungen wie Branchen-zugehörigkeit, Arbeitsmarktsituation, Marktkontrolle, Stabilität der Unternehmens-umwelt und von den Personalentwicklungszeiträumen ab. Bei Unternehmen, die bewusst planen, wird eine Planungsfrequenz von drei Monaten angestrebt.
2.6 Phasen der Personalplanung
Die Personalplanung kann in vier Phasen unterteilt werden. In der ersten Phase hat das Unternehmen sämtliche erforderlichen Daten, die für eine Personalbestands-aufnahme und Personalprognose notwendig sind, zu sammeln und auszuwerten. Im Anschluss daran, also in der Phase zwei, wird ausgehend von den ermittelten Personalproblemen eine längerfristige Personalpolitik entworfen.
In der dritten Phase wird ein Maßnahmenplan erarbeitet und durchgeführt, mit dem die langfristigen Ziele der Personalpolitik durchgesetzt werden sollen.
Die letzte Phase beinhaltet die Kontrolle der Planerfüllung und die Analyse von Abweichungen. Aus der Analyse der Abweichungen ergeben sich Rückwirkungen auf die Prognose für die künftigen Perioden und den gegebenen Personalbestand.[7]
Diese vier Phasen der Personalpolitik können in einem Regelkreis, wie in der unteren Abbildung aufgeführt, dargestellt werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Phasen der Personalplanung
[...]
[1] vgl. OLFERT/ STEINBUCH, (Personalwirtschaft), S. 65
[2] vgl. BISANI, Fritz, (Personalwesen und Personalführung), S. 169
[3] vgl. STOPP, Udo, (Betriebliche Personalwirtschaft), S. 21
[4] vgl. OLFERT/ STEINBUCH, (Personalwirtschaft), S. 68
[5] vgl OLFERT/ STEINBUCH, (Personalwirtschaft), S.70
[6] vgl. HORSCH, Jürgen, (Personalplanung), S. 11
[7] vgl. BISANI, Fritz, (Personalwesen und Personalführung), S. 222
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