Die immer größer werdende B edeutung der Auslandstätigkeit deutscher Unternehmen im Rahmen einer sich ändernden wirtschafts- und weltpolitischen Lage, mein Interesse an personalwirtschaftlichen Fragen und nicht zuletzt die Rückkehrerfahrungen nach einem fünfjährigen Aufenthalt in den USA führten mich z ur Beschäftigung mit dem Thema der Repatriierung von Führungskräften. Die Spruchweisheit „Aus den Augen, aus dem Sinn“ hat schon oft das Schicksal ehemaliger ins Ausland entsandten Kollegen gekennzeichnet.
In der Planung wird kaum darauf geachtet, dass in 4 oder 5 Jahren die Rückkehrer wieder in den heimischen Betrieb integriert werden müssen. Manchen mag der Einstieg gelingen, für andere spielen sich bei diesem Prozess nahezu persönliche Tragödien ab. Es drängt sich die Vermutung auf, dass wichtige Potentiale häufig nicht genutzt, w omöglich sogar unterdrückt werden.
Um die verschiedenen Aspekte des Themas zu beleuchten habe ich einen Fragebogen entwickelt, der so gestaltet wurde, dass eine unkomplizierte Beantwortung möglich ist. Allerdings war die Bereitschaft der angeschriebenen Unternehmen, sich an der Umfrage zu beteiligen, mit 11 (von 54 möglichen) Antworten gering. Diese sind daher nicht repräsentativ und sollen die verschiedenen Aussagen der Arbeit an den betreffenden Stellen lediglich ergänzen.
Inhaltsverzeichnis
- Vorwort
- Einführung
- Problemstellung
- Aufbau der Arbeit
- Begriffsbestimmung und Themenabgrenzung
- Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz
- Problematik der Internationalisierung
- Entsendungsformen
- Personalbesetzungsstrategien und Trends
- Konkurrierende Ziele und Motive bei Auslandsentsendungen
- Phasen des Auslandseinsatzes
- Aufgaben des Personalmanagements und Herausforderungen
- Untersuchung der Reintegrationsproblematik
- Theoretische Modelle zur Repatriierung
- Darstellung des Wiedereingliederungsprozesses
- Ablauf der Wiedereingliederung
- Konzept zur Stressentstehung
- Modell zur Überraschungsverarbeitung
- Eingliederungsprobleme bei geplanter Rückkehr
- Schwierigkeiten aus Sicht der Führungskräfte
- Im privaten Bereich
- Im beruflichen Bereich
- Schwierigkeiten aus Sicht des Unternehmens
- Auswirkungen und Reaktionen suboptimaler Reintegration
- Einflussfaktoren der Repatriierung
- Personalpolitik
- Einsatzdauer und Häufigkeit
- Kulturelle Differenzen zwischen Heimat- und Gastland
- Unternehmensgröße
- Persönliche Situation des Expatriates
- Problematik eines vorzeitigen Abbruchs des Auslandseinsatzes
- Beendigungsgründe
- Folgen und Maßnahmen
- Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration
- Repatriierungsplanung
- Stellen- und Karriereplanung
- Sorgfältige Auswahl der Führungskräfte
- Beratungsgespräche
- Begrenzung der Dauer des Einsatzes
- Vertragsgestaltung mit Rückgliederungsgarantien
- Reintegrationsmaßnahmen während der Entsendung
- Betreuungsaktivitäten
- Mentoring-Modelle
- Abstimmung bei Beförderungen
- Unterstützung im privaten Bereich
- Reintegrationsmaßnahmen bei und nach der Rückkehr
- Im beruflichen Bereich
- Bevorzugung von Rückkehrern bei der Stellenbesetzung
- Einführung am Arbeitsplatz
- Nutzung der Auslandserfahrung von Entsandten
- Durchführung von Wiedereingliederungsseminaren
- Im privaten Bereich
- Organisatorische Hilfen
- Finanzielle Hilfen und Beratung
- Vermittlung von Kontakten
- Unterstützung bei der Stellensuche des Partners
- Erfolgsmessung des Auslandseinsatzes und der Reintegration
- Alternativen zur Verhinderung der Reintegrationsproblematik
- Bildung internationaler Kader
- Polyzentrische Stellenbesetzung
- Weiterbeschäftigung durch die Auslandsgesellschaft
- Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Problematik der Repatriierung von Führungskräften im internationalen Personaleinsatz. Ziel ist es, die Herausforderungen und Schwierigkeiten sowohl für die betroffenen Führungskräfte als auch für die Unternehmen zu beleuchten und Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration aufzuzeigen.
- Herausforderungen der Repatriierung von Führungskräften
- Theoretische Modelle zur Erklärung der Reintegrationsproblematik
- Einflussfaktoren auf den Erfolg der Reintegration
- Lösungsansätze zur Verbesserung der Repatriierungsprozesse
- Alternativen zum klassischen Expatriate-Modell
Zusammenfassung der Kapitel
Einführung: Die Arbeit behandelt die Repatriierung von Führungskräften als Problematik des internationalen Personaleinsatzes. Der Autor beschreibt sein persönliches Interesse an diesem Thema, ausgelöst durch eigene Erfahrungen und die Beobachtung, dass Unternehmen die Rückintegration von im Ausland tätigen Mitarbeitern oft vernachlässigen. Es wird die These aufgestellt, dass ungenutzte Potenziale durch mangelnde Repatriierungsplanung entstehen.
Begriffsbestimmung und Themenabgrenzung: Dieses Kapitel klärt die zentralen Begriffe und grenzt das Thema der Arbeit präzise ab. Es legt den Fokus auf die spezifischen Herausforderungen der Repatriierung von Führungskräften und differenziert zwischen verschiedenen Aspekten des internationalen Personaleinsatzes.
Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz: Der Abschnitt beleuchtet die grundlegenden Aspekte des internationalen Personaleinsatzes. Es werden unterschiedliche Entsendungsformen, Personalbesetzungsstrategien und die damit verbundenen Ziele und Motive der Unternehmen analysiert. Die verschiedenen Phasen eines Auslandseinsatzes und die Aufgaben des Personalmanagements im Kontext der Internationalisierung werden detailliert dargestellt.
Untersuchung der Reintegrationsproblematik: Dieses Kapitel analysiert eingehend die Problematik der Reintegration von Führungskräften nach einem Auslandseinsatz. Es werden verschiedene theoretische Modelle zur Repatriierung vorgestellt, die den Wiedereingliederungsprozess, mögliche Stressfaktoren und die Verarbeitung von Überraschungseffekten beleuchten. Die Schwierigkeiten aus Sicht der Führungskräfte (privat und beruflich) und des Unternehmens werden anhand von Beispielen und Fallstudien veranschaulicht. Die Auswirkungen suboptimaler Reintegration werden ebenso behandelt wie diverse Einflussfaktoren wie Personalpolitik, Einsatzdauer, kulturelle Differenzen und die Unternehmensgröße.
Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration: Das Kapitel präsentiert verschiedene Lösungsansätze zur Verbesserung der Reintegrationsprozesse. Es werden Maßnahmen zur Repatriierungsplanung, wie Stellen- und Karriereplanung, sorgfältige Auswahl der Führungskräfte, Beratungsgespräche und die Begrenzung der Einsatzdauer, vorgestellt. Darüber hinaus werden Reintegrationsmaßnahmen während und nach der Rückkehr im beruflichen und privaten Bereich detailliert beschrieben, inklusive Mentoring-Programme, Unterstützung bei der Stellensuche des Partners und organisatorischer sowie finanzieller Hilfen.
Alternativen zur Verhinderung der Reintegrationsproblematik: In diesem Kapitel werden Alternativen zum klassischen Expatriate-Modell vorgestellt, die die Repatriierungsproblematik reduzieren oder ganz vermeiden können. Hierzu gehören die Bildung internationaler Kader, polyzentrische Stellenbesetzung, die Weiterbeschäftigung in der Auslandsgesellschaft und die Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter. Die Vor- und Nachteile jeder Alternative werden abgewogen.
Schlüsselwörter
Repatriierung, Führungskräfte, Internationaler Personaleinsatz, Reintegration, Wiedereingliederung, Expatriates, Personalmanagement, Kulturelle Differenzen, Stress, Erfolgsfaktoren, Lösungsansätze, Alternativen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: Repatriierung von Führungskräften im internationalen Personaleinsatz
Was ist das Thema der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht die Problematik der Repatriierung von Führungskräften nach einem Auslandseinsatz. Sie beleuchtet die Herausforderungen und Schwierigkeiten für die Führungskräfte und Unternehmen und präsentiert Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration.
Welche Aspekte der Repatriierung werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Aspekte der Repatriierung, darunter theoretische Modelle zur Erklärung der Reintegrationsproblematik, Einflussfaktoren auf den Erfolg der Reintegration (z.B. Einsatzdauer, kulturelle Differenzen, Personalpolitik), Lösungsansätze zur Verbesserung der Repatriierungsprozesse (z.B. Repatriierungsplanung, Mentoring-Programme, Unterstützung im privaten Bereich) und Alternativen zum klassischen Expatriate-Modell (z.B. Bildung internationaler Kader, polyzentrische Stellenbesetzung).
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Ziel der Arbeit ist es, die Herausforderungen und Schwierigkeiten der Repatriierung von Führungskräften zu beleuchten und Lösungsansätze für eine erfolgreiche Reintegration aufzuzeigen. Es geht darum, ungenutzte Potenziale durch mangelnde Repatriierungsplanung zu vermeiden.
Welche theoretischen Modelle werden vorgestellt?
Die Arbeit präsentiert verschiedene theoretische Modelle zur Repatriierung, die den Wiedereingliederungsprozess, mögliche Stressfaktoren und die Verarbeitung von Überraschungseffekten beleuchten. Diese Modelle helfen, die Problematik besser zu verstehen und Lösungsansätze zu entwickeln.
Welche Einflussfaktoren auf den Erfolg der Reintegration werden betrachtet?
Die Arbeit analysiert diverse Einflussfaktoren, darunter die Personalpolitik des Unternehmens, die Dauer und Häufigkeit des Auslandseinsatzes, kulturelle Differenzen zwischen Heimat- und Gastland, die Unternehmensgröße und die persönliche Situation des Expatriates (Führungskraft).
Welche Lösungsansätze werden vorgeschlagen?
Die Arbeit schlägt verschiedene Lösungsansätze vor, darunter eine umfassende Repatriierungsplanung (inkl. Stellen- und Karriereplanung, Beratungsgespräche), Reintegrationsmaßnahmen während und nach der Rückkehr (im beruflichen und privaten Bereich, z.B. Mentoring, Unterstützung bei der Stellensuche des Partners), und Alternativen zum klassischen Expatriate-Modell.
Welche Alternativen zum klassischen Expatriate-Modell werden diskutiert?
Die Arbeit diskutiert Alternativen wie die Bildung internationaler Kader, polyzentrische Stellenbesetzung, die Weiterbeschäftigung in der Auslandsgesellschaft und die Entsendung im fortgeschrittenen Lebensalter, um die Repatriierungsproblematik zu reduzieren oder zu vermeiden.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit umfasst Kapitel zu Einleitung, Begriffsbestimmung und Themenabgrenzung, Grundlagen zum internationalen Personaleinsatz, Untersuchung der Reintegrationsproblematik, Lösungsansätze zur erfolgreichen Reintegration und Alternativen zur Verhinderung der Reintegrationsproblematik. Jedes Kapitel bietet detaillierte Einblicke in die jeweiligen Themenbereiche.
Wer sollte diese Arbeit lesen?
Diese Arbeit richtet sich an alle, die sich mit dem Thema des internationalen Personaleinsatzes und insbesondere der Repatriierung von Führungskräften auseinandersetzen. Dies umfasst Personalmanager, Unternehmensführungskräfte, Wissenschaftler und Studierende.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Repatriierung, Führungskräfte, Internationaler Personaleinsatz, Reintegration, Wiedereingliederung, Expatriates, Personalmanagement, Kulturelle Differenzen, Stress, Erfolgsfaktoren, Lösungsansätze, Alternativen.
- Quote paper
- Claus Hertle (Author), 2004, Repatriierung von Führungskräften als Problematik des internationalen Personaleinsatzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/24552
