In Zukunft müssen sich die Manager der Unternehmen mit dem Themenkomplex der Fachkräftebindung auseinandersetzen. Dies resultiert zum einen aus der demografischen Entwicklung, so wird angenommen, dass in den nächsten 10 Jahren das Erwerbspersonenpotential von derzeit ca. 44,6 Mio. Menschen auf 38,1 Mio. schrumpfen wird und somit auch das Angebot an qualifizierten Fachkräften sinken wird.1 Zum anderen wird davon ausgegangen, dass eine neue Arbeitnehmergeneration auf den Arbeitsmarkt stößt und stoßen wird, die eine andere Einstellung und Wertevorstellung zur Arbeit hat und nicht mehr konform geht mit den Werten und Einstellungen, die die heutige Arbeitswelt prägen. In der vorliegenden Arbeit wird untersucht, ob sich ein Zusammenhang bilden lässt zwischen dem Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie und einer neuen Mitarbeitergeneration - der sogenannten Generation Y. Als Hypothese wird angenommen, dass sich die Generation Y durch das Retention Management an ein Unternehmen binden lässt. Um die These zu untermauern, wird zunächst auf die Fachkräfte von Morgen eingegangen, dabei soll sich bestätigen, dass sich Generation Y von anderen Generationen bezüglich der Einstellungen und Wertevorstellungen sowie dem Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber ändern wird. Darüber hinaus dient die begriffliche Auseinandersetzung mit dem Commitment und der Identifikation mit dem Unternehmen als Grundlage des Verständnisses von der Entstehung des Bindungsgefühls. Zudem gilt das Commitment als eine wichtige Voraussetzung, um Mitarbeiter für die Organisation zu gewinnen und zu binden. Abschließend wird auf die strategischen Handlungsfelder des Retention Managements eingegangen, dies wird dazu beitragen, die Hypothese zu untermauern und zu festigen. Des Weitern werden Handlungsfelder aufzeigt, wie sich die speziellen Modelle dafür eignen, die zukünftige und häufig auch als illoyal bezeichnete Mitarbeitergeneration für das Unternehmen zu gewinnen und längerfristig zu binden.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Generation Y: Die Fachkräfte von Morgen
- Generation Y unterscheidet sich von bisherigen Generationen
- Welche Erwartungen hat Generation Y an den Arbeitgeber?
- Commitment als Voraussetzung des Retention-Managements
- Begriffserläuterung Retention-Management
- Begriffserläuterung Commitment und Identifikation
- Der Nutzen von Identifikation für Mitarbeiter und Organisationen
- Handlungsfelder des strategischen Retention-Managements
- Führung: Transformationale Führung als Modell für Generation Y?
- Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
- Anreizsysteme
- Definition von materiellen Anreizen
- Definition immaterielle Anreize
- Die Flexibilität des Cafeteria Modells als Chance der Bindung
- Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
- Identifikation mit dem Arbeitgeber: Employer Branding
- Ein Beispiel aus der Praxis
- Personalentwicklung durch das individualisierte Karrieregitter
- Wie das Karrieregitter genutzt werden könnte
- Flexibilisierung der Arbeitszeiten als wesentlicher Bestandteil der zukünftigen Mitarbeiterbindung
- Vertrauensarbeitszeiten
- Job Sharing
- Sabbaticals
- Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
- Erarbeitung der Unterschiede der Generation Y zu vorherigen Generationen
- Analyse der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber
- Definition und Erklärung des Konzepts des Retention-Managements
- Bedeutung von Commitment und Identifikation für die Mitarbeiterbindung
- Einführung von strategischen Handlungsfeldern des Retention-Managements im Kontext der Generation Y
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf die Generation Y. Ziel der Arbeit ist es, zu untersuchen, ob sich die Generation Y durch Retention-Management an ein Unternehmen binden lässt. Dabei wird die These aufgestellt, dass sich die Erwartungen und Wertevorstellungen der Generation Y von den vorherigen Generationen unterscheiden.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in das Thema Retention-Management und die Generation Y ein und stellt die Hypothese der Arbeit vor. Kapitel 2 beleuchtet die Generation Y und zeigt die Unterschiede zu vorherigen Generationen in Bezug auf Einstellungen, Wertevorstellungen und Erwartungen an den Arbeitgeber auf. Kapitel 3 definiert die Konzepte des Retention-Managements, Commitment und Identifikation und untersucht deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung. Kapitel 4 beleuchtet strategische Handlungsfelder des Retention-Managements, wie Führung, Anreizsysteme, Employer Branding, Personalentwicklung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten, und analysiert deren Potenzial zur Mitarbeiterbindung der Generation Y.
Schlüsselwörter
Retention-Management, Mitarbeiterbindung, Generation Y, Commitment, Identifikation, Employer Branding, Personalentwicklung, Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Anreizsysteme, Führung, demographische Entwicklung, Fachkräftemangel.
- Quote paper
- Jasmin Gottwald (Author), 2012, Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf Generation Y, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233567
