Die heutige Zeit hält vielfältige Herausforderungen für Unternehmen bereit, die es zu bewältigen gilt, um wettbewerbsfähig zu bleiben und den Bestand des Unternehmens langfristig zu sichern. Dabei spielt neben dem verstärkten Konkurrenzdruck durch die Globalisierung, den steigenden Kundenanforderungen und den ungewissen Auswirkungen der „Euro-Krise“ auch der demografische Wandel eine bedeutende Rolle. Die Folgen des demografischen Wandels sind aus betrieblicher Sicht sinkende Erwerbspersonenzahlen und der daraus resultierende Arbeits- und Fachkräftemangel sowie das steigende Durchschnittsalter der Belegschaften.
Ein wichtiges Instrument zur Bewältigung der Probleme, die aus dem demografischen Wandel resultieren, ist die betriebliche Arbeitszeitgestaltung. Um den alternden Belegschaften Rechnung zu tragen und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter auch bis ins hohe Alter zu sichern, müssen Unternehmen ihre Arbeitszeitsysteme immer wieder optimieren und dabei auf eine alters- und alternsgerechte Gestaltung achten. Die Flexibilität spielt bei der Arbeitszeitgestaltung eine immer wichtigere Rolle, um zum einen eine bedarfsgerechte Produktion sicherstellen und auf Schwankungen in der Auftragslage reagieren zu können und zum anderen für die Beschäftigten eine Grundlage für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu schaffen, um damit als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
In der Verwaltung sind flexible Arbeitszeiten zum Beispiel in Form von Gleitzeit und Teilzeitarbeit bereits weit verbreitet. Die Arbeitnehmer in der Produktion arbeiten dagegen oft noch in längst veralteten, starren Schichtsystemen, die weder für das Unternehmen noch für die Mitarbeiter die erforderliche Flexibilität bieten. Dabei ist gerade die Schichtplangestaltung für das Unternehmen von besonderer Bedeutung, denn „insgesamt beeinflusst die Qualität der Schichtplanung sowohl die langfristige als auch die kurzfristige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen erheblich“ (Lennings, 2012, S. 5).
Die vorliegende Arbeit soll einen Überblick über die modernen Möglichkeiten der Flexibilisierung von Schichtsystemen bieten und die dahingehende Optimierung eines Schichtmodells anhand eines praktischen Beispiels aufzeigen. Ziel ist es dabei, Alternativen für ein neues Schichtmodell zu entwickeln, die die Probleme des alten Schichtsystems beheben und dabei durch moderne Instrumente zu einer höheren Flexibilität und Alter(n)sgerechtigkeit beitragen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Grundlagen der Schichtarbeit
2.1 Definition
2.2 Begriffe und Charakteristika von Schichtarbeit
2.3 Planstrukturen
2.3.1 Klassische Gruppen
2.3.2 Übergroße Gruppen
2.3.3 Gruppenkombinationen
2.3.4 Planstrukturen für den vollkontinuierlichen Betrieb
2.4 Netto- und Bruttobesetzungssysteme
2.5 Zeiterfassung im Schichtbetrieb
2.6 Verrechnung von Abwesenheitszeiten in flexiblen Schichtmodellen
2.6.1 Ausfallprinzip
2.6.2 Durchschnittsprinzip
2.6.3 Kombination von Ausfall- und Durchschnittsprinzip
3 Flexible und alter(n)sgerechte Gestaltung vollkontinuierlicher Schichtsysteme
3.1 Begriffsklärung und Abgrenzung
3.2 Bedeutung für das Unternehmen
3.3 Instrumente
3.3.1 Differenz zwischen eingeteilter und vertraglicher Arbeitszeit
3.3.2 Zeitfenstersysteme
3.3.3 Teilzeitarbeit
3.3.4 Wahlarbeitszeit
3.3.5 Langzeitkonten
3.3.6 Schichttausch zur Reduktion des Nachtschichtanteils
3.3.7 Reduzierte Arbeitszeit für ältere Arbeitnehmer
3.3.8 Weitere Instrumente
4 Hinweise zur Gestaltung von Schichtsystemen
4.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
4.1.1 Gesetzliche Vorschriften
4.1.2 Tarifvertragliche Regelungen
4.2 Mitbestimmung des Betriebsrats
4.3 Arbeitswissenschaftliche Empfehlungen
5 Optimierung des Schichtsystems der H.C. Starck GmbH
5.1 Ausgangssituation
5.1.1 Das Unternehmen
5.1.2 Betriebsspezifische Regelungen
5.1.3 Beschreibung des jetzigen Schichtsystems
5.1.4 Wünsche der Interessengruppen
5.1.4.1 Betriebliche Zielsetzungen
5.1.4.2 Mitarbeiterorientierte Zielsetzungen
5.1.4.3 Zielsetzungen der Arbeitnehmervertretungen
5.1.5 Die Pilotabteilung
5.2 Optimierte Schichtpläne
5.2.1 Vorgehensweise bei der Konstruktion von Schichtplänen
5.2.2 Erweitertes Vierschichtsystem mit rollierenden freien Tagen
5.2.3 Erweitertes Vierschichtsystem mit Zeitfenstern
5.2.4 Fünfschichtsystem
5.3 Empfehlung
5.4 Einführungsstrategie
5.4.1 Analyse und Planung
5.4.2 Bewertung und Auswahl
5.4.3 Information und Schulung
5.4.4 Pilotphase
5.4.5 Verbreitung im Unternehmen
6 Fazit und Ausblick
Anhang
Literaturverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Grundformen von Schichtsystemen
Abbildung 2: Prinzipdarstellung der Planstrukturen
Abbildung 3: Zusammenhang zwischen Bruttobetriebszeiten, Anzahl der Schichten und resultierenden Wochenarbeitszeiten für verschiedene Planstrukturen
Abbildung 4: Ausfall- und Durchschnittsprinzip im Vergleich
Abbildung 5: Teamübergreifende Vertretung nachtdienstuntauglicher Mitarbeiter
Abbildung 6: Arbeitszeitsystem mit Nachtschichtbefreiung
Abbildung 7: Rechtliche Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung
Abbildung 8: 4:1 Schichtsystem der H.C. Starck GmbH in Goslar
Abbildung 9: 36:8 Schichtplan mit rollierenden Freischichten
Abbildung 10: 40:8 Schichtplan mit rollierenden Freischichten
Abbildung 11: 40:8 Zeitfenstersystem
Abbildung 12: Arithmetischer 5:1-Schichtplan
Abbildung 13: Kalendarischer 5:1-Schichtplan mit kompletter Vertretungswoche
Abbildung 14: Phasenkonzept zur Einführung flexibler Arbeits- und Betriebszeiten
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Häufige Befürchtungen bei der Einführung neuer Arbeitszeitsysteme
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Die heutige Zeit hält vielfältige Herausforderungen für Unternehmen bereit, die es zu bewältigen gilt, um wettbewerbsfähig zu bleiben und den Bestand des Unternehmens langfristig zu sichern. Dabei spielt neben dem verstärkten Konkurrenzdruck durch die Globalisierung, den steigenden Kundenanforderungen[1] und den ungewissen Auswirkungen der „Euro-Krise“ auch der demografische Wandel eine bedeutende Rolle. Die Folgen des demografischen Wandels sind aus betrieblicher Sicht sinkende Erwerbspersonenzahlen und der daraus resultierende Arbeits- und Fachkräftemangel sowie das steigende Durchschnittsalter der Belegschaften.[2]
Ein wichtiges Instrument zur Bewältigung der Probleme, die aus dem demografischen Wandel resultieren, ist die betriebliche Arbeitszeitgestaltung. Um den alternden Belegschaften Rechnung zu tragen und die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter[3] auch bis ins hohe Alter zu sichern, müssen Unternehmen ihre Arbeitszeitsysteme immer wieder optimieren und dabei auf eine alters- und alternsgerechte Gestaltung achten. Die Flexibilität spielt bei der Arbeitszeitgestaltung eine immer wichtigere Rolle, um zum einen eine bedarfsgerechte Produktion sicherstellen und auf Schwankungen in der Auftragslage reagieren zu können und zum anderen für die Beschäftigten eine Grundlage für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu schaffen, um damit als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
In der Verwaltung sind flexible Arbeitszeiten zum Beispiel in Form von Gleitzeit und Teilzeitarbeit bereits weit verbreitet. Die Arbeitnehmer in der Produktion arbeiten dagegen oft noch in längst veralteten, starren Schichtsystemen, die weder für das Unternehmen noch für die Mitarbeiter die erforderliche Flexibilität bieten.[4] Dabei ist gerade die Schichtplangestaltung für das Unternehmen von besonderer Bedeutung, denn „insgesamt beeinflusst die Qualität der Schichtplanung sowohl die langfristige als auch die kurzfristige Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen erheblich“.[5]
Die vorliegende Arbeit soll einen Überblick über die modernen Möglichkeiten der Flexibilisierung von Schichtsystemen bieten und die dahingehende Optimierung eines Schichtmodells anhand eines praktischen Beispiels aufzeigen. Ziel ist es dabei, Alternativen für ein neues Schichtmodell zu entwickeln, die die Probleme des alten Schichtsystems beheben und dabei durch moderne Instrumente zu einer höheren Flexibilität und Alter(n)sgerechtigkeit beitragen.
Die Optimierung des Schichtmodells erfolgt dementsprechend weniger unter Beachtung typischer betrieblicher Zielsetzungen wie Kostensenkung oder Anpassung an Auftragsschwankungen.[6] Im Vordergrund stehen stattdessen die Gesundheitsverträglichkeit, die Alter(n)sgerechtigkeit und die Attraktivität des neuen Modells für die Mitarbeiter. Zudem soll die Umgestaltung möglichst kostenneutral und unter Beibehaltung des derzeitigen Personalbestands umgesetzt werden.
1.2 Aufbau der Arbeit
Im ersten Abschnitt dieser Arbeit werden zunächst die theoretischen Grundlagen vollkontinuierlicher Schichtarbeit behandelt. Aufbauend auf eine Definition werden die für die Arbeit entscheidenden Grundbegriffe und die Charakteristika von Schichtsystemen erläutert.
Im zweiten Abschnitt werden Instrumente vorgestellt, die zu einer flexiblen und alter(n)sgerechten Gestaltung von Schichtsystemen beitragen können. Dabei soll ein möglichst umfassender Einblick in die Vielfalt an Möglichkeiten gegeben werde, die die moderne Arbeitszeitgestaltung bietet.
Welche Rahmenbedingungen bei der Gestaltung von Schichtsystemen zu beachten sind, wird im dritten Abschnitt der Arbeit aufgezeigt. Hier werden auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse dargestellt, die bei der Gestaltung von Schichtsystemen zu beachten sind.
Der praktische Teil der Arbeit im vierten Abschnitt beginnt mit der Darstellung der Ausgangssituation. Dazu gehören eine Beschreibung des Unternehmens, der Pilotabteilung und des derzeitigen Schichtmodells der H.C. Starck GmbH. Außerdem werden die Wünsche und Ziele der verschiedenen Interessengruppen zusammengefasst.
Auf Basis dieser betrieblichen Anforderungen werden alternative Schichtsysteme vorgestellt, die für eine Optimierung der Schichtpläne der H.C. Starck GmbH entwickelt wurden. Anschließend wird eine Empfehlung ausgesprochen sowie ein Einblick in eine mögliche Einführungsstrategie für das neue Schichtsystem gegeben. Den Abschluss der Arbeit bilden das Fazit und ein Ausblick auf weitere Fragestellungen und künftige Entwicklungen im Hinblick auf die Schichtplangestaltung.
2 Grundlagen der Schichtarbeit
2.1 Definition
Weder der Begriff der Schichtarbeit, noch der des Schichtarbeitnehmers sind in Deutschland gesetzlich definiert. In der Literatur findet sich dementsprechend eine Vielzahl an Definitionen. Knauth definiert Schichtarbeit beispielsweise als „Tätigkeit mit Arbeit zu wechselnden Zeiten (Wechselschicht) oder zu konstant ungewöhnlichen Zeiten (z.B. Dauernachtschicht)“.[7]
Das BAG hat in seiner Rechtsprechung inzwischen ein eigenes Verständnis des Begriffs der Schichtarbeit veröffentlicht: „Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die tatsächliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus erfüllt und daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmerguppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebes zur selben Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat, wobei beide Teile sich regelmäßig nach einem vorher feststehenden und überschaubaren Schichtplan ablösen. […] Dabei muss eine übereinstimmende Arbeitsaufgabe von untereinander austauschbaren Arbeitnehmern erfüllt werden.“[8] Diese arbeitsrechtliche Definition der Schichtarbeit liegt der vorliegenden Arbeit zugrunde.
Es gibt heutzutage eine kaum überschaubare Vielzahl an Schichtsystemen. Anhand der nachfolgenden Abbildung kann eine grobe Klassifikation und Zuordnung von Schichtsystemen vorgenommen werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Grundformen von Schichtsystemen[9]
Grundsätzlich kann zwischen Permanenten Schichtsystemen und Wechselschichtsystemen unterschieden werden. In Permanenten Schichtsystemen arbeiten die Beschäftigten dauerhaft in einer Schichtart, z.B. in Dauernachtschicht. Dieses System findet sich vorwiegend im amerikanischen Raum und ist in Europa kaum verbreitet.[10] In Wechselschichtsystemen wechseln die Arbeitnehmer nach einem wiederkehrenden, im Schichtplan festgelegten Rhythmus durch alle Schichtarten.[11]
Wechselschichtsysteme lassen sich zunächst danach differenzieren, ob sie mit oder ohne Nachtarbeit laufen. Systeme ohne Nachtarbeit (Spätschichtsysteme), bezeichnet man auch als diskontinuierliche Schichtsysteme. Systeme mit Nachtarbeit (Nachtschichtsysteme) unterscheiden sich in Teilkontinuierliche Systeme, in denen der Betrieb am Wochenende unterbrochen wird, und Vollkontinuierliche Systeme, bei denen auch am Wochenende - einschließlich aller Sonn- und Feiertage - gearbeitet wird.[12] Mit diesen vollkontinuierlichen Schichtsystemen beschäftigt sich die vorliegende Arbeit.
2.2 Begriffe und Charakteristika von Schichtarbeit
Der Schichtplan gibt „eine immer wiederkehrende identische Abfolge von Arbeitseinsätzen“ vor.[13] Es wird unterschieden in kalendarische Schichtpläne, die sich an den Kalenderwochen orientieren und damit auch eine Berücksichtigung der Wochenendsituation ermöglichen, und arithmetischen Schichtplänen, die aus der wiederholten Abfolge gleicher Schichten und freier Tage bestehen, ohne sich am Kalender auszurichten.[14]
Ein Schichtmodell besteht aus einem oder mehreren Schichtplänen und enthält alle Regelungen, die in Bezug auf die Arbeitszeit wichtig sind, wie zum Beispiel zur Verrechnung von Abwesenheitszeiten und zu Ankündigungsfristen an- oder abgesagter Schichten.[15]
Unter Mehrfachbesetzungssystemen versteht man eine Form der Schichtarbeit, bei der mehr Mitarbeiter beschäftigt werden, als Arbeitsplätze vorhanden sind. Es findet eine Entkopplung der Betriebszeiten von den Arbeitszeiten statt, so dass die Arbeitszeit so eingeteilt werden kann, dass immer so viele Mitarbeiter anwesend sind, wie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.[16]
Die Begriffe „Betriebszeit“ und „Besetzungszeit“ sind leicht zu verwechseln, müssen aber voneinander unterschieden werden: Die Betriebszeit ist die Zeit, in der die Betriebsanlagen laufen – im vollkontinuierlichen Betrieb also 168 Stunden pro Woche. Die rechnerische Wochenbesetzungszeit beschreibt dagegen die Dauer der Besetzung der Arbeitsplätze, d.h., dass zum Beispiel Pausen außerhalb der Arbeitszeit nicht dazu zählen.[17]
Um die benötigte Besetzungszeit eines Betriebes abzudecken, kann entweder ein einzelnes oder eine Kombination mehrerer Arbeitszeitmuster (Schichtpläne) genutzt werden. Durch Kombinationen ergeben sich gespaltene, integrierte oder geschichtete Systeme.[18] Kombinationen verschiedener Arbeitszeitmuster werden in der vorliegenden Arbeit nicht näher thematisiert.
Schichtgruppen sind Gruppen von Personen, die immer oder meistens gemeinsam zur Schicht eingeteilt sind. Es kann sich dabei - abhängig von der gewählten Planstruktur[19] - um ganze Gruppen oder um Teilgruppen handeln.
Die Besetzungsstärke gibt die Anzahl der Personen an, die in einer bestimmten Schicht anwesend sein sollen. Sie können sowohl konstant (es sollen z.B. immer acht Mitarbeiter arbeiten) als auch schwankend sein (in der Frühschicht am Montag werden z.B. mehr Mitarbeiter gebraucht als in der Nachtschicht am Mittwoch).[20]
Die Wochenarbeitszeit (WAZ) ist die im Schichtplan eingeteilte Arbeitszeit für einzelne Wochen bzw. die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in einem Schichtzyklus.
Die Sollwochenarbeitszeit (Soll-WAZ) ist die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Sie kann sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder individualvertraglichen Vereinbarungen ergeben.[21] Vorliegend ist die tarifliche Soll-WAZ der chemischen Industrie in Höhe von 37,5 Stunden maßgeblich.[22]
Anhand der nachfolgend aufgezählten Merkmale lassen sich verschiedene Schichtpläne charakterisieren und miteinander vergleichen:
Die Schichtkontinuität beschreibt den Durchlaufcharakter der Schichtarbeit, also den durch das Schichtsystem abgedeckten Bereich.[23] Unterschieden wird in diskontinuierliche, teilkontinuierliche und vollkontinuierliche Schichtsysteme.[24]
Die Schichtart beschreibt die zeitliche Lage der Schichten im Verlauf eines 24-Stunden Tages. Vollkontinuierliche Schichtsysteme bestehen meist aus den drei Schichtarten Frühschicht (F), Spätschicht (S) und Nachtschicht (N). Diese drei Schichtarten sind anhand ihrer zeitlichen Lage voneinander abzugrenzen. Typische Zeiten für die Frühschicht sind 06.00 bis 14.00 Uhr, die Spätschicht geht meist von 14.00 bis 22.00 Uhr, daran schließt sich die Nachtschicht von 22.00 bis 06.00 Uhr an.[25]
Die Schichtlänge beschreibt die Dauer der Schichten in Zeiteinheiten. Am weitesten verbreitet sind Schichtlängen von acht Stunden.[26] Denkbar sind aber auch zwölfstündige Schichten oder Modelle, in denen Früh- und Spätschicht jeweils eine Dauer von neun Stunden haben, während die Nachtschicht auf sechs Stunden verkürzt wird.
Die Schichtrotation beschreibt die Reihenfolge der Schichtarten im Schichtplan. Man unterscheidet dabei vorwärts rotierende Schichtpläne mit der Schichtfolge Früh-, Spät-, Nachtschicht (-periode) und rückwärts rotierende Schichtpläne mit der Schichtfolge Nacht-, Spät-, Frühschicht (-periode).[27]
Die Schichtfolge beschreibt Muster von aufeinander folgenden Arbeitseinsätzen und Freizeiten. Die Schichtfolge „FFSSNN----„ bedeutet zum Beispiel, dass ein Mitarbeiter erst zwei Tage Frühschicht, dann je zwei Tage Spät- und Nachtschicht arbeitet, bevor er vier freie Tage hat. Wiederholen sich in einem Schichtplan immer wieder dieselben Schichtfolgen, werden diese als Basisfolgen bezeichnet.[28]
Der Schichtzyklus bezeichnet die Dauer bzw. Länge eines Schichtplans, d.h. den Zeitraum, bis sich der Schichtplan auf den Wochentag bezogen wiederholt.[29]
2.3 Planstrukturen
Bei der Gestaltung von Schichtsystemen können drei unterschiedliche Planstrukturen zur Anwendung kommen: Klassische Gruppen, Übergroße Gruppen und Kombinierte Gruppen.[30] In der Literatur werden diese Varianten oft auch als „Grundformen von Mehrfachbesetzungssystemen“ bezeichnet und in gekoppelte, durchmischte und erweiterte Systeme unterschieden.[31]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Prinzipdarstellung der Planstrukturen[32]
2.3.1 Klassische Gruppen
Bei der Planstruktur der Klassischen Gruppen werden Schichtgruppen mit einer festen Zusammensetzung gebildet, deren Größe der erforderlichen Besetzungsstärke entspricht, d.h. eine Gruppe deckt eine Schicht ab.[33] Der Vorteil dieser Planstruktur besteht hauptsächlich in der Einfachheit und Kürze der entstehenden Schichtpläne.[34]
Klassische Gruppen können verwendet werden, wenn die Betriebszeit genau mit zwei, drei, vier oder fünf Schichtgruppen abgedeckt werden kann und die Besetzungsstärken einheitlich sind. Als Betriebszeiten sind damit nur ganze Vielfache der Soll-WAZ möglich, sonst entstehen Leer- oder Überstunden. Um eine Feinanpassung der Wochenarbeitszeit an die Betriebszeiten vorzunehmen, wird mit sogenannten Frei- oder Einbringschichten gearbeitet[35], auf die in Kapitel 3.3.1 noch näher eingegangen wird.
2.3.2 Übergroße Gruppen
Bei dieser Planstruktur werden den Schichtgruppen mehr Mitarbeiter zugeordnet, als pro Schicht für die Besetzungsstärke benötigt werden. Schichtsysteme mit Übergroßen Gruppen werden auch als „Erweiterte Systeme“ bezeichnet, da die eingeteilte Mitarbeiteranzahl gegenüber der Anzahl der Arbeitsplätze erweitert ist.[36] Durch diese systematische „Überbesetzung“ hat pro Schichtgruppe an jedem Arbeitstag ein Mitarbeiter bzw. eine Mitarbeitergruppe schichtplanmäßig frei. Innerhalb eines Planzyklus erhalten alle Mitarbeiter mit gleicher Soll-WAZ die gleiche Anzahl an Freischichten.[37]
Der Einsatz der Planstruktur „Übergroße Gruppen“ bietet sich an, wenn die Betriebszeit keine ganzen Gruppen erlaubt bzw. die vertragliche Arbeitszeit möglichst genau erreicht werden soll, wenn unterschiedliche Besetzungsstärken zu berücksichtigen sind oder wenn eine Durchmischung der Gruppen nicht erwünscht ist.[38]
Um in Schichtplänen mit Übergroßen Gruppen die Freizeiten zu verplanen gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten: entweder wird von vornherein bei der Erstellung der Schichtpläne festgelegt, wann welcher Mitarbeiter oder welche Mitarbeitergruppe frei hat, oder es wird ein Zeitfenstersystem eingeführt, bei dem die Mitarbeiter eigenständig über die Verteilung ihrer Freischichten entscheiden.[39] Auf die Gestaltung von Zeitfenstersystemen wird in Kapitel 3.3.2 näher eingegangen.
2.3.3 Gruppenkombinationen
Die Planstruktur der Gruppenkombinationen wird auch als System mit personeller Durchmischung der Schichtgruppen bezeichnet, da hier mehrere kleine Gruppen oder auch Einzelpersonen immer wieder anders zu einer großen Schichtgruppe zusammengefasst werden. Die Anzahl der Mitarbeiter in der kombinierten Gruppe entspricht dann der erforderlichen Besetzungsstärke.[40]
Gruppenkombinationen bieten mehr Möglichkeiten hinsichtlich der Kombination von Betriebszeit und Soll-WAZ der Mitarbeiter. Da die Besetzungsstärken aber durch Kombinationen von Gruppen erreicht werden müssen, hängen die möglichen Gruppenstrukturen stark von der jeweiligen Besetzungsstärke ab, d.h. die Besetzungsstärke muss durch die Gruppengröße teilbar sein.[41]
Eine Durchmischung der Gruppen kann zwar zu besserem Austausch zwischen den einzelnen Teilgruppen führen, ist aber bei den Mitarbeitern oft unbeliebt und von den Vorgesetzten aufgrund des höheren Verwaltungs- und Koordinationsaufwands nicht erwünscht.[42]
2.3.4 Planstrukturen für den vollkontinuierlichen Betrieb
Für den vollkontinuierlichen Betrieb kann aufgrund der Betriebszeit von 168 Stunden pro Woche nur eine eingeschränkte Zahl möglicher Gestaltungsvarianten innerhalb der jeweiligen Planstruktur angewandt werden.
Die folgende Tabelle zeigt den Zusammenhang zwischen Betriebszeiten, Anzahl der Schichten pro Woche und den daraus resultierenden WAZ für verschiedene Planstrukturen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenAbbildung 3: Zusammenhang zwischen Bruttobetriebszeiten, Anzahl der Schichten und resultierenden Wochenarbeitszeiten für verschiedene Planstrukturen[43]
Aus dieser Tabelle lässt sich ableiten, dass bei einer Betriebszeit von 168 Stunden im Bereich der Klassischen Gruppen nur mit vier Schichtgruppen und einer WAZ von 42 Stunden oder mit fünf Schichtgruppen und einer WAZ von 33,6 Stunden geplant werden kann. Mit der Planstruktur Übergroße Gruppen lassen sich nur vier Schichtgruppen mit einer WAZ von 35 Stunden bilden, die Alternative mit drei Übergroßen Gruppen kommt aufgrund der hohen WAZ von 44,8 oder mehr Stunden nicht in Betracht. Soll mit Gruppenkombinationen gearbeitet werden, ergibt sich nur die Möglichkeit mit neun Teilgruppen (d.h. 4,5 Schichtgruppen) und einer WAZ von 37,33 Stunden zu arbeiten. Bei den anderen Varianten liegt auch hier die wöchentliche Arbeitszeit zu hoch.[44]
2.4 Netto- und Bruttobesetzungssysteme
Schichtsysteme lassen sich als Netto- oder als Bruttosysteme gestalten, je nachdem, wie individuelle Abwesenheitszeiten der Mitarbeiter berücksichtigt werden sollen.
In Nettosystemen wird zur Ermittlung des Personalbedarfs die Nettobesetzungszahl zugrunde gelegt, die angibt, wie viele Mitarbeiter zur Besetzung eines Arbeitsplatzes benötigt werden. Die Nettobesetzungszahl berechnet sich, indem die rechnerische Wochenbesetzungszeit durch die vertragliche Wochenarbeitszeit geteilt wird.
„Netto“ bedeutet in diesem Zusammenhang, dass individuelle Abwesenheiten der Mitarbeiter wie Urlaub oder Krankheit nicht berücksichtigt werden.[45]
Um die Brutto-Besetzungszahl zu ermitteln, teilt man die Netto-Besetzungszahl durch die durchschnittliche Anwesenheitsquote. Die Brutto-Besetzungszahl entspricht dem Brutto-Personalbedarf und gibt an, wie viele Mitarbeiter zur Besetzung eines Arbeitsplatzes benötigt werden, wenn man die Abwesenheitszeiten der Mitarbeiter berücksichtigt.[46]
Ob man bei der Gestaltung eines Schichtsystems die Netto- oder die Bruttobesetzungszahl für die Ermittlung eines geeigneten Besetzungsverhältnisses zu Grunde legt, hängt davon ab, ob Abwesenheiten systemintern oder -extern berücksichtigt werden sollen.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, um in Netto-Besetzungssystemen die Abwesenheiten zu berücksichtigen: Zum einen kann die Abwesenheitsvertretung durch Mitarbeiter erfolgen, die nicht diesem Arbeitszeitsystem zugeteilt sind. In Frage kommen hier Urlaubsaushilfen, Zeitarbeitnehmer oder Springer. Eine andere Möglichkeit besteht darin, Abwesenheiten durch bezahlte Mehrarbeit der zum Schichtsystem gehörenden Mitarbeiter zu vertreten.[47] Eine weitere Form des Umgangs mit Abwesenheiten, die sehr kostenträchtig ist, aber dennoch von vielen Unternehmen praktiziert wird, ist die Vorhaltung des entsprechenden Personals in den Schichtmannschaften. Es sind also mehr Mitarbeiter als Arbeitsplätze vorhanden, so dass für abwesende Mitarbeiter bis zu einem bestimmten Umfang keine Vertretung erforderlich ist.[48] Da die Personalreserve konstant ist, während die Abwesenheiten zum Teil stark schwanken, kann eine bedarfsgerechte Schichtbesetzung nicht dauerhaft sichergestellt werden.[49]
Um Bruttosysteme zu gestalten, d.h. die Abwesenheitszeiten innerhalb des Schichtsystems zu berücksichtigen, wird im Schichtplan eine geringere Arbeitszeit als die Soll-WAZ eingeteilt. Die „Zeitreserve“ aus der Differenz zur Soll-WAZ kann dann genutzt werden, um an freien Tagen die Abwesenheiten anderer Mitarbeiter zu vertreten. Diese Form der Abwesenheitsvertretung kann als Teilbruttosystem ausgestaltet werden, bei der nur längerfristige Abwesenheiten wie Urlaub eingeplant werden, oder als Bruttosystem, bei dem möglichst alle Abwesenheiten - d.h. zum Beispiel auch kurzfristige Ausfälle durch Krankheit - berücksichtigt werden.[50]
In der Literatur wird u.a. von Kutscher die Verwendung von Teilbruttosystemen empfohlen.[51]Um die Teilbruttobesetzungszahl zu ermitteln, werden bei der Berechnung der Anwesenheitsquote nur die planbaren Abwesenheitszeiten berücksichtigt.[52]
2.5 Zeiterfassung im Schichtbetrieb
Obligatorisches Instrument bei flexiblen Arbeitszeitmodellen ist ein Zeitkonto, auf dem alle Abweichungen von der Soll-WAZ erfasst werden. Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung ist eine minutengenaue „Kommt-Geht“-Zeiterfassung mittels Stempeluhr aber nicht nötig.[53]
Das größte Problem der exakten Minutenerfassung ist, dass sie bei den Mitarbeitern zu sogenanntem „Minutendenken“ und „Zeithamstern“ führt. So versuchen die Mitarbeiter erfahrungsgemäß oft, sich ganze freie Tage zusammenzusparen, indem sie jeden Tag ein paar Minuten länger bleiben, obwohl dafür keine betriebliche Notwendigkeit besteht.[54]
Statt die Anwesenheiten minutengenau zu erfassen, empfiehlt sich die Anwendung einer Abweichungs-Zeiterfassung. Bei dieser Art der Zeiterfassung dokumentieren die Mitarbeiter selbst die Abweichungen von ihrer Soll-WAZ auf Wochen-, 14 Tage- oder Monatsbögen. Dieser Bogen wird vom Vorgesetzten unterzeichnet und archiviert, um den gesetzlichen Erfordernissen nach § 16 Abs. 2 ArbZG zu entsprechen.[55] Wenn die Abweichungen einen bestimmten Umfang überschreiten oder eine bestimmte Stundenzahl auf dem Zeitkonto überschritten ist, kann von den Mitarbeitern eine Begründung der Abweichungen verlangt werden.[56]
2.6 Verrechnung von Abwesenheitszeiten in flexiblen Schichtmodellen
Mit dem Thema der Zeiterfassung im Schichtbetrieb ist auch die Fragestellung nach der Verrechnung von Abwesenheitszeiten verknüpft. Bei flexiblen Schichtmodellen ist die Arbeitszeit nicht mehr starr und gleichmäßig auf die einzelnen Wochentage verteilt. In solchen Fällen stellt sich die Frage, wie entgeltfortzahlungspflichtige Abwesenheiten wie Urlaub oder Krankheit auf dem Zeitkonto erfasst werden sollen. Dafür kommen grundsätzlich zwei Prinzipien in Betracht: das Ausfallprinzip und das Durchschnittsprinzip. Möglich ist aber auch eine Kombination der beiden Prinzipien.[57] Das Ausfallprinzip entspricht dem entgeltfortzahlungsrechtlichen Grundsatz, dass der Arbeitnehmer einen Fortzahlungsanspruch in Höhe der ausgefallenen Arbeitszeit hat. Von diesem Prinzip kann nur durch eine entsprechende tarifliche Regelung bzw. eine tarifliche Öffnungsklausel abgewichen werden.[58] Vor einer Entscheidung für eine der Formen der Abwesenheitsabrechnung ist also zunächst eine Überprüfung der einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen erforderlich.[59]
Besteht tarifvertraglich die Möglichkeit, sich für oder gegen ein bestimmtes Abrechnungsverfahren zu entscheiden, sollte die Entscheidung von drei Merkmalen abhängig gemacht werden: das Verfahren muss fair sein, d.h. weder Arbeitnehmer noch Betrieb bevor- oder benachteiligen, es sollte einfach zu kommunizieren sein und es sollte möglichst einfach zu verwalten sein.[60]
2.6.1 Ausfallprinzip
Beim Ausfallprinzip werden entgeltfortzahlungspflichtige Abwesenheitszeiten so abgerechnet, als wäre der Mitarbeiter am Arbeitsplatz gewesen. Angerechnet wird also die auf den Abwesenheitstag fallende, schichtplanmäßig eingeteilte Arbeitszeit.[61] Wird der Mitarbeiter an einem Tag krank, an dem er nach Schichtplan gearbeitet hätte, verliert er nicht den Anspruch auf Freizeitausgleich, wird er an einem freien Tag krank, hat er aber auch keinen Anspruch auf Nachgewährung dieser Freizeit.[62]
Das Ausfallprinzip ist einfach zu kommunizieren und zu verwalten, es kann aber nur angewendet werden, wenn es einen festen Schichtplan gibt, der für mindestens sechs Wochen im Voraus geplant ist, da zweifelsfrei feststehen muss, wie lange an welchem Tag gearbeitet worden wäre.[63]
2.6.2 Durchschnittsprinzip
Beim Durchschnittsprinzip wird mithilfe der durchschnittlich auf den jeweiligen Tag entfallenden Arbeitszeit abgerechnet. Um die Durchschnittsarbeitszeit zu berechnen, wird die Soll-WAZ durch die Zahl der möglichen Arbeitstage geteilt.[64] An einem Abwesenheitstag, der auf einen möglichen Arbeitstag fällt, wird dem Mitarbeiter die durchschnittliche Arbeitszeit gutgeschrieben, unabhängig davon, ob an diesem Tag tatsächlich gearbeitet worden wäre. Um auf längere Sicht fair zu sein, müssen die Beschäftigten sich auch an Tagen krank melden, die zwar arbeitsfrei sind, aber zu den möglichen Arbeitstagen zählen.[65]
Das Durchschnittsprinzip kann angewendet werden, wenn die für das Ausfallprinzip erforderliche Sechs-Wochen-Frist unterschritten wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn im Schichtsystem durch Über- oder Unterschreitungen der vertraglichen Arbeitszeit Frei- oder Einbringschichten vorgesehen sind oder wenn den Mitarbeitern ein kurzfristiger Tausch von Schichten ermöglicht wird. Je mehr Flexibilität in einem Schichtsystem vorgesehen ist, desto eher empfiehlt sich die Anwendung des Durchschnittsprinzips.[66] Auch wenn das Durchschnittsprinzip einfach zu verwalten und statistisch gesehen fair ist, ergeben sich oft Schwierigkeiten bei Kommunikation und Akzeptanz dieses Verfahrens. Da sich große Unterschiede zwischen den Zeitkontoständen der Mitarbeiter ergeben können, wird das Durchschnittsprinzip ohne ausführliche Erklärungen oft als ungerecht empfunden.[67]
2.6.3 Kombination von Ausfall- und Durchschnittsprinzip
Das folgende Beispiel verdeutlicht die unterschiedlichen Auswirkungen bei der Anwendung von Ausfall- oder Durchschnittsprinzip:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 4: Ausfall- und Durchschnittsprinzip im Vergleich[68]
Um diese Effekte abzumildern, kann eine Kombination von Ausfall- und verfeinertem Durchschnittsprinzip angewendet werden.[69] Diese Methode ist sinnvoll, wenn ein Teil der Arbeitszeit fest im Schichtplan verplant ist und ein anderer Teil - zum Beispiel in Form von Einbringschichten - flexibel abgerufen werden kann.[70] Das Ausfallprinzip wird hierbei für die Abrechnung der schichtplanmäßig festgelegten Tage verwendet, während die flexiblen Elemente nach dem Durchschnittsprinzip abgerechnet werden.[71]
3 Flexible und alter(n)sgerechte Gestaltung vollkontinuierlicher Schichtsysteme
3.1 Begriffsklärung und Abgrenzung
In diesem Abschnitt sollen zunächst die Begriffe „Flexible Arbeitszeit“, „Alternsgerechtigkeit“ und „Altersgerechtigkeit“ sowie der Begriff des „älteren Arbeitnehmers“ erläutert werden.
„Flexible Arbeitszeit“ wird in der Literatur unterschiedlich definiert. Meistens wird Arbeitszeit dann als flexibel bezeichnet, wenn ihre zeitliche Lage oder ihre Dauer veränderbar sind. Eine Veränderung der Lage der Arbeitszeit wird als chronologische Flexibilität bezeichnet. Darunter versteht man Konzepte wie Gleitzeit und Schichtarbeit. Wird die Dauer der Arbeitszeit verändert, spricht man von chronometrischer Flexibilität. Dazu gehören zum Beispiel der gleitende Übergang in den Ruhestand und Teilzeitarbeit.[72]
Der Begriff der Arbeitszeitflexibilität wird häufig mit dem Begriff der Arbeitszeitautonomie gleichgesetzt, obwohl es sich um unterschiedliche Konzepte handelt, die nicht unbedingt deckungsgleich sind. Unter Autonomie versteht man die Einflussmöglichkeiten eines Arbeitnehmers auf die Dauer, Lage und Verteilung der persönlichen Arbeitszeit, wohingegen Flexibilität den betrieblichen Rahmen für die Ausübung der Autonomie zur Arbeitszeitgestaltung vorgibt und damit eine Bedingung für Autonomie ist.[73]
Der Begriff „alternsgerecht“ bedeutet im Zusammenhang mit Schichtarbeit, dass die Arbeitszeit so gestaltet wird, dass über das gesamte Arbeitsleben hinweg „kein vermeidbarer berufsbedingter Verschleiß“ eintritt.[74] Die alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung ist präventiv ausgerichtet und zielt darauf ab, dass die Beschäftigten von Beginn ihres Berufslebens an unter gesunden und sozialverträglichen Arbeitszeitregelungen arbeiten und es dadurch nicht zu gesundheitlichen Schädigungen kommt.
Eine altersgerechte Gestaltung bezieht sich dagegen auf die späteren Phasen des Erwerbslebens und berücksichtigt bereits vorhandene Leistungseinschränkungen oder veränderte Interessen der älteren Beschäftigten.[75]
Für den Begriff des „älteren Arbeitnehmers“ gibt es keine einheitliche Definition[76]; im Rahmen dieser Arbeit bezieht sich der Begriff auf Arbeitnehmer ab dem 55. Lebensjahr.[77]
Flexible und alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung meinen in vielen Bereichen dieselben Instrumente, da eine für die Mitarbeiter flexible Gestaltung ihrer Arbeitszeit, die ihre individuelle Lebenssituation berücksichtigt, auch gleichzeitig eine alternsgerechte Gestaltung ist. Der Begriff der „altersgerechten“ Arbeitszeitgestaltung bedeutet dagegen noch etwas mehr als Flexibilität, nämlich den Versuch, den besonderen Lebensumständen und Bedürfnissen älterer Mitarbeiter Rechnung zu tragen.[78]
3.2 Bedeutung für das Unternehmen
Die Notwendigkeit der flexiblen und alter(n)sgerechten Schichtplangestaltung ergibt sich aus der zu erwartenden Entwicklung in den nächsten Jahren: Der Anteil der 55-jährigen Beschäftigten in der Chemiebranche wird sich bis 2022 von 15 % auf 35 % mehr als verdoppeln, der Anteil der über 60-jährigen wird sich bis dahin sogar von 4 % auf 17 % mehr als vervierfachen. Außerdem sinken die Schulabgängerzahlen und das gesamte Erwerbspotenzial der deutschen Bevölkerung in den kommenden Jahren dramatisch.[79]
Ein großer Teil der Belegschaft von Unternehmen der chemischen Industrie besteht aus Schichtarbeitnehmern. Um die Wettbewerbsfähigkeit und die Existenz der Unternehmen langfristig zu sichern, müssen die Schichtsysteme also so gestaltet sein, dass die Arbeitnehmer bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze darin arbeiten können und wollen. Da Bewerber bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers immer mehr Wert auf eine ausgewogene Work-Life-Balance legen, müssen die Schichtsysteme zudem durch möglichst viel Zeitsouveränität attraktiv für die jungen Nachwuchskräfte sein.[80]
3.3 Instrumente
Im folgenden Abschnitt wird ein Überblick über moderne Instrumente gegeben, deren Einsatz eine flexible und alter(n)sgerechte Gestaltung von Schichtsystemen ermöglicht.[81]
3.3.1 Differenz zwischen eingeteilter und vertraglicher Arbeitszeit
Die im Schichtplan regelmäßig vorgesehene Arbeitszeit (WAZ) entspricht nicht zwangsläufig der vertraglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer (Soll-WAZ), woraus sich ein gewisses Flexibilitätspotenzial ergibt.
Wenn die eingeteilte Arbeitszeit die vertragliche Arbeitszeit überschreitet, wird die Differenz auf dem Zeitkonto der Arbeitnehmer gutgeschrieben. Dieses Guthaben wird abgebaut, indem den Arbeitnehmern sogenannte „Freischichten“ an Tagen gewährt werden, an denen sie schichtplanmäßig gearbeitet hätten. Oft stellt die Planung der vielen Freischichten zusätzlich zu den übrigen Abwesenheiten durch Urlaub und Krankheit eine große Herausforderung für die Unternehmen dar.[82] Bei der Gewährung von Freischichten werden häufig statt der betrieblichen Belange nur die Mitarbeiterinteressen berücksichtigt, so dass keine bedarfsgerechte Besetzungsstärke sichergestellt ist.[83] Es gibt jedoch auch Möglichkeiten, Freischichten produktiv einzuplanen, zum Beispiel indem sie für kollektive Betriebsschließungstage oder zur kurzfristigen Absage von Schichten bei Überbesetzung durch fehlende Aufträge genutzt werden.[84] Freischichten, die in der Disposition des Mitarbeiters liegen, eröffnen Flexibilität für eine bessere Vereinbarkeit der Schichtarbeit mit dem Privatleben. So kann der Mitarbeiter beispielsweise für eine wichtige familiäre Angelegenheit auch relativ kurzfristig frei nehmen.
Liegt die eingeteilte Arbeitszeit unterhalb der vertraglichen Arbeitszeit, entsteht auf den Zeitkonten der Mitarbeiter ein Defizit. Um die Soll-WAZ zu erreichen, leisten die Mitarbeiter eine gewisse Anzahl sogenannter Reserve- oder Einbringschichten. Diese Einbringschichten können genutzt werden, um bei Bedarf kurzfristig Schichten anzusagen[85] oder sie können gezielt für Weiterbildungen eingeplant werden.[86] Am sinnvollsten ist die Verwendung der Einbringschichten, um damit den Reservebedarf abzudecken. Statt sogenannte „Springer“ einzusetzen oder Leiharbeiter anzufordern, kann zumindest ein Teil der Abwesenheiten der Mitarbeiter systemintern durch die Einbringschichten anderer Mitarbeiter abgedeckt werden.[87]
Bei der Nutzung von Einbringschichten muss bedacht werden, dass Vertretungen je nach Schichtplan nicht an allen freien Tagen und auch nicht in allen Schichtarten möglich sind. Es dürfen durch den Einsatz einer Einbringschicht weder ungünstige Schichtfolgen noch zu lange Arbeitsblöcke entstehen. Sind im Schichtsystem besonders viele Zusatzschichten vorgesehen ist es wichtig, dass bestimmte Ankündigungsfristen eingehalten werden, damit die Freizeit des Mitarbeiters planbar bleibt.[88]
Schichtpläne, bei denen die WAZ unterhalb der Soll-WAZ liegt, bilden auch die Grundlage für altersgerechte Schichtpläne und Teilzeitarbeit. So können zur Reduzierung der Arbeitszeit innerhalb der Schichtgruppen unterschiedlich viele Einbringschichten vorgesehen werden oder die Einbringschichten werden zum Ersatz von Schichten genutzt, die bei anderen Mitarbeitern aufgrund verkürzter Arbeitszeiten entfallen.[89]
3.3.2 Zeitfenstersysteme
In Zeitfenstersystemen wird den Mitarbeitern ermöglicht, ihre individuellen Abwesenheitszeiten wie Urlaub und Freischichten eigenverantwortlich im Team zu verplanen. Dazu ist im Schichtplan pro Schicht eine bestimmte Anzahl an Zeitfenstern vorgesehen, in die die Beschäftigten in gegenseitiger Absprache ihre Abwesenheitszeiten eintragen.[90]
Die Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich über die Zeitfensterbelegung; die Vorgesetzten sind aber dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter ihre Zeitfenster in gleicher Weise in Anspruch nehmen.[91] Um die Steuerung zu erleichtern bietet es sich an, bestimmte „Prioritäten“ festzulegen, an denen sich die Mitarbeiter bei der Zeitfensterbelegung orientieren können: Der Urlaub hat die höchste Priorität bei der Belegung der Zeitfenster, gefolgt von anderen planbaren Abwesenheitszeiten wie zum Beispiel Weiterbildungen. Die verbleibenden Zeitfenster sollten zum Abbau der Zeitkonten mit dem höchsten Guthaben genutzt werden.[92]
Zeitfenstersysteme sind dann ein sinnvolles Gestaltungsinstrument, wenn die Mitarbeiter über eine möglichst hohe Zahl an Freischichten verfügen. Sie eignen sich also für Schichtsysteme, in denen die eingeteilte WAZ höher ist als die Soll-WAZ.[93] Auch in Schichtsystemen mit Übergroßen Gruppen lassen sich Zeitfenstersysteme gut anwenden: statt die sich aus der systematischen Überbesetzung der Schichtgruppen ergebenden freien Tage rollierend über den Schichtplan zu verteilen, können die Mitarbeiter selbst über die Lage ihrer freien Tage entscheiden.[94]
Für das Unternehmen bietet sich in Zeitfenstersystemen die Möglichkeit, die Besetzungsstärken bedarfsgerecht anzupassen, indem bei schwankendem Arbeitsanfall oder Personalverfügbarkeit zusätzliche Zeitfenster geöffnet oder geschlossen werden. Fällt beispielsweise ein Mitarbeiter krankheitsbedingt aus, wird ein Zeitfenster geschlossen, um die erforderliche Besetzungsstärke aufrecht zu erhalten. In Zeitfenstersystemen können außerdem Mitarbeiter mit einer reduzierten Vertragsarbeitszeit unkompliziert integriert werden, indem sie mehr Zeitfenster belegen als Vollzeitmitarbeiter.[95]
Die Erfassung der belegten Zeitfenster auf dem Zeitkonto kann entweder in Form von elektronischer Zeiterfassung erfolgen oder in Form eines Korrekturbelegs, wenn auf die exakte Zeiterfassung mittels Stempeluhr verzichtet werden soll.[96]
3.3.3 Teilzeitarbeit
Teilzeit liegt nach § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Die Arbeitszeit kann dabei tage-, wochen-, monats- oder sogar jahresbezogen reduziert werden. Die bekannteste Form der Teilzeitarbeit ist die Halbtagsarbeit, daneben gibt es aber noch eine Reihe weiterer Möglichkeiten, wie zum Beispiel Blockteilzeitarbeit, bei der auf eine Phase mit Vollzeitarbeit ein Freizeitblock folgt, oder das Job-Sharing, bei dem sich zwei oder mehr Personen eigenverantwortlich eine Vollzeitstelle teilen.[97]
Während die Teilzeitquoten in der Verwaltung stetig steigen, ist die Teilzeitarbeit in der Produktion bisher kaum verbreitet.[98] Im Hinblick auf die besonderen Belastungen durch Schichtarbeit, die demografische Entwicklung und das steigende Bedürfnis der Mitarbeiter nach besserer Work-Life-Balance sollte aber verstärkt über Teilzeitmöglichkeiten für den Schichtbetrieb nachgedacht werden.[99]
Es gibt vielfältige Möglichkeiten, um Teilzeitmitarbeiter auch in Vollzeit-Schichtpläne zu integrieren. Teilzeitgruppen können zum Beispiel eigene Schichtbereiche wie das Wochenende abdecken, sie können genutzt werden, um die Besetzungsstärke zu variieren, oder um als Pausenablösung die ständige Besetzung der Maschinen zu gewährleisten.[100] Im Rahmen von Zeitfenstersystemen können Teilzeitbeschäftigte unkompliziert einbezogen werden, indem sie einfach mehr Zeitfenster belegen als die Vollzeitbeschäftigten.[101] Auch im umgekehrten Fall, wenn die WAZ unterhalb der Soll-WAZ liegt und die Beschäftigten Einbringschichten leisten, können Teilzeitmitarbeiter integriert werden, indem die zu leistenden Einbringschichten entsprechend reduziert werden.[102]
Teilzeitarbeit kann – wenn sie richtig umgesetzt und positiv kommuniziert wird – diverse Vorteile mit sich bringen:
- Oft lässt sich eine erhöhte individuelle Leistungsfähigkeit feststellen (ausgelöst auch durch die erhöhte Motivation der Teilzeitkräfte)
- Die Fehlzeitenquote reduziert sich
[...]
[1] Allweyer, Geschäftsprozessmanagement, S. 4 ff.
[2] Prezewowsky, Demografischer Wandel und Personalmanagement, S. 191.
[3] Anmerkung: In der vorliegenden Arbeit werden zur besseren Lesbarkeit nur männliche Begriffsbezeichnungen verwendet; selbstverständlich gelten die Bezeichnungen für beide Geschlechter.
[4] Vgl. Hoff/Weidinger, Auf dem Weg zum flexiblen Arbeitszeitsystem, S. 1; Hoff, Praktische Hinweise zur flexiblen Gestaltung von Schichtsystemen, S. 1.
[5] Lennings, tempora 2012, 5 (5).
[6] Vgl. Wildemann, Flexible Arbeits- und Betriebszeiten, S. 39.
[7] Knauth/ Hornberger, Schichtarbeit und Nachtarbeit, S. 9.
[8] BAG, Urt. vom 24.01.2001, 10 AZR 106/00, Rn. 20.
[9] DGUV, Schichtarbeit, S. 60.
[10] Ebenda, S. 59 ff.
[11] Marsula, tempora 2005, 1 (1).
[12] DGUV, Schichtarbeit, S. 60 f.
[13] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 36.
[14] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 42.
[15] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 10.
[16] Wildemann, Flexible Arbeits- und Betriebszeiten, S. 58 f.
[17] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 39 f.
[18] Weiterführend hierzu: Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 31 ff.;
Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung.
[19] Der Begriff der „Planstruktur“ wird in Kapitel 2.3 erläutert.
[20] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 7 f.
[21] Ebenda, S. 9 ff.
[22] Vgl. Kapitel 4.1.2.
[23] Waldbuesser, Versetzte Ausbildungszeiten, S. 34.
[24] Vgl. Kapitel 2.1.
[25] Waldbuesser, Versetzte Ausbildungszeiten, S.31 ff.
[26] DGUV, Schichtarbeit, S. 62.
[27] Ebenda, S. 62.
[28] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 9 ff.
[29] Waldbuesser, Versetzte Ausbildungszeiten, S. 33.
[30] Lennings, Angewandte Arbeitswissenschaft 2004, 33 (36); Gärtner, Handbuch Schichtpläne, S. 28 ff.
[31] Vgl. Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 47 ff.; Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 42 ff.
[32] Lennings, Angewandte Arbeitswissenschaft 2004, 33 (37).
[33] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 33.
[34] Scherf, Flexible und altersgerechte Schichtplangestaltung, S. 11.
[35] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 28 ff.
[36] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 48 f.
[37] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 67 ff.
[38] Wahl/Gärtner/Janke, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 164.
[39] Vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 97 ff.
[40] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 48.
[41] Scherf, Flexible und altersgerechte Schichtplangestaltung, S. 12.
[42] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 49 ff.
[43] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 83.
[44] Ebenda, S. 28 ff.
[45] Hermann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 37.
[46] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 47.
[47] Ebenda, S. 48.
[48] Philippi, in: Kutscher, Praxishandbuch flexible Arbeitszeit, S. 189.
[49] Hermann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 38.
[50] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 48.
[51] Vgl. Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 46 ff.; Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 39.
[52] Kutscher, in: Kutscher, Praxishandbuch flexible Arbeitszeit, S. 47.
[53] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 147.
[54] Weidinger, Zeitkonten: Gestaltungsempfehlungen und Entwicklungstrends, S.10.
[55] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 147 f.
[56] Kutscher, in: Kutscher, Praxishandbuch flexible Arbeitszeit, S. 17.
[57] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 153.
[58] Weidinger, Arbeitszeitflexibilisierung, S. 23.
[59] Die tarifvertraglichen Regelungen der chemischen Industrie werden in Kapitel 4.1.2 behandelt.
[60] Gärtner/Hörwein, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 143.
[61] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 153.
[62] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 211 ff.
[63] Gärtner/Hörwein, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 145.
[64] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 153.
[65] Gärtner/Hörwein, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 146.
[66] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S.153 ff.
[67] Gärtner/Hörwein, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 148.
[68] Ebenda, S. 151.
[69] Ebenda.
[70] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 153.
[71] Gärtner/Hörwein, in: Knauth/Zülch, Innovatives Arbeitszeitmanagement, S. 151.
[72] Ferreira, Auswahl flexibler Arbeitszeitmodelle, S. 3.
[73] Boonstra-Hörwein, Abwesenheitsabrechnung bei flexiblen Arbeitszeitmodellen, S. 24 f.
[74] INQA, Alterns- und altersgerechte Arbeitszeitgestaltung.
[75] Ebenda.
[76] Bartscher, Personalentwicklung und ältere Arbeitnehmer, S. 3.
[77] Anmerkung: Angelehnt an die Altersgrenze zur Gewährung tariflicher Altersfreizeitansprüche für Arbeitnehmer in vollkontinuierlicher Wechselschicht aus dem Manteltarifvertrag der chemischen Industrie (MTV); vgl. § 2a Nr. 3 MTV, Anlage II.1.
[78] Vgl. INQA, Alterns- und altersgerechte Arbeitszeitgestaltung.
[79] Weber, Pharmazeutische Industrie in Norddeutschland, S. 3 ff.
[80] Krins, in: Hellert, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 5.
[81] Bei der Einführung der vorgestellten Instrumente sind z.T. bestimmte gesetzliche Vorschriften zu beachten (z.B. Insolvenzsicherung). Auf diese Inhalte wird vorliegend nicht eingegangen.
[82] Wildemann, Flexible Arbeits- und Betriebszeiten, S. 66 f.
[83] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 4 f.
[84] Ebenda, S. 36.
[85] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 36.
[86] Berte, tempora 2010, 4 (4).
[87] Vgl. Kapitel 2.4.
[88] Gärtner et al., Handbuch Schichtpläne, S. 149 f.
[89] Scherf, Flexible und altersgerechte Schichtplanung, S. 37.
[90] Hoff/Jelenski, Zeitfenster-Systeme, S. 1 f.
[91] Ferreira, Auswahl flexibler Arbeitszeitmodelle, S. 49.
[92] Weidinger, Arbeitszeitflexibilisierung, S. 18.
[93] Hoff/Jelenski, Zeitfenster-Systeme, S. 1.
[94] Kutscher/Weidinger/Hoff, Flexible Arbeitszeitgestaltung, S. 100 f.
[95] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 81 f.
[96] Hoff/Jelenski, Zeitfenster-Systeme, S. 3 ff.
[97] Wildemann, Flexible Arbeits- und Betriebszeiten, S. 69 ff.
[98] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 90 f.
[99] Hoff/Kühn/Höfer, PERSONAL 2010, 34 (34).
[100] Scherf, Flexible und altersgerechte Schichtplanung, S. 14.
[101] Vgl. Kapitel 3.3.2.
[102] Herrmann, Zeitgemäße Schichtpläne, S. 91.
- Quote paper
- Alessa Voigt (Author), 2012, Optimierte Schichtpläne im vollkontinuierlichen Betrieb der chemischen Industrie am Beispiel der H.C. Starck GmbH, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233560
