Das Ziel der vorliegenden Diplomarbeit ist es, den Forschungsstand der letzten zwölf Jahre zum Thema ,,Mehrwert durch Altersdiversität" zu untersuchen und daraus Erkenntnisse zu gewinnen, aus denen Konsequenzen für das Personalmanagement der heutigen Arbeitswelt herausgearbeitet werden können. Es soll herausgefunden werden, ob Altersdiversität einen Mehrwert für Organisationen liefert und inwieweit eine altersdiverse Belegschaft und dadurch bedingte unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen von Mitarbeitern zu Vorteilen für das Unternehmen führen. Mit Blick auf eine alternde Gesellschaft stehen sowohl die älteren Mitarbeiter im Mittelpunkt der Betrachtung als auch altersdiverse Gruppen. Dazu wird zunächst eine grundlegende Begriffsabgrenzung nötig sein, bevor ein Untersuchungsmodell aufgestellt wird.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung: Demografischer Wandel als Anstoß
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung
- 2 Begriffsabgrenzung: Vielfalt als Grundlage
- 3 Untersuchungsmodell
- 4 Erkenntnisse: Altersdiversität (k)ein Mehrwert
- 4.1 Altersdiversität
- 4.2 Stereotype
- 4.3 Mentoring
- 4.4 Altersspezifische Veränderungen
- 4.4.1 Alter und Leistungsfähigkeit
- 4.4.2 Motivation und Motive
- 4.4.3 Moderationseffekt des Alters
- 4.4.4 Engagement
- 4.4.5 Anpassung an organisationale Veränderungen
- 4.5 Kreative und innovative Leistung
- 4.6 Wirkung von Altersdiversität
- 4.6.1 Vorbemerkung
- 4.6.2 Positive Effekte von Altersdiversität
- 4.6.2.1 Teamleistung
- 4.6.2.2 Teamführung
- 4.6.2.3 Organisationale Leistung
- 4.6.3 Negative Effekte von Altersdiversität
- 4.6.3.1 Teamleistung
- 4.6.3.2 Teamführung
- 4.6.3.3 Organisationale Leistung
- 4.6.4 Zusammenfassende Betrachtung
- 4.7 Faultlines
- 5 Konsequenzen für das Personalmanagement: Altersdiverse Personalpolitik
- 5.1 Ausgangslage und Relevanz
- 5.2 Konsequenzen für die Personalentwicklung
- 5.2.1 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Stereotype
- 5.2.2 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Mentoring
- 5.2.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Alter und Leistungsfähigkeit
- 5.2.4 Konsequenzen aus Veränderungen von Motivation und Motiven
- 5.2.5 Konsequenzen aus Anpassung an organisationale Veränderungen
- 5.3 Konsequenzen für die Personalführung
- 5.3.1 Konsequenzen aus Veränderungen von Motivation und Motiven
- 5.3.2 Konsequenzen aus positiven und negativen Erkenntnissen
- 5.3.3 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Faultlines
- 5.3.4 Konsequenzen aus den Erkenntnissen zu Stereotype
- 5.4 Beurteilung von Personalmanagementpraktiken
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht den Mehrwert von Altersdiversität im Personalmanagement vor dem Hintergrund des demografischen Wandels. Die Arbeit analysiert wissenschaftliche Erkenntnisse zu diesem Thema und leitet daraus Konsequenzen für die Personalpolitik ab.
- Der Einfluss von Altersdiversität auf die Team- und Organisationsleistung
- Die Rolle von Stereotypen und Mentoring im Kontext der Altersdiversität
- Altersspezifische Veränderungen in Bezug auf Leistungsfähigkeit, Motivation und Anpassungsfähigkeit
- Konsequenzen für die Personalentwicklung und -führung
- Entwicklung einer altersdiversen Personalpolitik
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Demografischer Wandel als Anstoß: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein und beschreibt den demografischen Wandel als zentralen Auslöser für die Auseinandersetzung mit Altersdiversität im Arbeitskontext. Es skizziert die Problemstellung und formuliert die Zielsetzung der Arbeit.
2 Begriffsabgrenzung: Vielfalt als Grundlage: Dieses Kapitel klärt zentrale Begriffe und definiert "Altersdiversität" im Kontext der vorliegenden Arbeit. Es stellt den Zusammenhang zwischen Altersdiversität und allgemeiner Diversität her und legt die theoretische Grundlage für die weitere Untersuchung dar.
3 Untersuchungsmodell: In diesem Kapitel wird das methodische Vorgehen der Arbeit detailliert dargestellt. Es erläutert die angewandte Forschungsmethodik, die Auswahl der untersuchten Studien und die Kriterien für die Datenanalyse. Die Transparenz des methodischen Vorgehens dient der Nachvollziehbarkeit und Validität der Ergebnisse.
4 Erkenntnisse: Altersdiversität (k)ein Mehrwert: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der Literaturrecherche und -analyse. Es analysiert die Auswirkungen von Altersdiversität auf verschiedene Aspekte der Organisation, wie Teamleistung, Führung und kreative Leistung. Sowohl positive als auch negative Effekte werden beleuchtet und im Kontext von Stereotypen, Mentoring und altersspezifischen Veränderungen diskutiert. Der Abschnitt zu "Faultlines" untersucht die potenziellen Konfliktlinien, die durch Altersdiversität entstehen können.
5 Konsequenzen für das Personalmanagement: Altersdiverse Personalpolitik: Aufbauend auf den im vorherigen Kapitel dargestellten Erkenntnissen, werden in diesem Kapitel Konsequenzen für das Personalmanagement abgeleitet. Es werden konkrete Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung und -führung formuliert, die dazu beitragen sollen, den Mehrwert von Altersdiversität zu nutzen und potenzielle negative Effekte zu minimieren. Der Fokus liegt auf der Entwicklung einer Personalpolitik, die die spezifischen Bedürfnisse und Potenziale älterer Mitarbeiter berücksichtigt.
Schlüsselwörter
Altersdiversität, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalführung, Stereotype, Mentoring, Teamleistung, Organisationsleistung, Faultlines, Motivation, Leistungsfähigkeit, Altersstereotype, Altersdiskriminierung, Diversity Management.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: Altersdiversität im Personalmanagement
Was ist der Gegenstand der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht den Mehrwert von Altersdiversität im Personalmanagement im Kontext des demografischen Wandels. Sie analysiert wissenschaftliche Erkenntnisse und leitet daraus Konsequenzen für die Personalpolitik ab.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt den Einfluss von Altersdiversität auf die Team- und Organisationsleistung, die Rolle von Stereotypen und Mentoring, altersspezifische Veränderungen in Bezug auf Leistungsfähigkeit und Motivation, Konsequenzen für Personalentwicklung und -führung sowie die Entwicklung einer altersdiversen Personalpolitik.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel: 1. Einleitung (demografischer Wandel), 2. Begriffsabgrenzung (Altersdiversität), 3. Untersuchungsmodell (Methodik), 4. Erkenntnisse (Auswirkungen von Altersdiversität auf Team- und Organisationsleistung), und 5. Konsequenzen für das Personalmanagement (Handlungsempfehlungen für Personalpolitik).
Wie ist die Arbeit aufgebaut?
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die den demografischen Wandel als Ausgangspunkt der Thematik darstellt. Es folgt eine Kapitel zur Begriffsdefinition. Das methodische Vorgehen wird transparent dargestellt. Die Kernergebnisse der Literaturanalyse werden präsentiert und schließlich werden Konsequenzen für das Personalmanagement abgeleitet und Handlungsempfehlungen für eine altersdiverse Personalpolitik formuliert.
Welche Ergebnisse werden präsentiert?
Kapitel 4 präsentiert die Ergebnisse der Literaturanalyse zu den Auswirkungen von Altersdiversität auf Teamleistung, Führung, kreative Leistung und "Faultlines" (potentielle Konfliktlinien). Sowohl positive als auch negative Effekte werden im Kontext von Stereotypen, Mentoring und altersspezifischen Veränderungen diskutiert.
Welche Konsequenzen für das Personalmanagement werden abgeleitet?
Kapitel 5 leitet aus den Forschungsergebnissen konkrete Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung und -führung ab. Es werden Maßnahmen zur Nutzung des Mehrwerts von Altersdiversität und zur Minimierung potenzieller negativer Effekte vorgeschlagen, mit Fokus auf eine Personalpolitik, die die Bedürfnisse älterer Mitarbeiter berücksichtigt.
Welche Schlüsselwörter sind relevant?
Schlüsselwörter sind: Altersdiversität, Demografischer Wandel, Personalmanagement, Personalentwicklung, Personalführung, Stereotype, Mentoring, Teamleistung, Organisationsleistung, Faultlines, Motivation, Leistungsfähigkeit, Altersstereotype, Altersdiskriminierung, Diversity Management.
Für wen ist diese Arbeit relevant?
Diese Arbeit ist relevant für alle, die sich mit Personalmanagement, Diversity Management und den Herausforderungen des demografischen Wandels befassen, insbesondere für Personalverantwortliche, Führungskräfte und Wissenschaftler im Bereich der Organisations- und Personalpsychologie.
Wo finde ich detailliertere Informationen zum methodischen Vorgehen?
Das methodische Vorgehen der Arbeit, inklusive der angewandten Forschungsmethodik, der Auswahl der Studien und der Kriterien für die Datenanalyse, wird detailliert in Kapitel 3 "Untersuchungsmodell" beschrieben.
- Arbeit zitieren
- Katharina Dumanezki (Autor:in), 2013, Mehrwert durch Altersdiversität, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/233238
