Dass der Faktor Mensch den Unternehmenserfolg in hohem Maße beeinflusst, ist unstrittig. Doch welcher Weg führt zu den fähigsten Fach- und Führungskräften? Zweifelsohne kann eine falsche Einstellungsentscheidung teuer werden. Personalentscheider möchten daher nichts dem Zufall überlassen. Sie optimieren den Einstellungsprozess dahingehend, damit Fehler bei der Personalauswahl möglichst vermieden werden.
Dabei treffen sie zunehmend auf gut informierte Bewerber . Diese zeigen sich gerne von ihrer Schokoladenseite und bereiten sich gründlich auf die Auswahlprozesse der Personalabteilungen vor. Dies beginnt mit „maßgeschneiderten“ Bewerbungsunterlagen, die der Realität nicht immer standhalten. Darüber hinaus ist auch die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen aus arbeitsrechtlichen Gründen immer weiter gesunken. Um dennoch Fehlentscheidungen vermeiden zu können, setzen Arbeitgeber vermehrt zusätzliche Personalauswahlinstrumente ein.
Doch wie valide sind diese Instrumente und ist deren Einsatz rechtlich zulässig? Der Autor erörtert diese Fragestellungen u.a. mit Hilfe eines datenschutzrechtlichen Prüfschemas. Ferner werden neueste Forschungsergebnisse zum Akzeptanzniveau von Personalauswahlverfahren veröffentlicht.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit / Abgrenzung
1.3 Aufbau und Methodik
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Methoden und Instrumente der Personalbeschaffung und -entwicklung
2.1.1 Verzahnung von Personalbeschaffung und -entwicklung
2.1.2 Kompetente Personalauswahl –
Qualitätssicherung nach DIN 33430
2.1.3 Instrumente der Kandidatenbeurteilung
2.1.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
2.1.3.2 Bewerberinterviews
2.1.3.3 Eignungsdiagnostische Verfahren
2.1.3.4 Assessment-Center
2.1.3.5 Auskünfte und Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern
2.1.3.6 Grafologische Gutachten
2.1.3.7 Medizinische Untersuchungen
2.1.3.8 Genetische Analysen
2.1.3.9 Background-Analysen
2.2 Arbeitnehmerdatenschutz im Recruitingprozess
2.2.1 Entwicklung und Elemente des allgemeinen Datenschutzrechts
2.2.2 Grundlagen des Arbeitnehmerdatenschutzes
2.2.3 Rechtliche Zulässigkeit von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
2.3 Akzeptanz von Personalauswahlinstrumenten aus Bewerbersicht
3. Forschungsteil
3.1 Ermittlung der Akzeptanz von Personalauswahlinstrumenten aus Sicht von Bewerbern
3.1.1 Konzept der empirischen Untersuchung
3.1.2 Beschreibung der Datenerhebung und -erfassung
3.1.3 Beschreibung der Analysemethodik
3.1.4 Darstellung der Ergebnisse und Interpretationen
3.1.4.1 Eignungsdiagnostische Verfahren / Persönlichkeitstests
3.1.4.2 Assessment-Center
3.1.4.3 Referenzauskünfte
3.1.4.4 Arbeitgeberauskünfte
3.1.4.5 Grafologische Gutachten
3.1.4.6 Medizinische Untersuchungen
3.1.4.7 Genetische Analysen
3.1.4.8 Background-Analysen
3.1.5 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.2 Konzeption eines Prüfschemas zur datenschutzrechtlichen Beurteilung von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
3.2.1 Entwicklung des Prüfschemas
3.2.2 Anwendung des Prüfschemas zur datenschutzrechtlichen Beurteilung von Instrumenten im Personalauswahlverfahren
4. Zusammenfassung, Diskussion der Ergebnisse und Ausblick
Häufig gestellte Fragen
Warum nutzen Unternehmen zusätzliche Personalauswahlinstrumente?
Da Bewerbungsunterlagen oft geschönt sind und Arbeitszeugnisse an Aussagekraft verloren haben, sollen Instrumente wie Assessment-Center Fehlentscheidungen minimieren.
Was regelt die DIN 33430 im Recruiting?
Die DIN 33430 ist eine Norm zur Qualitätssicherung bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen und definiert Standards für die Auswahl und Anwendung von Instrumenten.
Wie ist die Akzeptanz von Persönlichkeitstests aus Bewerbersicht?
Die Arbeit enthält empirische Ergebnisse dazu, wie Bewerber verschiedene Verfahren (z.B. grafologische Gutachten oder Intelligenztests) wahrnehmen und bewerten.
Sind medizinische oder genetische Analysen im Recruiting zulässig?
Die Arbeit erörtert die rechtlichen Grenzen und die datenschutzrechtliche Zulässigkeit solcher invasiven Auswahlmethoden anhand eines Prüfschemas.
Was ist das Ziel des datenschutzrechtlichen Prüfschemas?
Es dient Personalentscheidern als Hilfsmittel, um die Rechtskonformität ihrer Auswahlprozesse im Einklang mit dem Arbeitnehmerdatenschutz sicherzustellen.
- Citation du texte
- Dr. Dieter Christianus (Auteur), 2013, Personalauswahlinstrumente im Recruitingprozess, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/232704
