Laut einer Veröffentlichung der IHK im Jahr 2002 betrifft die Thematik des Generationswechsels in der Bundesrepublik Deutschland jährlich rund 70.000 mittelständische Unternehmen, die fast eine Million Arbeitnehmer beschäftigen. Für ca. 5.000 Betriebe bedeutet diese Hürde jährlich das unternehmerische Ende. Dadurch fallen immerhin etwa 30.000 Arbeitsplätze weg. Eine Ursache für die gescheiterten Firmenübergaben ist fehlende, nicht umfassende oder umgesetzte Beratung. (BMWI 2002:4) Die genannten Zahlen allein signalisieren schon einen Handlungsbedarf in Sachen Unternehmensnachfolge. Das Konfliktpotenzial einer Unternehmensnachfolge ist zumeist sehr groß, dabei aber den Betroffenen oftmals nicht umfassend bewusst. Durch das Zusammentreffen sachlicher und emotionaler Ansprüche verschiedener Generationen und damit verbundener Wertvorstellungen ist eine Eskalationsgefahr latent vorhanden. Dem gegenüber steht, wie u.a. Bitzer/Liebsch/Behnert anführen, die ständige, allgemeine Abnahme der Beziehungs- und Konfliktfähigkeit innerhalb der Gesellschaft. Der Bedarf einer Begleitung bei der Vereinbarung gegensätzlicher Standpunkte ist somit gegeben. Ist die Vermittlung in Streitfällen durch neutrale Dritte fester Bestandteil aller Weltkulturen, hat die Mediation in der Wirtschaft lange Zeit keine allzu große Bedeutung erfahren. Durch die Verflachung der Hierarchiestrukturen und Veränderungen innerhalb von Organisationen, die Einführung flexiblerer Arbeitsformen steigt die Anzahl der Argumente für die Wirtschaftsmediation. (Bitzer/Liebsch/Behnert 2002:114) In der aktuellen Situation kämpft die Wirtschaftsmediation in Deutschland noch mit den „Mühen der Ebene“ (Klammer/ Geißler 1999:Vorwort) , aber ihre Daseins-Berechtigung hat sie z.B. in den USA und Kanada schon erfolgreich unter Beweis gestellt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zur Aktualität
1.2 Zum eigenen Erkenntnisinteresse
1.3 These und Ziel
1.4 Zur Methode
1.5 Zur Struktur
2 Annäherungen an das Thema Mediation
2.1 Basiswissen Konflikte
2.2 Strategien zur Konfliktlösung
2.3 Charakterisierung von Mediation
2.4 Ziel und Grenzen der Mediation
2.5 Abgrenzung der Mediation von anderen Rechtsverfahren
2.6 Idealtypischer Ablauf einer Mediation
3 Einzelfallstudie
3.1 Gegenstand der Betrachtung
3.2 Das Unternehmensprofil
3.3 Unternehmensinterne Struktur
3.4 Chronologie der Unternehmensentwicklung
3.5 Beziehungsstruktur der beteiligten Familienmitglieder
3.6 Darstellung der angestrebten Nachfolgelösung
3.7 Verdeutlichung des Konfliktpotenzials
4 Mediation als Lösungsangebot und Beratungsmöglichkeit
5 Schlussbetrachtungen
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht das Potenzial von Mediation als ergänzendes Instrument in der strategischen Beratung von kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) während der Unternehmensnachfolge. Ziel ist es, aufzuzeigen, wie durch Mediation Konflikte in der Nachfolgesituation konstruktiv bearbeitet werden können, um eine tragfähige und konsensorientierte Lösung zu finden.
- Herausforderungen und Konfliktpotenziale bei der Unternehmensnachfolge in Familienbetrieben.
- Theoretische Grundlagen von Konflikten, Konfliktlösungsstrategien und dem Mediationsverfahren.
- Analyse einer Einzelfallstudie eines brandenburgischen Handwerksbetriebes.
- Untersuchung der Anwendbarkeit von Mediationsprinzipien im Kontext der Betriebsübergabe.
- Ableitung von Empfehlungen für eine prozessunterstützende Beratung von Unternehmerfamilien.
Auszug aus dem Buch
3.3 Unternehmensinterne Struktur
Gegenwärtig sind in der Tischlerei neben dem Geschäftsführer 6 Mitarbeiter beschäftigt, davon sind 3 Mitarbeiter Auszubildende. Als Besonderheit dieses Familienunternehmens kann die Tatsache betrachtet werden, dass alle Mitarbeiter selbst ausgebildet wurden. So wurden durchschnittlich stets 2 bis 3 Lehrlinge ausgebildet. Diese Auszubildenden gehörten über Jahre hinweg zu den Jahrgangsbesten innerhalb des Kammerbezirks. Durch die teilweise Übernahme nach der Ausbildung herrscht innerhalb der Belegschaft ein durch und durch familiäres Klima. Hierarchiestrukturen sind kaum vorhanden und werden von der Geschäftsführung auch nicht angestrebt.
Es ist auch bei diesem Fallbeispiel festzustellen, dass es in Familienunternehmen selten ein präzises, schriftlich festgelegtes Reglement für die einzelnen Arbeitsprozesse, Arbeitsbereiche gibt. Ähnliches kann von genauen Stellenbeschreibungen und den dazugehörigen Kompetenzen gesagt werden. Klare Führungsebenen und exakt definierte Entscheidungsbefugnisse sind nicht die Regel. Vielmehr wachsen organisatorische Einheiten um die Person und ihre spezifische Eigenart herum. So dass die Strukturen geprägt sind von einem Vertrauen in konkrete Personen und deren Vermögen, die Arbeitsaufgaben im Sinne des Ganzen zu gestalten. (vgl. Wimmer 1996:93)
Im Interview mit dem Alteigentümer wurde deutlich, wie eng die Bindung an seine Belegschaft ist. Er sprach immer wieder voller Stolz von „seinen Leuten“. Diese Tatsache ist einerseits dem Zusammenhalt förderlich und stärkt die Einheit der Belegschaft in Krisenzeiten. Stellt für die Nachfolgeregelung jedoch eine besondere Problematik dar. An dieser Stelle muss ausgeführt werden, dass der Altmeister seinen ältesten Sohn, aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen seitens des Jungen, selbst ausgebildet hat. Dieser Sohn arbeitet demzufolge seit dem ersten Lehrtag in der Firma des Vaters. Inzwischen ist er ebenfalls Tischlermeister mit der Zusatzqualifikation eines ausgebildeten Restaurators. Der jüngere Sohn wurde fremdausgebildet, wechselte jedoch danach direkt in das väterliche Unternehmen. So dass die ältere Belegschaft mit dem Wechsel von Kindern zu Meistern und somit Weisungsbefugten konfrontiert wurde.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung stellt die Aktualität der Unternehmensnachfolge bei KMU dar und definiert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Annäherungen an das Thema Mediation: Dieses Kapitel liefert die theoretischen Grundlagen zu Konflikten, deren Typologie und Lösungsstrategien sowie eine detaillierte Erläuterung der Mediationsprinzipien.
3 Einzelfallstudie: Hier wird der Untersuchungsgegenstand – ein brandenburgischer Handwerksbetrieb – anhand von Profil, Struktur und Familienbeziehungen analysiert, um das Konfliktpotenzial bei der Nachfolge aufzuzeigen.
4 Mediation als Lösungsangebot und Beratungsmöglichkeit: Dieses Kapitel überträgt die theoretischen Mediationsprinzipien direkt auf die in der Einzelfallstudie identifizierten Probleme und bewertet deren Eignung.
5 Schlussbetrachtungen: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der These und unterstreicht die Bedeutung von Mediation als Beratungsinstrument.
Schlüsselwörter
Mediation, Unternehmensnachfolge, KMU, Familienunternehmen, Konfliktmanagement, Betriebsübergabe, Nachfolgeregelung, Konfliktlösung, Wirtschaftsmediation, Interdisziplinarität, Handwerksbetrieb, Nachfolgemodell, Generationswechsel, Konfliktpotenzial.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit untersucht, inwiefern Mediation als Methode zur Konfliktlösung bei der Unternehmensnachfolge in kleinen und mittelständischen Familienunternehmen eingesetzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit behandelt die Dynamiken in Familienunternehmen, Grundlagen der Konflikttheorie, die Prinzipien der Wirtschaftsmediation und die Herausforderungen einer betrieblichen Nachfolge.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel der Arbeit ist es, die Komplexität der Nachfolgesituation aufzuzeigen und zu belegen, dass Mediation ein wirksames Mittel der externen Beratung sein kann, um einen tragfähigen Konsens zwischen den Beteiligten zu erreichen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer interdisziplinären Literaturrecherche sowie einer qualitativ orientierten Einzelfallstudie eines brandenburgischen Familienunternehmens.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Aufarbeitung des Themas Mediation und eine praktische Anwendung in Form einer Fallstudie, inklusive der Analyse von Familienstrukturen und Konfliktpotenzialen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Mediation, Unternehmensnachfolge, KMU, Familienunternehmen, Konfliktmanagement und Betriebsübergabe.
Welche besondere Rolle spielt die Familie im untersuchten Fall?
Im untersuchten Handwerksbetrieb sind Familie und Unternehmen räumlich und emotional eng miteinander verschmolzen, was den Generationswechsel verkompliziert und spezifische, unausgesprochene Erwartungshaltungen erzeugt.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des "fremden Gliedes" im Familienunternehmen?
Die Einbindung externer Partner – in diesem Fall der Frau des älteren Sohnes – wird vom Alteigentümer aufgrund kultureller Differenzen als irritierend empfunden, was das Konfliktpotenzial innerhalb der Familienstruktur zusätzlich erhöht.
- Quote paper
- Silja Wolf (Author), 2003, Mediation als Möglichkeit der strategischen Beratung von KMU in der Unternehmensnachfolge, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/22184
