Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Thematik des E-Recruitings.
Dabei werden die Instrumente des E-Recruitings mit den Instrumenten des
herkömmlichen Personalbeschaffungsprozesses verglichen und die Vor- und
Nachteile der jeweiligen Methoden verdeutlicht. Es werden einzelne Bestandteile
des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung näher
erläutert, wobei bei der klassischen Personalbeschaffung sowohl die interne als
auch die externe Beschaffungsweise untersucht werden. Ebenso wird der
Aspekt des optimalen Zusammenschlusses von klassischen Personalbeschaffungsmethoden und dem E-Recruiting erarbeitet.
Ein wichtiger Bestandteil dieser Bachelorarbeit ist eine von der Verfasserin
durchgeführte Umfrage zum Thema Personalbeschaffung im Allgemeinen und
E-Recruiting im Speziellen, welche sich auf den Zusammenhang zwischen dem
Alter der Personen und E-Recruitingmaßnahmen, sowie auf E-Recruitingmaßnahmen
innerhalb und außerhalb der Versicherungsbranche bezieht.
Inhaltsverzeichnis
1 Ausgangssituation und Zielsetzung
2 Personalbeschaffung
2.1 Klassische Instrumente der Personalbeschaffung
2.1.1 Interne Personalbeschaffung
2.1.1.1 Der Begriff der internen Personalbeschaffung
2.1.1.2 Interne Stellenausschreibung und Versetzung
2.1.1.3 Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter
2.1.1.4 Vorteile der internen Personalbeschaffung
2.1.1.5 Nachteile der internen Personalbeschaffung
2.1.2 Externe Personalbeschaffung
2.1.2.1 Der Begriff der externen Personalbeschaffung
2.1.2.2 Stellenanzeigen in der Zeitung
2.1.2.3 Vermittlung durch die Bundesagentur für Arbeit
2.1.2.4 Personalberater
2.1.2.5 Personalleasing
2.1.2.6 Vorteile der externen Personalbeschaffung
2.1.2.7 Nachteile der externen Personalbeschaffung
2.2 Methoden des E-Recruitings
2.2.1 Definition
2.2.2 Instrumente des E-Recruitings
2.2.2.1 Online-Jobbörsen
2.2.2.2 Homepage der Unternehmen
2.2.2.3 Bewerbung per Online-Formular und per E-Mail
2.2.2.4 Online-Assessment-Center
2.2.2.5 Employer Branding
2.2.2.6 Web 2.0
2.3 Datenschutz
3 Vergleich zwischen den klassischen Personalbeschaffungsmethoden und dem E-Recruiting
3.1 Vor- und Nachteile der klassischen Personalbeschaffungsmethoden
3.2 Vor- und Nachteile des E-Recruitings
4 Auswertung der Online-Umfrage
4.1 Differenzierung zwischen Alter und Nutzung von E-Recruitinginstrumenten
4.2 Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in der Versicherungsbranche und branchenfremder Arbeitnehmern in Bezug auf E-Recruiting
5 Optimale Zusammensetzung von klassischer Personalbeschaffung und E-Recruiting
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die Relevanz und Anwendung moderner E-Recruiting-Methoden im Vergleich zu klassischen Personalbeschaffungsstrategien. Ziel ist es zu analysieren, welche Methoden unter welchen Bedingungen – insbesondere im Hinblick auf Altersgruppen und Branchenzugehörigkeit – effektiver sind und wie ein optimaler Mix aus beiden Welten gestaltet werden kann.
- Vergleich von klassischen (intern/extern) und modernen (E-Recruiting) Beschaffungsinstrumenten
- Analyse der Vor- und Nachteile der unterschiedlichen Ansätze
- Empirische Untersuchung der Nutzungsgewohnheiten von E-Recruiting-Instrumenten anhand einer Online-Umfrage
- Differenzierung der Nutzung nach Altersgruppen und Branchen
- Empfehlungen für die optimale Kombination von Beschaffungswegen
Auszug aus dem Buch
2.1.1.1 Der Begriff der internen Personalbeschaffung
Die Personalbeschaffung unterteilt sich in die interne und externe Personalbeschaffung. Die interne Personalbeschaffung wird wiederrum unterteilt in Bedarfsdeckung mit und ohne Personalbewegung. Bei der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung versuchen Unternehmen eine offene Stelle vorerst durch ihr bereits vorhandenes Personal zu decken, da durch externes Personal ein höherer Kosten- und Zeitaufwand entsteht. Unter die Bedarfsdeckung mit Personalbewegung fallen Versetzung durch Weisung/ Änderungskündigung, Stellenclearing, innerbetriebliche Stellenausschreibung und Personalentwicklung. Um unter dem verfügbaren Personal einen geeigneten Arbeitnehmer zu finden, ist es hilfreich, Daten wie bspw. vorhandene Aus- und Weiterbildungen, sowie vorhandenes Potenzial des Personals in der Personalakte oder Ähnlichem zu speichern. Vor allem zur Deckung des Führungskräftepersonals greifen Unternehmen gerne auf die interne Personalbeschaffung, auch ‚Rekrutierung aus den eigenen Reihen‘ genannt, zurück, da es sich hierbei um eine Positionen mit viel Verantwortung handelt, man einen internen Mitarbeiter bereits kennt und ihm vertraut.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Ausgangssituation und Zielsetzung: Einleitung in die Thematik der Personalbeschaffung und Definition der Forschungsfragen zur Gegenüberstellung klassischer und elektronischer Methoden.
2 Personalbeschaffung: Detaillierte Darstellung der internen und externen klassischen Instrumente sowie Einführung in die verschiedenen E-Recruiting-Methoden und datenschutzrechtliche Aspekte.
3 Vergleich zwischen den klassischen Personalbeschaffungsmethoden und dem E-Recruiting: Direkte Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile, um die Eignung der jeweiligen Ansätze in verschiedenen Szenarien zu klären.
4 Auswertung der Online-Umfrage: Empirische Analyse der Umfragedaten mit Differenzierung nach Altersgruppen sowie nach Branchenzugehörigkeit.
5 Optimale Zusammensetzung von klassischer Personalbeschaffung und E-Recruiting: Ableitung einer effizienten Strategie für Unternehmen zur Kombination verschiedener Rekrutierungswege unter Berücksichtigung von Kosten- und Effektivitätsvorteilen.
6 Fazit: Zusammenfassende Einschätzung der Entwicklung und Ausblick auf die zukünftige Bedeutung digitaler Instrumente in der Personalsuche.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, E-Recruiting, Online-Jobbörsen, Employer Branding, Personalmarketing, Online-Assessment-Center, Web 2.0, Interne Personalbeschaffung, Externe Personalbeschaffung, Social Media, Personalleasing, Bewerbermanagement, Recruiting-Strategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert den Wandel in der Personalbeschaffung durch den Einzug digitaler Medien und vergleicht diese mit traditionellen Methoden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder sind die klassische interne und externe Personalbeschaffung, die verschiedenen Instrumente des E-Recruitings (wie Jobbörsen, Web 2.0, Employer Branding) sowie ein direkter Vergleich beider Welten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu bewerten, welche Beschaffungsmethoden unter welchen Bedingungen (z.B. Zielgruppe, Branche) am effektivsten sind und wie ein optimaler Rekrutierungsmix aussieht.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die empirische Analyse verwendet?
Die Verfasserin führte eine Online-Umfrage mit 80 Teilnehmern durch, die nach Alter und Branchenzugehörigkeit differenziert wurden, um deren Präferenzen bei der Jobsuche zu untersuchen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung, die Methoden des E-Recruitings inklusive rechtlicher Fragen und eine umfassende Auswertung der eigenen Umfragedaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalbeschaffung, E-Recruiting, Employer Branding, Online-Jobbörsen und Social Media Recruiting.
Welche Rolle spielt die Generation Y bei der Nutzung von E-Recruiting?
Die Arbeit stellt fest, dass die Generation Y mit neuen Technologien aufgewachsen ist, wodurch eine digitale Präsenz des Arbeitgebers, etwa über Social Media, für die Zielgruppenansprache essenziell geworden ist.
Inwiefern unterscheiden sich die Ergebnisse bei älteren Arbeitnehmern?
Die Umfrage zeigt, dass für ältere Arbeitnehmer ab 45 Jahren klassische Wege wie Zeitungsanzeigen deutlich relevanter sind und E-Recruiting-Instrumente von dieser Gruppe kaum zur aktiven Jobsuche genutzt werden.
Gibt es signifikante Unterschiede zwischen der Versicherungsbranche und anderen Branchen?
Laut der durchgeführten Umfrage lassen sich kaum grobe Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern in der Versicherungsbranche und branchenfremden Arbeitnehmern feststellen; beide Gruppen setzen stark auf Empfehlungen und klassische Wege.
- Quote paper
- Katharina Moosmann (Author), 2012, E-Recruiting. Neue Medien zur Personalsuche nutzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214573
