Menschen sollen nachhaltig und effizient wirtschaften, und dies jedes Jahr erneut, unter neuen Zielen und neuen, gesteigerten Aspekten der Produktivität und Effektivität. Um diese Ziele als Unternehmung zu erreichen, dazu bedarf es zusammen mit den hohen Standards der Produktions- oder Dienstleistungsqualität und einem perfekten Marketing auch den motivierten Mitarbeiter, jeder einzelne, der sich bewusst ist, wofür er arbeitet, welche Ziele er hat, wie er sie erreichen kann und mit welcher Qualität und Arbeitszufriedenheit er seinen Tag an der Arbeit verbringt. Damit wird durch individuelles, hohes Engagement und den hohen Erwartungsdruck, den die Unternehmungen ihren Mitarbeitern auferlegen, für einzelne Mitarbeiter die Grenze zur Freizeit schwierig. Der intrinsisch motivierte Mensch wird aufgrund seiner Wertedynamik, Grundhaltung (Loyalität) zum Unternehmen und seiner eigenen Vorstellung und Erwartung von Leistung und Qualität seiner Arbeit von sich selber und seinem Lebensumfeld eine ebensolche Qualität und Intensität erwarten in seiner Freizeit wie bei der Arbeit. Umgekehrt ist die Führung eines Unternehmens damit gefordert, solche Mitarbeiter, die sich einsetzen für die Weiterentwicklung der Unternehmung, zu fördern, Potentiale zu sondieren und die Mitarbeiterqualität stetig zu verbessern, respektive die Arbeitszufriedenheit hoch zu halten und ständig darauf bedacht zu sein, selbst die Führungsqualität und deren Entwicklung den Ansprüchen des Marktes und der Kunden anzupassen. Die Führung muss die Wirkung ihrer Einstellung und ihres Verhaltens reflektieren und auf die Mitarbeiter übertragen lernen, denn ein zufriedener Mitarbeiter ist leistungsbereit und unternehmungsorientiert, er sieht sich integriert als Teil des Unternehmens und sieht sich weniger als ‚Maschine Mensch’ sondern mehr als Teil des Prozesses, als wichtiges Puzzle Stück im Ganzen, ohne dies es kein fertiges Bild gäbe.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Ausgangssituationen im Unternehmen
- 1.2 Ziele der Mitarbeitermotivation
- 2. Grundlagen der Leistungsmotivation in der Arbeitspsychologie
- 2.1 Der Faktor Mensch: Motiviert und glücklich?
- 2.2 Die uneingeschränkte Leistungsbereitschaft
- 3. Betrachtungsweisen neuer Managementmethoden
- 3.1 Gegenseitige Erwartungen
- 3.2 Risiken und interessierte Selbstgefährdung
- 3.3 Potentielle Symptome der interessierten Selbstgefährdung
- 4. Diagnose der interessierten Selbstgefährdung im Betrieb
- 5. Ein anonymisiertes Fallbeispiel
- 6. Gedanken zu den Handlungsempfehlungen
- 7. Zusammenfassung und Schlussfolgerungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht das Phänomen der „interessierten Selbstgefährdung“ im Kontext beruflicher Leistungsmotivation. Sie analysiert die Auswirkungen hoher Leistungsbereitschaft auf das Wohlbefinden von Mitarbeitern und beleuchtet die Rolle des Managements bei der Förderung von Motivation und dem Vermeiden von Überlastung.
- Zusammenhang zwischen Leistungsmotivation und Selbstgefährdung
- Rolle des Managements in der Mitarbeitermotivation
- Auswirkungen von Arbeitsdruck und hohen Erwartungen auf das Individuum
- Möglichkeiten zur Diagnose und Prävention von interessierter Selbstgefährdung
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für ein gesundes Arbeitsumfeld
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung stellt den Kontext der Arbeit dar, indem sie die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt und die Notwendigkeit motivierter Mitarbeiter beschreibt. Sie betont den Zusammenhang zwischen hoher Leistungsbereitschaft, Mitarbeiterzufriedenheit und dem Risiko der interessierten Selbstgefährdung. Der Fokus liegt auf dem Spannungsfeld zwischen den hohen Erwartungen von Unternehmen und den individuellen Grenzen der Mitarbeiter. Die Arbeit wird als eine Untersuchung des Phänomens der aus unkontrollierter Leistungsfreude resultierenden interessierten Selbstgefährdung eingeführt.
1.1 Ausgangssituationen im Unternehmen: Dieser Abschnitt beschreibt die Eigenschaften von hoch motivierten Mitarbeitern, die bereit sind, über ihre Grenzen zu gehen, um Ziele zu erreichen. Resilienz und die Fähigkeit, mit Misserfolgen umzugehen, werden als wichtige Faktoren hervorgehoben. Die beschriebenen Mitarbeiter investieren „Herzblut“ in ihre Arbeit und zeigen ein hohes Maß an Engagement und Eigeninitiative. Der Abschnitt legt den Grundstein für die spätere Betrachtung der Kehrseite dieser hohen Leistungsbereitschaft.
1.2 Ziele der Mitarbeitermotivation: Dieser Abschnitt beleuchtet die Bedeutung der Mitarbeitermotivation und beschreibt Motive als Antriebskräfte menschlichen Handelns. Er differenziert zwischen verschiedenen Motivationsformen und hebt die Rolle des Managements hervor, die individuellen Bedürfnisse und Triebfedern der Mitarbeiter zu erkennen und zu nutzen, um optimale Leistung zu fördern. Der Abschnitt betont die Notwendigkeit, sowohl intrinsische als auch extrinsische Motivationsfaktoren zu berücksichtigen, um nachhaltige Arbeitszufriedenheit und -leistung zu erreichen. Der Bezug zu Maslows Bedürfnispyramide wird hergestellt, um die Hierarchie der Bedürfnisse und deren Bedeutung für die Motivation zu verdeutlichen.
2. Grundlagen der Leistungsmotivation in der Arbeitspsychologie: (Es fehlt der Text für dieses Kapitel im gegebenen Auszug.)
3. Betrachtungsweisen neuer Managementmethoden: (Es fehlt der Text für dieses Kapitel im gegebenen Auszug.)
4. Diagnose der interessierten Selbstgefährdung im Betrieb: (Es fehlt der Text für dieses Kapitel im gegebenen Auszug.)
5. Ein anonymisiertes Fallbeispiel: (Es fehlt der Text für dieses Kapitel im gegebenen Auszug.)
6. Gedanken zu den Handlungsempfehlungen: (Es fehlt der Text für dieses Kapitel im gegebenen Auszug.)
Schlüsselwörter
Leistungsmotivation, interessierte Selbstgefährdung, Mitarbeitermotivation, Managementmethoden, Arbeitspsychologie, Resilienz, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsdruck, Überlastung, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQs) zu: Interessierte Selbstgefährdung durch hohe Leistungsmotivation
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit untersucht das Phänomen der „interessierten Selbstgefährdung“ im Kontext beruflicher Leistungsmotivation. Sie analysiert die Auswirkungen hoher Leistungsbereitschaft auf das Wohlbefinden von Mitarbeitern und die Rolle des Managements bei der Förderung von Motivation und dem Vermeiden von Überlastung.
Welche Themenschwerpunkte werden behandelt?
Die Arbeit beleuchtet den Zusammenhang zwischen Leistungsmotivation und Selbstgefährdung, die Rolle des Managements in der Mitarbeitermotivation, die Auswirkungen von Arbeitsdruck und hohen Erwartungen auf das Individuum, Möglichkeiten zur Diagnose und Prävention interessierter Selbstgefährdung sowie die Entwicklung von Handlungsempfehlungen für ein gesundes Arbeitsumfeld.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit und worum geht es in der Einleitung?
Die Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel. Die Einleitung stellt den Kontext dar, beschreibt Herausforderungen der Arbeitswelt und den Zusammenhang zwischen hoher Leistungsbereitschaft, Mitarbeiterzufriedenheit und dem Risiko der interessierten Selbstgefährdung. Der Fokus liegt auf dem Spannungsfeld zwischen hohen Unternehmenserwartungen und individuellen Mitarbeitergrenzen.
Was wird in Kapitel 1.1 (Ausgangssituationen im Unternehmen) behandelt?
Dieses Kapitel beschreibt Eigenschaften hochmotivierter Mitarbeiter, die bereit sind, über ihre Grenzen zu gehen. Resilienz und Umgang mit Misserfolgen werden als wichtige Faktoren hervorgehoben. Es werden Mitarbeiter beschrieben, die „Herzblut“ in ihre Arbeit investieren und hohes Engagement zeigen. Der Abschnitt legt den Grundstein für die Betrachtung der Kehrseite dieser hohen Leistungsbereitschaft.
Worauf konzentriert sich Kapitel 1.2 (Ziele der Mitarbeitermotivation)?
Kapitel 1.2 beleuchtet die Bedeutung der Mitarbeitermotivation, differenziert zwischen verschiedenen Motivationsformen und hebt die Rolle des Managements hervor, individuelle Bedürfnisse und Triebfedern zu erkennen und zu nutzen. Es betont die Notwendigkeit, intrinsische und extrinsische Motivationsfaktoren zu berücksichtigen, um nachhaltige Arbeitszufriedenheit und -leistung zu erreichen. Der Bezug zu Maslows Bedürfnispyramide wird hergestellt.
Welche Kapitel fehlen im vorliegenden Auszug?
Der vorliegende Auszug enthält keine vollständigen Texte für die Kapitel 2 (Grundlagen der Leistungsmotivation in der Arbeitspsychologie), 3 (Betrachtungsweisen neuer Managementmethoden), 4 (Diagnose der interessierten Selbstgefährdung im Betrieb), 5 (Ein anonymisiertes Fallbeispiel) und 6 (Gedanken zu den Handlungsempfehlungen).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Leistungsmotivation, interessierte Selbstgefährdung, Mitarbeitermotivation, Managementmethoden, Arbeitspsychologie, Resilienz, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsdruck, Überlastung und Handlungsempfehlungen.
- Citar trabajo
- Betriebsökonomin FH Karin Anna Finger (Autor), 2013, Berufliche Leistungsmotivation im Kontext zum Phänomen der interessierten Selbstgefährdung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/214117
