Der Arbeitsmarkt zeichnet sich aktuell insbesondere durch eine prekäre Angebotslage im Niedriglohnsektor einerseits und einem Mangel an besser bezahlten Fachkräften andererseits aus. Schon diese Situation legt das Bestreben des Einzelnen, durch bessere Qualifikationen eine Anstellung als Fachkraft zu finden, nahe. Dabei wird nicht immer versucht die eigenen Fähigkeiten durch Weiterbildungen zu verbessern, sondern in einigen Fällen, beispielsweise durch das Fälschen von Zeugnissen, über entscheidende Qualifikationen getäuscht. Die eigenen Fähigkeiten stellen allerdings nur eine von vielen Täuschungsgegenständen dar, die dazu verwendet werden, beim Arbeitgeber einen Trugschluss über die tatsächliche Tauglichkeit des Bewerbers hervorzurufen. Der Bewerber ist beim Einstellungsgespräch grundsätzlich motiviert, einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen und persönliche bzw. negative Bereiche seines Lebens zu verschweigen. Der Arbeitgeber hat wiederum ein Interesse daran ein möglichst umfassendes Bild
des Bewerbers zu erlangen, um auf einer fundierten Grundlage über die
Tauglichkeit und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu entscheiden.
An dieser Stelle ist es Aufgabe des Arbeitsrechts einen Ausgleich zwischen
diesen kollidierenden Interessen herzustellen. In der Regel sind beide Parteien bestrebt ein Arbeitsverhältnis einzugehen und einen dahingehenden Vertrag zu schließen. Die rechtlichen Grundlagen sollten daher nur den Rahmen, die Vertragsverhandlungen, regulieren, um einen Interessenausgleich
zu erreichen. Doch wie kann die Privatsphäre der Bewerber geschützt werden
ohne dem Arbeitgeber sein Informationsinteresse abzusprechen und berechtigt
tatsächlich jede wahrheitswidrig beantwortete Frage zur Anfechtung? Sollte eine arglistige Täuschung schließlich vorliegen, ist der rbeitsvertrag
dennoch zunächst gültig. Die Anfechtung ist ein Gestaltungsrecht und muss erst ausgeübt werden. Erst nach der Ausübung treten die dem Arbeitsrecht
angepassten Rechtsfolgen ein. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages findet dabei die selbe Grundlage, wie die Anfechtung bürgerlich-rechtlicher
Verträge und erhält lediglich dort Anpassungen, wo sie den Besonderheiten
des Arbeitsrechts geschuldet sind.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Grundlagen
1. Tatbestand
a) Person des Täuschenden
b) arglistige Täuschung
c) Kausalität
d) Widerrechtlichkeit der Täuschung
(1) Wortlaut
(2) systematische Auslegung
(3) Intention des Gesetzgebers
(4) teleologische Auslegung
(5) Fazit
aa) Einschränkung durch differenzierte Auslegung der Arglist
bb) Einschränkung durch die Einführung der Widerrechtlichkeit
cc) Streitentscheid / Konsequenz
2. Anfechtungserklärung, -frist
3. Rechtsfolge
III. Rechtswidrigkeit der Frage
1. Umfang des Fragerechts
a) Die Frage nach einer Schwangerschaft
b) Die Frage einer (Schwer-)behinderung
c) Die Frage nach der Mitarbeit in SED oder MfS
(1) Fragerecht des öffentlichen Arbeitgebers
(2) Fragerecht des privaten Arbeitgebers
2. Grenzen des Fragerechts
a) Einschränkung durch Rechte des Bewerbers
b) Einschränkung durch das BDSG
IV. Fazit
V. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die rechtlichen Voraussetzungen und Grenzen der Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung, insbesondere im Spannungsfeld zwischen dem Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Persönlichkeitsrecht des Bewerbers.
- Grundlagen der Anfechtung nach § 123 BGB
- Rechtmäßigkeit der Täuschung und Widerrechtlichkeit
- Umfang des Fragerechts bei Schwangerschaft und Behinderung
- Fragerecht bezüglich SED- und MfS-Vergangenheit
- Grenzen des Fragerechts durch BDSG und Arbeitnehmerrechte
Auszug aus dem Buch
I. Einleitung
Der Arbeitsmarkt zeichnet sich aktuell insbesondere durch eine prekäre Angebotslage im Niedriglohnsektor einerseits und einem Mangel an besser bezahlten Fachkräften andererseits aus. Schon diese Situation legt das Bestreben des Einzelnen, durch bessere Qualifikationen eine Anstellung als Fachkraft zu finden, nahe. Dabei wird nicht immer versucht die eigenen Fähigkeiten durch Weiterbildungen zu verbessern, sondern in einigen Fällen, beispielsweise durch das Fälschen von Zeugnissen, über entscheidende Qualifikationen getäuscht. Die eigenen Fähigkeiten stellen allerdings nur eine von vielen Täuschungsgegenständen dar, die dazu verwendet werden, beim Arbeitgeber einen Trugschluss über die tatsächliche Tauglichkeit des Bewerbers hervorzurufen.
Der Bewerber ist beim Einstellungsgespräch grundsätzlich motiviert, einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen und persönliche bzw. negative Bereiche seines Lebens zu verschweigen. Der Arbeitgeber hat wiederum ein Interesse daran ein möglichst umfassendes Bild des Bewerbers zu erlangen, um auf einer fundierten Grundlage über die Tauglichkeit und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu entscheiden. An dieser Stelle ist es Aufgabe des Arbeitsrechts einen Ausgleich zwischen diesen kollidierenden Interessen herzustellen.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Beleuchtet die Ausgangslage auf dem Arbeitsmarkt und das Spannungsfeld zwischen dem Informationsbedürfnis des Arbeitgebers und den Interessen des Bewerbers bei der Vertragsschließung.
II. Grundlagen: Analysiert die Tatbestandsmerkmale einer arglistigen Täuschung im Arbeitsrecht, die Kausalität und die Notwendigkeit einer Einschränkung durch das Kriterium der Widerrechtlichkeit.
III. Rechtswidrigkeit der Frage: Untersucht das Fragerecht des Arbeitgebers bei verschiedenen sensiblen Themen wie Schwangerschaft, Behinderung sowie politischer Vergangenheit und definiert die rechtlichen Grenzen.
IV. Fazit: Fasst zusammen, unter welchen Bedingungen die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nach § 123 BGB zulässig ist und betont die Notwendigkeit einer Interessenabwägung.
V. Ausblick: Diskutiert künftige Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz und die Prognose zur weiteren Handhabung unzulässiger Fragen in Bewerbungsprozessen.
Schlüsselwörter
Arbeitsvertrag, Anfechtung, arglistige Täuschung, § 123 BGB, Fragerecht, Arbeitgeber, Bewerber, Persönlichkeitsrecht, Schwangerschaft, Schwerbehinderung, SED, MfS, BDSG, Interessenabwägung, Beschäftigtendatenschutz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtliche Zulässigkeit der Anfechtung eines Arbeitsvertrages, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bei Vertragsschluss durch arglistige Täuschung irregeführt hat.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Felder sind die dogmatischen Grundlagen der Anfechtung (§ 123 BGB), die Reichweite des Fragerechts bei Einstellung sowie die Grenzen, die durch Datenschutz und Persönlichkeitsrechte gesetzt werden.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Ausgleich zwischen dem berechtigten Informationsinteresse des Arbeitgebers und dem Schutzbedürfnis des Bewerbers im Rahmen der Anfechtungsregeln zu bestimmen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine juristische Analyse unter Berücksichtigung von Gesetzestexten (BGB), aktueller Rechtsprechung und der herrschenden Lehre in der juristischen Literatur.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erörtert detailliert die Voraussetzungen der arglistigen Täuschung, die Anfechtungsfristen sowie die spezifische Zulässigkeit von Fragen zu Schwangerschaft, Behinderung und politischer Vorbelastung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie Anfechtung, arglistige Täuschung, Fragerecht, Persönlichkeitsrecht und Beschäftigtendatenschutz definiert.
Darf ein Arbeitgeber immer nach einer Schwangerschaft fragen?
Nein, das Fragerecht ist aufgrund von Diskriminierungsverboten und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in der Regel unzulässig, es sei denn, es liegen seltene Ausnahmen vor.
Wie wird die Mitarbeit in SED oder MfS juristisch bewertet?
Dies hängt maßgeblich davon ab, ob es sich um eine öffentliche oder private Anstellung handelt und ob die Tätigkeit für die zu besetzende Position im Hinblick auf das Demokratiegebot von Relevanz ist.
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- René Vater (Author), 2012, Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/209028
