Die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung

Seminararbeit , 2012 , 25 Seiten , Note: 14 Punkte (Gut)

Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht

Der Arbeitsmarkt zeichnet sich aktuell insbesondere durch eine prekäre Angebotslage im Niedriglohnsektor einerseits und einem Mangel an besser bezahlten Fachkräften andererseits aus. Schon diese Situation legt das Bestreben des Einzelnen, durch bessere Qualifikationen eine Anstellung als Fachkraft zu finden, nahe. Dabei wird nicht immer versucht die eigenen Fähigkeiten durch Weiterbildungen zu verbessern, sondern in einigen Fällen, beispielsweise durch das Fälschen von Zeugnissen, über entscheidende Qualifikationen getäuscht. Die eigenen Fähigkeiten stellen allerdings nur eine von vielen Täuschungsgegenständen dar, die dazu verwendet werden, beim Arbeitgeber einen Trugschluss über die tatsächliche Tauglichkeit des Bewerbers hervorzurufen. Der Bewerber ist beim Einstellungsgespräch grundsätzlich motiviert, einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen und persönliche bzw. negative Bereiche seines Lebens zu verschweigen. Der Arbeitgeber hat wiederum ein Interesse daran ein möglichst umfassendes Bild
des Bewerbers zu erlangen, um auf einer fundierten Grundlage über die
Tauglichkeit und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu entscheiden.
An dieser Stelle ist es Aufgabe des Arbeitsrechts einen Ausgleich zwischen
diesen kollidierenden Interessen herzustellen. In der Regel sind beide Parteien bestrebt ein Arbeitsverhältnis einzugehen und einen dahingehenden Vertrag zu schließen. Die rechtlichen Grundlagen sollten daher nur den Rahmen, die Vertragsverhandlungen, regulieren, um einen Interessenausgleich
zu erreichen. Doch wie kann die Privatsphäre der Bewerber geschützt werden
ohne dem Arbeitgeber sein Informationsinteresse abzusprechen und berechtigt
tatsächlich jede wahrheitswidrig beantwortete Frage zur Anfechtung? Sollte eine arglistige Täuschung schließlich vorliegen, ist der rbeitsvertrag
dennoch zunächst gültig. Die Anfechtung ist ein Gestaltungsrecht und muss erst ausgeübt werden. Erst nach der Ausübung treten die dem Arbeitsrecht
angepassten Rechtsfolgen ein. Die Anfechtung des Arbeitsvertrages findet dabei die selbe Grundlage, wie die Anfechtung bürgerlich-rechtlicher
Verträge und erhält lediglich dort Anpassungen, wo sie den Besonderheiten
des Arbeitsrechts geschuldet sind.

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

II. Grundlagen
1. Tatbestand
a) Person des Täuschenden
b) arglistige Täuschung
c) Kausalität
d) Widerrechtlichkeit der Täuschung
(1) Wortlaut
(2) systematische Auslegung
(3) Intention des Gesetzgebers
(4) teleologische Auslegung
(5) Fazit
aa) Einschränkung durch diiFerenzierte Auslegung der Arglist
bb) Einschränkung durch die Einführung der Widerrechtlichkeit
cc) Streitentscheid / Konsequenz
2. Anfechtungserklärung, -frist
3. Rechtsfolge

III. Rechtswidrigkeit der Frage
1. Umfang des Fragerechts
a) Die Frage nach einer Schwangerschaft
b) Die Frage nach einer (Schwer-)behinderung
c) Die Frage nach der Mitarbeit in SED oder MfS
(1) Fragerecht des öffentlichen Arbeitgebers
(2) Fragerecht des privaten Arbeitgebers
2. Grenzen des Fragerechts
a) Einschränkung durch Rechte des Bewerbers
b) Einschränkung durch das BDSG

IV. Fazit

V. Ausblick

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ausarbeitung

I. Einleitung

Der Arbeitsmarkt zeichnet sich aktuell insbesondere durch eine prekäre An­gebotslage im Niedriglohnsektor einerseits und einem Mangel an besser be­zahlten Fachkräften andererseits aus. Schon diese Situation legt das Bestre­ben des Einzelnen, durch bessere Qualifikationen eine Anstellung als Fach­kraft zu finden, nahe. Dabei wird nicht immer versucht die eigenen Fähig­keiten durch Weiterbildungen zu verbessern, sondern in einigen Fällen, bei­spielsweise durch das Fälschen von Zeugnissen,^[1]über entscheidende Quali­fikationen getäuscht. Die eigenen Fähigkeiten stellen allerdings nur eine von vielen Täuschungsgegenständen dar, die dazu verwendet werden, beim Ar­beitgeber einen Trugschluss über die tatsächliche Tauglichkeit des Bewer­bers hervorzurufen. Der Bewerber ist beim Einstellungsgespräch grundsätz­lich motiviert, einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen und per­sönliche bzw. negative Bereiche seines Lebens zu verschweigen.^[2]Der Ar­beitgeber hat wiederum ein Interesse daran ein möglichst umfassendes Bild des Bewerbers zu erlangen, um auf einer fundierten Grundlage über die Tauglichkeit und die Vertrauenswürdigkeit des Bewerbers zu entscheiden.^[3]An dieser Stelle ist es Aufgabe des Arbeitsrechts einen Ausgleich zwischen diesen kollidierenden Interessen herzustellen. In der Regel sind beide Partei­en bestrebt ein Arbeitsverhältnis einzugehen und einen dahingehenden Ver­trag zu schließen. Die rechtlichen Grundlagen sollten daher nur den Rah­men, die Vertragsverhandlungen, regulieren, um einen Interessenausgleich zu erreichen. Doch wie kann die Privatsphäre der Bewerber geschützt wer­den ohne dem Arbeitgeber sein Informationsinteresse abzusprechen und be­rechtigt tatsächlich jede wahrheitswidrig beantwortete Frage zur Anfech­tung? Sollte eine arglistige Täuschung schließlich vorliegen, ist der Arbeits­vertrag dennoch zunächst gültig. Die Anfechtung ist ein Gestaltungsrecht und muss erst ausgeübt werden. Erst nach der Ausübung treten die dem Ar­beitsrecht angepassten Rechtsfolgen ein. Die Anfechtung des Arbeitsvertra­ges findet dabei die selbe Grundlage, wie die Anfechtung bürgerlich-rechtli­cher Verträge und erhält lediglich dort Anpassungen, wo sie den Besonder­heiten des Arbeitsrechts geschuldet sind.

II. Grundlagen

Die Anfechtung des Arbeitsvertrages erfolgt also über die Regeln des bür­gerlichen Gesetzbuches und unterliegt somit auch den Voraussetzungen der entsprechenden Vorschriften.

1. Tatbestand

Der Arbeitsvertrag ist folglich nur dann wegen arglistiger Täuschung an­fechtbar, wenn die Voraussetzungen des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB vorliegen.

a) Person des Täuschenden

Als täuschende Person kommen grundsätzlich beide Vertragsparteien, aber auch Dritte in Betracht.^[4]Bei der Täuschung durch Dritte ist gem. § 123 Abs. 2 S. 1 BGB lediglich die Einschränkung vorzunehmen, dass eine Anfech­tung nur dann möglich ist, wenn der potentielle Anfechtungsgegner die Täu­schung kannte oder kennen musste. Tatsächlich Praxisrelevant ist im Ar­beitsrecht regelmäßig nur die Täuschung durch den Bewerber.

b) arglistige Täuschung

Nach § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB muss zunächst eine arglistige Täuschung vor­liegen. Eine Täuschung liegt vor, wenn beim Vertragspartner ein Irrtum her­vorgerufen oder aufrechterhalten wird.^[5]Dies kann durch Aussagen des Täu­schenden, aber auch durch Konkludenz oder durch das Verschweigen von Tatsachen, die der Aufklärungspflicht unterliegen, geschehen.^[6]Die Aufklä­rungspflicht ergibt sich dabei aus § 242 BGB und liegt folglich nur dann vor, wenn der Vertragspartner unter Berücksichtigung von Treu, Glauben und der Verkehrssitte eine Offenbarung erwarten darf.^[7]Grundsätzlich ist es aber die Aufgabe des Einzelnen seine Interessen, beispielsweise die volle Ausschöpfung des Fragerechts durch den Arbeitgeber, wahrzunehmen, so- dass für den vermeintlich Täuschenden keine allgemeine Pflicht besteht, alle für die Gegenseite interessanten Tatsachen zu offenbaren.^[8]

Das Erfordernis der Arglist spielt hier keine besondere Rolle.^[9]Sie soll insbe­sondere nicht den Ausdruck einer moralisch-verwerflichen Gesinnung des Täuschenden verlangen,^[10]sondern vielmehr als „vorsätzlich“ zu verstehen sein.^[11]Der Täuschende muss also Wissen, dass sein Vertragspartner bei Kenntnis der tatsächlichen Sachlage keinen Vertrag abgeschlossen hätte oder aber den Vertrag nur mit anderen Konditionen eingegangen wäre und die Täuschung trotzdem durchgeführt haben.^[12]Die Arglist liegt dabei schon vor, wenn der Täuschende mit Eventualvorsatz handelt.^[13]

c) Kausalität

Die Täuschung muss außerdem kausal für die Entstehung des Arbeitsver­hältnisses gewesen sein. Kausalität liegt vor, wenn der Vertragspartner bei Kenntnis der tatsächlichen Umstände keinen Vertrag oder einen Vertrag an­deren Inhalts geschlossen hätte.^[14]Eine Mitursächlichkeit der Täuschung für den Vertragsschluss ist dabei schon ausreichend.^[15]

d) Widerrechtlichkeit der Täuschung

Darüber hinaus könnte ein weiteres, ein ungeschriebenes Tatbestandsmerk­mal zu fordern sein. Der Grund für eine solche Vermutung liegt in der Tatsa­che, dass durchaus Konstellationen denkbar sind in denen der Bewerber den Arbeitgeber zwar vorsätzlich täuscht und mit dieser Täuschung einen für die Einstellung kausalen Irrtum hervorzurufen beabsichtigt, der Arbeitgeber al­lerdings Umstände erfragt, die unter dem Gesichtspunkt des Persönlichkeits­rechts zu stark in die Privatsphäre des Bewerbers eindringen. An dieser Stel­le stellt sich die Frage, ob die Vorschrift auch diese Formen der Täuschung erfasst und eine dahingehende Täuschung ebenfalls zur Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages führen soll. Zur Darstellung und Lösung dieses Problems bzw. Beantwortung dieser Frage muss eine genauerer Auslegung der Vor­schrift durchgeführt werden.

(1) Wortlaut

Dabei ist zunächst auf den Wortlaut der Vorschrift abzustellen. Diese sieht in §123 Abs. 1 Alt. 1 BGB zur Anfechtung eines Vertrages keine weiteren Vor­aussetzung als die oben genannte arglistige Täuschung und die Kausalität dieser Täuschung für die Entstehung des Vertrages vor. Möglicherweise wird dem Kriterium der Arglistjedoch im Allgemeinen zu wenig Bedeutung beigemessen. Sie könnte durchaus nicht nur als vorsätzlich,^[16]sondern auch als Ausdruck einer besonderen moralischen Verwerflichkeit der Täuschung gemeint sein, was wiederum dazu führen würde, dass nichtjede vorsätzliche Täuschung, sondern nur mit Arglist in diesem Sinne begangene, eine An­fechtbarkeit des Vertrages begründen würde. Vor dem Hintergrund des allge­meinen Sprachverständnisses wäre eine Auslegung der Arglist dahingehend, dass sie eine besondere Böswilligkeit, eine moralische Verwerflichkeit oder ein Handeln wider Treu und Glauben voraussetzt eine durchaus mögliche, wenn nicht sogar näher liegende, Alternative. Eine solche Auffassung der Bedeutung der Arglist würde jedenfalls dazu führen, dass rechtmäßige Täu­schungen vom Tatbestand ausgeschlossen werden. Was beim Vertrags­schluss de lege lata^[17]erlaubt ist, kann schließlich nicht besonders verwerf­lich oder bewusst böswillig sein, denn gerade solche Täuschungen sind rechtlich verboten oder unterliegen zumindest keiner speziellen juristischen Erlaubnis. Was das Gesetz wiederum an einer Stelle ausdrücklich erlaubt, kann es schon wegen der zu beachtenden Einheit der Rechtsordnung nicht an anderer Stelle verbieten. Auch die bloße Verwendung des Wortes „Arg­list“ statt „Vorsatz“ spricht dafür, dass die Vorschrift mehr als bloßen Vor­satz fordert, der als Begriff schon lange vor dem BGB etabliert war und da­her problemlos als Tatbestandsmerkmal genutzt werden konnte. Insofern deutet also schon die Auslegung des Wortlauts der Vorschrift auf einen en­geren Tatbestand als eine bloße kausale vorsätzliche Täuschung hin. Die arglistige Täuschung kann bei differenzierter Auslegung der Arglist nach obigem Verständnis zumindest dann nicht vorliegen, wenn die Täuschung rechtmäßig gewesen ist, da der Täuschung in diesem Fall keine besondere Verwerflichkeit oder Böswilligkeit innewohnen kann.

(2) systematische Auslegung

Das bereits angesprochene und eigentlich systematische Argument der Ein­heit der Rechtsordnung hat auch losgelöst von der Bedeutung der Arglist be­stand. Schon vor dem Hintergrund dieses Grundsatzes scheint es fraglich, rechtlich erlaubtes Verhalten an anderer Stelle wieder zu verbieten. So ge­stattet beispielsweise § 53 Abs. 1 Nr. 2 BZRG einem Vorbestraften, sich nach Ablauf der Tilgungsfrist als unbestraft zu bezeichnen.^[18]Es wäre folg­lich inkonsequent eine Anfechtbarkeit auch dann anzunehmen, wenn sich ein Bewerber gegenüber dem Arbeitgeber nach Ablauf der Tilgungsfrist als unbestraft bezeichnet. Auch die weitere Betrachtung der Vorschrift, insbe­sondere des § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB stützt die Einsicht, dass rechtmäßige Täuschungen nicht erfasst werden sollen. Die in § 123 Abs. 1 Alt. 2 BGB manifestierte Drohung muss widerrechtlich sein um ein Anfechtungsrecht zu begründen. Damit ist die Anfechtung des Vertrages wegen Drohungen auf verbotene, dem Recht zuwiderlaufende Drohungen beschränkt. Die Dro­hung mit gestatteten Mitteln soll also nicht zur Anfechtbarkeit eines durch diese Drohung geschlossenen Vertrages berechtigen. Es ist daher nicht ein­zusehen, warum eine ausnahmsweise gestattete Täuschung trotzdem zur An­fechtbarkeit des Vertrages führen sollte. Schließlich stehen einer Annahme, dass jede Täuschung eine Anfechtbarkeit des Vertrages begründet auch Rechte und Schutzvorschriften entgegen. Das Persönlichkeitsrecht eines Be­werbers würde beispielsweise leer laufen, wenn er gegenüber dem potentiel­len Arbeitgeber trotzdem auf Nachfrage alle Bereiche seines Privatlebens offenlegen müsste. Die Systematik des Gesetzes spricht daher ebenfalls für ein engeres Verständnis der Vorschrift.

(3) Intention des Gesetzgebers

Weiterhin ist auf die Intention des historischen Gesetzgebers abzustellen. Dieser wollte mit der Einführung des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB erreichen, dass sich ein getäuschter Vertragspartner nicht an seiner Erklärung festhal­ten lassen muss. Es sollte also eine Möglichkeit geschaffen werden, nach Wahl des Getäuschten an dem Vertrag festzuhalten oder aber durch Anfech­tung eine rückwirkende Nichtigkeit zu erreichen. Dabei ging der Gesetzge- berjedoch davon aus, dass einer Täuschung die Widerrechtlichkeit stets in­diziert ist.^[19]Erst im Nachhinein zeigte sich das Versäumnis, als es, insbeson­dere im Arbeitsrecht, zu Täuschungen gekommen ist, die rechtmäßig ausge­übt wurden.^[20]Auch zur Wahrung der gesetzgeberischen Intention scheint da­her eine Einschränkung der Vorschrift geboten.

(4) teleologische Auslegung

Schließlich bleibt die Frage nach dem Sinn und Zweck des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB. Wie schon die Intention des Gesetzgebers nahelegt, soll eine An­fechtbarkeit wegen arglistiger Täuschung ermöglicht werden. Dabei kann aber auch nach dem Sinn und Zweck der Vorschrift nicht jede arglistige Täuschung gemeint sein. Andernfalls würde jede vorsätzliche und wahr­heitswidrige Beantwortung einer Frage zur Anfechtbarkeit des durch diese bedingten Vertrages führen. Es soll aber dem redlich handelndem Vertrags­partner eine Möglichkeit gegeben werden, einen Vertrag den er nur aufgrund einer Täuschung eingegangen ist, im Nachhinein zunichte zu machen. § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB stellt somit eine Schutzvorschrift für den redlichen Ver­tragspartner des Täuschenden dar. Dieser Schutz würde zumindest dann un­terlaufen, wenn der Vertragspartner des Täuschenden nicht redlich ist, son­dern die Täuschung selbst verursacht hat.^[21]Damit zusammenhängend, wenn auch schon genannt, soll die Vorschrift eben nur dann zum Nachteil des An­fechtungsgegners tatsächlich eine Anfechtbarkeit begründen, wenn dieser rechtswidrig getäuscht hat, nicht aber, wenn er mithilfe der Täuschung le­diglich seine ihm zustehenden Rechte verteidigt hat.

(5) Fazit

Eine Einschränkung des Tatbestandes ist folglich nach allen Methoden der Auslegung geboten. Es ergeben sich allerdings zwei Möglichkeiten zur Ein­schränkung des Tatbestandes.

aa) Einschränkung durch differenzierte Auslegung der Arglist

Zum einen kann eine Einschränkung des § 123 Abs. 1 Alt. 1 BGB durch eine andere Auslegung des Tatbestandsmerkmals "Arglist" entstehen. Gegen eine solche Interpretation spricht die Intention des historischen Gesetzge­bers, der durch die Vorschrift zunächst jede vorsätzliche Täuschung erfasst sehen wollte, die für das Zustandekommen eines Vertrages kausal geworden ist. Versteht man die Arglist dennoch als besondere Böswilligkeit, besondere moralische Verwerflichkeit oder als Handlung wider Treu und Glauben fal­len erlaubte Täuschungen nicht mehr unter die Vorschrift.

[...]

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^[1]Vgl. LArbG Baden-Württemberg Urteil vom 13.10.2006, 5 Sa 25/06.

^[2]Vgl. Budde, der Anstellungsbetrug, S. 20.

^[3]Vgl. Budde, der Anstellungsbetrug, S. 20.

^[4]Vgl. §§ 123 Abs. 1, Abs. 2 BGB.

^[5]Vgl. Palandt/Ellenberger, § 123 Rn 3.

^[6]Vgl. Palandt/Ellenberger, § 123 Rn 3-5.

^[7]Vgl. Palandt/Ellenberger, § 123 Rn 5.

^[8]Vgl. Palandt/Ellenberger, § 123 Rn 5.

^[9]Vgl. MünchnerKommentar/Armbrüster, § 123 Rn 17.

^[10]Vgl. BGH NJW 1990, 975, 976.

^[11]Vgl. BGH NJW 2007, 3057, 3059.

^[12]Vgl. Preis, Individualarbeitsrecht, S. 313.

^[13]Vgl. Münchner Kommentar/Armbrüster, § 123 Rn 14.

^[14]Vgl. Preis, Individualarbeitsrecht, S. 314.

^[15]Vgl. Preis, Individualarbeitsrecht, S. 314.

^[16]Vgl. Vgl. BGH NJW 2007, 3057, 3059.

^[17]Latein für: "nach geltendem Recht".

^[18]Vgl. Nomos Kommentar BGB/Feuerborn, § 123 Rn 44.

^[19]Vgl. Münchner Kommentar/Armbrüster, § 123 Rn 18.

^[20]Vgl. BAG, 21.02.1991 -2 AZR 449/90=NJW 1991, 2723, (2724).

^[21]Vgl. Erfurter Kommentar/Preis, §611 Rn 361.

• Hochschule: Universität Leipzig
• Note: 14 Punkte (Gut)
• Autor: René Vater (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2012
• Seiten: 25
• Katalognummer: V209028
• ISBN (eBook): 9783656367222
• ISBN (Buch): 9783656368953
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Arbeitsrecht, Anfechtung, Fragerecht, Arbeitsvertrag, Informationsinteresse, Persönlichkeitsrecht, 123, 123 Abs. 1 BGB, 123 BGB, arglistige Täuschung, Arglist, Täuschung, Widerrechtlichkeit der Täuschung, Fragerecht Schwangerschaft, Fragerecht Behinderung, Fragerecht SED, Fragerecht MfS