Schätzungen zufolge sind rund 1-1,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland täglich Opfer von Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz. Experten gehen davon aus, dass viele Arbeitnehmer darüber schweigen, dass sie Opfer von Mobbing sind. Daher gibt es keine genauen Zahlen darüber, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich als Opfer von einem Mobbingkonflikt betroffen sind. Die Dunkelziffer liegt vermutlich höher als die statistisch ermittelten Zahlen. Hinzu kommt eine spezielle Form des Mobbings, das Cybermobbing, bei dem Mobbinghandlungen unter der Nutzung von Kommunikationstechnologien stattfinden. Das Phänomen des Cybermobbing ist in Deutschland zwar nicht unbekannt, wird jedoch selten als auftretender Konflikt in der Arbeitswelt thematisiert. Über die von Cybermobbing betroffenen Arbeitnehmer in Deutschland gibt es weder Schätzungen noch Statistiken. Konflikte sind jedoch überall dort unvermeidlich, wo Menschen zusammenkommen und können sich negativ auswirken, wenn sie nicht gelöst werden. Am Arbeitsplatz auftretende und länger anhaltende Konflikte können nachweislich zu diversen Krankheiten beim Opfer führen. Eine schlechtere Arbeitsleistung des Opfers ist eine weitere Auswirkung, die ein ungelöster Konflikt mit sich bringen kann. Dadurch ergeben sich auch negative Auswirkungen auf das Unternehmen. Dies stellt Führungskräfte bei der Mediennutzung von Mitarbeitern vor eine besondere Herausforderung. Sie sind gezwungen, sich mit dem Thema Cybermobbing am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen, entstandene Konflikte zu lösen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Cybermobbing weitgehend zu unterbinden und langfristig den Erfolg des Unternehmens zu sichern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Klärung des Begriffs Mobbing
2.1.1 Definition des Begriffs Mobbing
2.1.2 Abgrenzung des Begriffs Cybermobbing
2.2 Ursachen von Cybermobbing am Arbeitsplatz
2.3 Entstehung von Cybermobbing am Arbeitsplatz
2.4 Folgen von Cybermobbing
2.4.1 Folgen für den Mitarbeiter
2.4.2 Folgen für das Unternehmen
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
3.2 Methodik
4. Untersuchung
4.1 Präventive Maßnahmen von Führungskräften
4.1.1 Schaffung eines guten Betriebsklimas/Klare Arbeitsorganisation
4.1.2 Aufklärung der Mitarbeiter über Cybermobbing
4.1.3 Teamarbeit
4.1.4 Betriebsvereinbarungen/Sanktionen
4.1.5 Einrichten einer Anlaufstelle
4.1.6 Mitarbeiterbefragungen/Mitarbeitergespräche
4.1.7 Online-Vernetzung der Führungskraft
4.1.8 Tracking
4.2 Interventionsmaßnahmen von Führungskräften
4.2.1 Betriebsversammlung
4.2.2 Ehrliche Gespräche
4.2.3 Beobachtungen
4.2.4 Rechtliches Vorgehen/Sanktionen
4.2.5 Einschränkungen der Mediennutzung/Sperren
4.2.6 Versetzung an einen medienfreien Arbeitsplatz
5. Ergebnisse
5.1 Zusammenfassung
5.2 Limitation
5.3 Implikation für die Forschung
5.4 Implikation für die Praxis
5.5 Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhang
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
Schätzungen zufolge sind rund 1-1,5 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland täglich Opfer von Mobbinghandlungen am Arbeitsplatz. Experten gehen davon aus, dass viele Arbeitnehmer darüber schweigen, dass sie Opfer von Mobbing sind. Daher gibt es keine genauen Zahlen darüber, wie viele Arbeitnehmer tatsächlich als Opfer von einem Mobbingkonflikt betroffen sind.[1] Die Dunkelziffer liegt vermutlich höher als die statistisch ermittelten Zahlen. Hinzu kommt eine spezielle Form des Mobbings, das Cybermobbing, bei dem Mobbinghandlungen unter der Nutzung von Kommunikationstechnologien stattfinden.[2] Das Phänomen des Cybermobbing ist in Deutschland zwar nicht unbekannt, wird jedoch selten als auftretender Konflikt [3] in der Arbeitswelt thematisiert. Über die von Cybermobbing betroffenen Arbeitnehmer in Deutschland gibt es weder Schätzungen noch Statistiken. Konflikte sind jedoch überall dort unvermeidlich, wo Menschen zusammenkommen und können sich negativ auswirken, wenn sie nicht gelöst werden. Am Arbeitsplatz auftretende und länger anhaltende Konflikte können nachweislich zu diversen Krankheiten beim Opfer führen.[4] Eine schlechtere Arbeitsleistung des Opfers ist eine weitere Auswirkung, die ein ungelöster Konflikt mit sich bringen kann.[5] Dadurch ergeben sich auch negative Auswirkungen auf das Unternehmen. Dies stellt Führungskräfte bei der Mediennutzung von Mitarbeiter vor eine besondere Herausforderung. Sie sind gezwungen, sich mit dem Thema Cybermobbing am Arbeitsplatz auseinanderzusetzen, entstandene Konflikte zu lösen und präventive Maßnahmen zu ergreifen, um Cybermobbing weitgehend zu unterbinden und langfristig den Erfolg des Unternehmens zu sichern.
1.2 Zielsetzung
Beim Auftreten von Cybermobbing am Arbeitsplatz nehmen Führungskräfte eine zentrale Rolle ein. Als eine wichtige Ursache des Mobbings wird häufig „die eklatante Führungsschwäche der Chefs in vielen Betrieben“ [6] genannt. Ziel dieser Arbeit ist es daher, die Rolle der Führungskraft und ihre Handlungsmöglichkeiten bezüglich des am Arbeitsplatz auftretenden Cybermobbings kritisch zu analysieren. Es soll herausgefunden werden, inwieweit Führungskräfte sich aufgrund ihrer Position in der Verantwortung sehen, bei Cybermobbingkonflikten einzugreifen bzw. diese im Vorfeld zu verhindern und welche Maßnahmen dafür zielführend sind. Der Fokus liegt dabei nicht ausschließlich auf den intervenierenden, sondern auch auf den präventiven Maßnahmen, die von den Führungskräften ergriffen werden können, um das Cybermobbing am Arbeitsplatz zu unterbinden bzw. weitgehend zu verhindern.
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Klärung des Begriffs Mobbing
2.1.1 Definition des Begriffs Mobbing
Der Begriff des Mobbings stammt vom englischen Wort „mob“, das in der deutschen Übersetzung „zusammengerotteter Pöbelhaufen“ bedeutet. Im angelsächsischen Sprachraum eta-blierte sich dagegen „bullying“ als Synonym für Mobbing, das unter anderem mit tyrannisieren übersetzt wird. Bereits 1958 wurde der Begriff des Mobbings von einem Verhaltenswissenschaftler verwendet, der damit das Angriffsverhalten einer Tiergruppe gegenüber einem einzelnen Tier beschrieb. Nach ähnlichen Beobachtungen bei Kindern etablierte sich der Begriff des Mobbings in den 60er Jahren durch einen schwedischen Mediziner bis er schließlich in den 80er Jahren erstmals von Leymann verwendet wurde, um Psychoterror am Arbeitsplatz zu beschreiben. Seine Definition des Mobbings hat bis heute Allgemeingültigkeit.[7]
Allgemeine Definition
„Der Begriff des Mobbings beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ [8]
Konkret ist Mobbing dann gegeben, „wenn eine oder mehrere von 45 genau beschriebenen Handlungen [9] über ein halbes Jahr oder länger mindestens einmal pro Woche vorkommen.“ [10] Diese Handlungen hat Leymann in fünf Gruppen eingeteilt und als Angriffe bezeichnet, die sich konkret auf die Möglichkeit sich mitzuteilen, soziale Beziehungen, soziales Ansehen, die Qualität der Berufs- und Lebenssituation sowie auf die Gesundheit beziehen.[11] Bei der Ausübung des Mobbings gibt es verschiedene Formen. Von physischem Mobbing wird ge-sprochen, wenn körperliche Handgreiflichkeiten wie Schläge vorgenommen werden. Beim verbalen Mobbing konzentriert sich der Konflikt auf die verbale Ebene und geht beispielsweise mit Beleidigungen einher. Eine andere Form ist das relationale bzw. indirekte Mobbing. Hiervon wird gesprochen, wenn die Gründe der Ausübung von Mobbinghandlungen im Ausschließen aus einer sozialen Gruppe, dem Zerstören sozialer Beziehungen oder in der Manipulation anderer Menschen zum Schaden des Opfers liegen.[12] Im Folgenden dieser Arbeit ist dem Begriff „Mobbing“ die Definition von Leymann zugrunde zu legen.
2.1.2 Abgrenzung des Begriffs Cybermobbing
2007 wurde der Begriff des Cybermobbings in Deutschland weiträumig bekannt. Untersucht wird das Cybermobbing in der angloamerikanischen Forschung jedoch seit 1999. Bis heute gibt es keine allgemeingültige Definition des Cybermobbings. Daher wird die Definition des traditionellen Mobbings (vgl. 2.1.1) oftmals auf das Cybermobbing übertragen, indem die kennzeichnenden Medien des Cybermobbings, das Internet und das Mobiltelefon, hinzugefügt werden.[13] Von Cybermobbing wird demnach erst dann gesprochen, wenn Merkmale des traditionellen Mobbings im Bereich der Medien auftreten. Dennoch grenzt sich das Cybermobbing vom traditionellen Mobbing ab.
Der größte Unterschied liegt darin, dass das Cybermobbing in einer virtuellen Welt durch Kommunikationsmedien stattfindet. Mit dem Satz „I can’t see you – you can’t see me“ [14] fasst Willard den fehlenden direkten Kontakt in der virtuellen Welt zusammen. Dieser ermöglicht dem Täter das Agieren in vollständiger Anonymität, sodass das Opfer in den meisten Fällen nicht identifizieren kann, von wem das Cybermobbing ausgeht. Auch die Zuschauer spielen beim Cybermobbing eine wesentliche Rolle. Auf der einen Seite kann das Cybermobbing versteckter stattfinden als das traditionelle Mobbing, wodurch das helfende Eingreifen von Zuschauern schwieriger wird. Auf der anderen Seite steigt jedoch auch die Zahl der potenziellen Zuschauer, da eine mediale Verbreitung rasch eine größere Zahl von Menschen erreichen kann.[15] Außerdem kommt es beim Cybermobbing zu einer Entkörperlichung, sodass nonverbale Zeichen wie Mimik und Gestik anders, z. B. durch Codes, dargestellt werden müssen. Die Kommunikation im virtuellen Bereich findet hauptsächlich in Schriftform statt, wodurch die Textualität ebenfalls kennzeichnend für das Cybermobbing ist. Zudem sind die Entzeitlichung bzw. Enträumlichung weitere wichtige Merkmale. Das bedeutet, dass Menschen unabhängig vom geografischen Ort, und bei asynchroner Kommunikation auch unabhängig von der Zeit, miteinander kommunizieren können. Im Gegensatz zum Mobbing können sich Opfer dem Cybermobbing nicht entziehen, sobald der Arbeitsplatz verlassen wird, denn „There’s no safe place anynmore. You can be bullied 24/7…even in the privacy of your own bedroom.” [16] Da weder eine physische Anwesenheit noch ein gemeinsamer Kontext oder Handlungshintergrund gegeben sein muss, ist auch die Entkontextualisierung ein spezifisches Merkmal des Cybermobbings. Zuletzt grenzt sich das Cybermobbing durch die Digitalisierung vom traditionellen Mobbing ab. Alle im digitalen Raum übermittelten Informationen können im Gegensatz zur mündlichen Kommunikation dauerhaft dokumentiert und gespeichert werden.[17] Trotz der Unterschiede wird das Cybermobbing wegen großer Überschneidungsbereiche mit dem relationalen Mobbing als eine spezifische Form des relationalen Mobbings angesehen und ist damit nicht gänzlich vom traditionellen Mobbing abgekoppelt.[18]
Kowalski und Limber beschreiben das Cybermobbing als „bullying through e-mail, instant messaging, in a chat room, on a website or through a text message sent to a cell phone“ [19]. Eine andere Definition entwickelte Belsey, der Namensgeber des Cybermobbings: „Cyberbullying involves the use of information and communication technologies to support deliberate, repeated and hostile behavior by an individual or group, that is intended to harm others“ [20]. Experten orientieren sich bei der Definition vom Cybermobbing am traditionellen Mobbing unter Berücksichtigung der spezifischen Besonderheiten.[21] Im Folgenden dieser Arbeit wird Cybermobbing daher unter Beachtung seiner spezifischen Merkmale als Definition des traditionellen Mobbings von Leymann in Verbindung mit den Definitionen von Kowalski und Limber sowie von Belsey verstanden.
2.2 Ursachen von Cybermobbing am Arbeitsplatz
Die Literatur geht nicht explizit auf die Ursachen von Cybermobbing am Arbeitsplatz ein, sondern führt Gründe wie die Anonymität und damit enthemmendes Verhalten als Ursache für generelles Cybermobbing an. Oftmals fühlen sich Menschen im digitalen Bereich keinen Regeln unterworfen, sodass der Glaube entsteht, sich für sein Verhalten nicht verantworten zu müssen.[22] Die Betrachtung der Ursachen des traditionellen Mobbings im beruflichen Bereich und die analoge Übertragung auf das Cybermobbing am Arbeitsplatz geben mehr Aufschluss über die Ursachen, die dem Cybermobbing vermutlich zugrunde liegen. Hierbei kommen Ursachen in Betracht, die entweder persönlicher oder beruflicher Natur sind. In Hinblick auf persönliche Ursachen, die Mobbing am Arbeitsplatz auslösen, werden in der Literatur Emotionen wie Eifersucht oder Neid gegenüber Kollegen genannt. Eine bedeutendere Rolle wird den Ursachen beruflicher Natur und damit dem Arbeitsumfeld zugesprochen. Starke Arbeitsbelastungen, Monotonie bei der Arbeit sowie geringe Möglichkeiten zur Mitbestimmung werden hierbei ebenso als Ursachen angeführt wie der gezielte Abbau von Mitarbeitern.[23] Leymann führt als wichtigste Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz die Organisation, Aufgabengestaltung sowie Leitung der Arbeit an und stellt damit eine Verbindung zu den Führungskräften her.[24] Die Organisation der Arbeit wird als mögliche Ursache angeführt, da die Forschung der Arbeitsmedizin „einen bedeutungsvollen Zusammenhang (…) zwischen verschiedenen psychosomatischen Krankheitserscheinungen und einer bestimmten Arbeitssituation, die gekennzeichnet ist durch Arbeitsaufgaben mit quantitativer Überbelastung und qualitativer Unterbelastung“ [25] feststellen konnte. Die quantitative Überbelastung bezieht sich darauf, dass ein Mitarbeiter mehr Aufgaben erledigen soll, als er bewältigen kann. Monotonie und Inhaltsarmut sind kennzeichnende Merkmale für eine qualitative Unterbelastung am Arbeitsplatz. Diese Arbeitssituationen können zu Stressreaktionen führen, die Konflikte erzeugen und damit in Mobbing münden können.[26] Bei der Gestaltung der Arbeitsaufgaben ist entscheidend, ob die Arbeitsaufgaben interessant sind und den Arbeitenden damit geistig fordern. Auch hier fand die Forschung einen Zusammenhang zu psychosomatischen Krankheitserscheinungen. Unterfordernde Aufgaben können ein sogenanntes Langeweile-Mobbing entstehen lassen. Zuletzt führt Leymann die Leitung der Arbeit an und bezieht sich damit auf die Führungsetage, deren Aufgabe es ist, dazu beizutragen, dass sich eine Arbeitsgruppe entwickelt, die sozial funktioniert und eine Einheit darstellt. Konflikte, die innerhalb dieser Arbeitsgruppe aufgrund der schlechten sozialen Situation entstehen, können im Mobbing enden. Damit sagt Leymann, dass Ursachen persönlicher Natur aus den Ursachen der beruflichen Natur entstehen.[27] Die aus diesen Ursachen entstehenden Mobbinghandlungen können in einer Face-to-Face-Kommunikation ausgeführt werden. Sie können jedoch auch über die Nutzung digitaler Medien vorgenommen werden, sodass die aufgeführten Ursachen nicht nur zu Mobbing, sondern auch zu Cybermobbing führen können.
2.3 Entstehung von Cybermobbing am Arbeitsplatz
Explizite Untersuchungen darüber, wie Cybermobbing am Arbeitsplatz entsteht und verläuft, gibt es in der Literatur nicht. In den seit 1999 im angloamerikanischen Raum durchgeführten Studien wurde herausgefunden, dass ein Zusammenhang zwischen dem traditionellen Mobbing und dem Cybermobbing besteht. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Täter und Opfer auf medialer Basis ähnliche Persönlichkeitsmerkmale aufweisen wie Täter und Opfer, die am traditionellen Mobbing beteiligt sind.[28] Aufgrund dieser Ähnlichkeit wird im Nachfolgenden die Entstehung von traditionellem Mobbing erläutert und auf das Cybermobbing am Arbeitsplatz übertragen.
Um die Entstehung und den Verlauf von Mobbing im Arbeitsleben zu erklären, hat Leymann ein Verlaufsmodell mit fünf Phasen entwickelt. Dieses Modell basiert auf Interviews, die mit zahlreichen Opfern von Mobbing am Arbeitsplatz durchgeführt wurden. Dabei wurde von Leymann ein häufig wieder kehrender regelmäßiger Verlauf des Mobbings beobachtet.[29] Anhand der nachfolgenden Darstellung erfolgt eine Erläuterung der verschiedenen Phasen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Phasenmodell [30]
Das Durchlaufen dieser fünf Phasen zeigt, wie ein Mobbingkonflikt sich entwickeln und enden kann, stellt jedoch keine allgemeingültige Gesetzesmäßigkeit dar. Mobbing ist in der Wirklichkeit ein sehr komplexes Phänomen, bei dem nicht zwangsläufig jede der Phasen durchlaufen wird.[31]
Der regelmäßige Verlauf des Mobbing beginnt bei der Phase der Konflikte in der Organisation. Am Arbeitsplatz entstehen immer wieder verschiedene Konflikte, die teils unnötig, teils jedoch auch notwendig sind, da sie Veränderungen herbeiführen können, sofern der Konflikt ein konstruktiver ist. Letztendlich münden die wenigsten Konflikte im Mobbing oder analog im Cybermobbing. Dennoch sind sie häufig der Auslöser, wenn es zu Mobbing und Psychoterror kommt. Hierbei geht die erste Phase in die zweite über, sofern nicht frühzeitig eingegriffen wird. Es folgen von Leymann definierte Mobbinghandlungen [32] über einen unbestimmten Zeitraum, die das Opfer in eine zunehmend schlechtere psychische Verfassung treiben. In der analogen Übertragung auf das Cybermobbing finden die entsprechenden Mobbinghandlungen im medialen Raum statt. Erst mit dem Eingreifen von außen wird die dritte Phase der Rechtsbrüche durch Fehl- und Übergriffe der Personalverwaltung erreicht. Bis zu dem Zeitpunkt ist der Konflikt oftmals schon so weit fortgeschritten, dass er sich in die Richtung des Berufsausschlusses entwickelt. Dennoch reagiert das Unternehmen in dieser dritten Phase und versucht den Konflikt zu lösen, wobei es jedoch regelmäßig zu Rechtsbrüchen kommt, weil das geltende Arbeitsrecht im Zusammenhang mit der Problemlösung von Vorgesetzten missachtet wird. Dadurch wird das Opfer weiterhin psychisch belastet und in seinem Handlungsraum eingeschränkt, denn durch das Eingreifen des Unternehmens ist der Konflikt auch für die übrigen Mitarbeiter offiziell geworden.[33] Während beim traditionellen Mobbing die Möglichkeit besteht, dass schon zuvor Außenstehende diesen Konflikt beobachtet haben, wird der Konflikt beim Cybermobbing meist erst in dieser Phase für die übrigen Mitarbeiter offiziell. Außerdem werden weitere Außenstehende in den Konflikt einbezogen, wie etwa Therapeuten oder Ärzte. Wird in dem Zusammenhang eine Fehldiagnose gestellt, welche die vierte Phase des Mobbingverlaufs darstellt, kommt es zu einer Verschlimmerung, da sich das Mobbingopfer sowohl unverstanden als auch isoliert fühlt.[34] Schließlich geht der Konflikt in die fünfte Phase, die Konsequenzen in der Arbeitswelt, über und endet nicht selten mit dem Ausschluss aus dieser. Den Grund für ein solches Ende der Mobbingspirale, das neben dem Ausschluss auch die Versetzung, längerfristige Krankschreibungen und ähnliche Folgen haben kann, sieht Leymann in der absurden Personalführung von Vorgesetzten und betont, dass ein solches Ende nur dann geschehen kann, wenn sowohl der Betriebsrat als auch die Gewerkschaft ihre Augen vor einem solchen Konflikt verschließen.[35] Da das Cybermobbing deutlich versteckter und im Gegensatz zum traditionellen Mobbing bewusst ohne Zuschauer stattfinden kann (vgl. 2.1.2), kommt es beim Cybermobbing möglicherweise öfter zu einem solchen Entwicklungsverlauf, der im Berufsausschluss endet, wenn Vorgesetzte und Gewerkschaften bereits beim traditionellen Mobbing wegschauen.
2.4 Folgen von Cybermobbing
2.4.1 Folgen für den Mitarbeiter
Bisher erfolgte nur eine oberflächliche Untersuchung über die Folgen, die aufgrund von Cybermobbing entstehen. Es mangelt insbesondere an der Betrachtung der Unterschiedlichkeit zum traditionellen Mobbing. Die bisher durchgeführten Studien kommen zu dem Ergebnis, dass auch Cybermobbing dauerhafte Auswirkungen haben kann, da die meisten Opfer emotional darunter leiden.[36]
Da zwischen traditionellem Mobbing und Cybermobbing ein Zusammenhang hinsichtlich Persönlichkeitsmerkmalen bei Tätern und Opfern nachgewiesen werden konnte (vgl. 2.3), liegt die Vermutung nahe, dass auch bei den Auswirkungen ein Zusammenhang besteht. Dass die Auswirkungen von Mobbing und Cybermobbing vergleichbar sind, zeigt die Tatsache, dass „Cybermobbing (…) ähnliche Symptome hervor(ruft) wie andere psychische Belas-tungen“ [37], zu denen auch das traditionelle Mobbing zählt, wie im Folgenden erläutert wird. Da es jedoch keine Untersuchungen darüber gibt, wie sich speziell Cybermobbing am Arbeitsplatz auswirkt, werden nachfolgend die Auswirkungen von traditionellem Mobbing am Arbeitsplatz auf Mitarbeiter dargelegt und eine Analogie zu den Auswirkungen von Cybermobbing am Arbeitsplatz unterstellt.
Bei den Folgen, die sich aus dem Mobbing am Arbeitsplatz ergeben können, kann eine Einteilung in medizinische und nicht medizinische Folgen vorgenommen werden. Medizinische Folgen beziehen sich auf Krankheitserscheinungen und Krankheiten des Mitarbeiters, während sich nicht medizinische Folgen auf den Arbeitseinsatz und das private Umfeld beziehen. Die nachfolgende Grafik gibt beispielhaft eine Auswahl der möglichen Folgen wieder.
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Tab. 1: (eigene Darstellung): Folgen des Mobbings [38]
Es gibt viele Faktoren, die eine psychische Belastung darstellen können und zu den medizi-nischen Folgen gezählt werden. Der Begriff der psychischen Belastung ist allerdings nicht einheitlich und wird vielfach in unterschiedlichen Zusammenhängen verwendet. Das Mobbing am Arbeitsplatz stellt eine psychische Belastung dar, bei der arbeitsorganisatorische Zustände als Auslöser angesehen werden. Dies löst eine biologische Reaktion im Körper des Opfers aus, die als Stress [39] bezeichnet wird. Aufgrund dieser biologischen Reaktion ist es nicht selten, dass das Opfer Symptome zeigt, die auf die psychische Belastung zurückzuführen sind. Gleichartige psychische Belastungen können bei verschiedenen Menschen jedoch unterschiedliche Symptome hervorrufen, da sich das subjektive Empfinden vom objektiven Vorgehen im Körper unterscheidet. Die möglichen Symptome sind vielfältig und können unter anderem zu physischen Beschwerden wie Rückenschmerzen oder psychischen Beschwerden wie Depressionen führen.[40] Besonders häufig treten im Zusammenhang mit Mobbing psychosomatische Beschwerden [41] wie Herz-Kreislauf-Störungen oder Hauterkrankungen auf, die sich im schlimmsten Fall chronifizieren können.[42]
Neben den behandelbaren Symptomen gibt es auch nicht medizinische Folgen, die sich insbesondere auf den Arbeitseinsatz des Opfers auswirken. In fast allen Fällen wirkt sich das Mobbing negativ auf das Arbeits- und Leistungsverhalten des Opfers aus, da die Arbeitsfähigkeit und das Leistungsvermögen nachlassen. Konzentrationsschwierigkeiten, Angst und Demotiviertheit werden unter anderem als mögliche Gründe für die verminderte Arbeitsleistung angeführt. Infolgedessen wird Tätern eine weitere Angriffsfläche zum Mobben geboten, das wiederum Versagens- und Schuldgefühle beim Opfer auslösen kann. Die Verschlechterung der Leistung kann außerdem zu arbeitsrechtlichen Folgen wie einer Kündigung führen, die oftmals in einer längeren Arbeitslosigkeit endet und damit zu finanziellen Schwierigkeiten und einer Existenzbedrohung führen kann. Nicht selten treten in diesem Zusammenhang auch Folgen für das private und familiäre Umfeld der Betroffenen auf. Mögliche Auswirkungen sind ein sozialer Rückzug oder Spannungen in zwischenmenschlichen Beziehungen. Eine große Belastung stellt auch häufig das Unverständnis dar, dem Mobbingopfer in ihrem sozialen Umfeld begegnen. Dies führt zu einem weiteren Druck auf das Opfer in der ohnehin schon belastenden Situation. Der Einfluss des Mobbings auf das Privatleben stellt eines der größten Probleme dar, weil dies ein persönlicher Bereich ist, der Ausgleich schaffen, Schutz, Verständnis und Erholung bieten sowie eine Quelle für neue Energie sein soll. Fällt dies weg, kommt es zu einer erneuten Schwächung des Opfers. Somit entsteht eine krank machende Mobbing-Spirale, deren schädigende Einflüsse sich vom beruflichen in den privaten Bereich ausbreiten und oftmals medizinische, soziale und gesundheitliche Konsequenzen nach sich ziehen.[43] Im Extremfall endet die Spirale mit dem Selbstmord des Betroffenen. Dies kann geschehen „wenn dem Opfer deutlich wird, daß seine Zeit im Arbeitsleben abgelaufen ist, daß es sich durch seinen Beruf (und auch durch einen anderen) nicht mehr ernähren kann – oder wenn es diese Befürchtung hat. Es ist ein Selbstmord aus der tiefen Verzweiflung, zu nichts mehr zu taugen.“ [44]
2.4.2 Folgen für das Unternehmen
Wie bereits in 2.4.1 erläutert, können sich durch das Mobbing und somit auch durch das Cybermobbing Folgen für Betroffene ergeben, die sich negativ auf das Arbeits- und Leistungsverhalten auswirken. Dies wiederum hat Folgen für das Unternehmen, die oftmals mit hohen Kosten einhergehen.
Der schwedische Automobilbauer Volvo stellte beispielsweise fest, dass ihm hohe Kosten durch Fehlzeiten und Personalumsatz entstanden, deren Hauptgrund in psychosozialen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz lag. Infolgedessen musste Volvo Qualitätsminderungen und Produktionsabbrüche hinnehmen, die Kosten in Millionenhöhe verursachten.[45] Bei allen durch Mobbing oder psychosozialen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz entstandenen Kosten handelt es sich um Opportunitätskosten, die „durch entgangene Gewinne wegen Nichtrealisierung von Marktchancen, Konventionalstrafen durch verspätete Bereitstellung von Leistungen und Produkten durch den Ersatz von Mitarbeitern durch ausgeschiedene ‚Gemobbte‘, durch verminderte Arbeitsmoral etc. entstehen.“ [46]
In Unternehmen gibt es viele mitarbeiterbezogene Faktoren, die Kosten verursachen. Hierzu zählen unter anderem die Fehlzeiten von Mitarbeitern. Der Deutsche Gewerkschaftsbund errechnete, dass die Kosten pro Fehltag eines Mitarbeiters zwischen 103 und 410 Euro liegen.[47] Bei großen Unternehmen führt dies zu jährlichen Kosten in Millionenhöhe. Norwe-gische und schwedische Studien belegen, dass zwischen Mobbing und feindseligen Hand-lungen am Arbeitsplatz ein direkter Zusammenhang zur Anzahl der krankheitsbedingten Fehltage besteht.[48] Die gesamte deutsche Wirtschaft erleidet jährlich Verluste zwischen 18 und 60 Milliarden Euro, die allein auf die Folgen des Mobbing zurückzuführen sind. Da sich diese Zahlen explizit auf das Mobbing beziehen, ist es wahrscheinlich, dass sich deutlich höhere Verluste ergeben, sobald das Cybermobbing hinzugezogen wird. Wie hoch der wirtschaftliche Schaden ist, der allein durch Cybermobbing entsteht, ist noch nicht erforscht. Die Folgen für das Unternehmen entstehen jedoch nicht nur durch die Betroffenen, sondern auch durch Außenstehende, deren Arbeitsmotivation sinken kann, wenn im Umfeld gemobbt wird. Die Angst, selbst Opfer zu werden und die angespannte Atmosphäre im Unternehmen können zu einer verminderten Arbeitsleistung und damit zu einer verminderten Produktivität von nicht Betroffenen führen, wodurch dem Unternehmen weitere Kosten entstehen.[49] Neben diesen Auswirkungen verursacht auch die Fluktuation [50] von Mitarbeitern Kosten. Den Unternehmen fehlt eine Arbeitskraft, wodurch zusätzliche Kosten in der Produktion entstehen. Außerdem muss eine Neueinstellung und damit eine Einarbeitung erfolgen, die ebenfalls Kostenfaktoren für das Unternehmen darstellen. Zahlreiche Betroffene, die sich den Mobbinghand-lungen nicht mehr gewachsen sehen, befreien sich aus dieser Situation, indem sie aus eigener Initiative kündigen. Eine drohende Arbeitslosigkeit und finanzielle Schwierigkeiten werden in dem Zusammenhang von den Betroffenen hingenommen.[51]
3 Untersuchungsrahmen
3.1 Mentales Modell
Nach hinreichender Darstellung der theoretischen Grundlagen wird nachfolgend das dieser Arbeit zugrunde liegende mentale Modell knapp erläutert.
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Das vorliegende Mentale Modell ist ein vereinfachtes Abbild der Realität, bei dem ausschließlich ausgewählte Faktoren betrachtet werden. Es befasst sich im Kern mit Cybermobbing am Arbeitsplatz und stellt dar, wodurch Cybermobbing entsteht, welche spezifischen Merkmale ihm zugrunde liegen und welche Maßnahmen im Vorfeld bzw. während des Konflikts ergriffen werden können, um das Cybermobbing weitgehend zu verhindern bzw. zu unterbinden. Das Phänomen des Cybermobbings ist grob in vier Phasen unterteilt.
In der ersten Phase bahnt sich der Cybermobbingkonflikt an. Persönliche und berufliche Ursachen, die Cybermobbing entstehen lassen, sind der Grund für diese Anbahnung.
Diese Ursachen führen zu eindeutigen Cybermobbinghandlungen, falls im Vorfeld keine Maßnahmen zu ihrer Verhinderung getroffen wurden. In dieser zweiten Phase findet das Cybermobbing ungehindert statt und charakterisiert sich durch spezifische Merkmale wie Anonymität und Entzeitlichung.
Die Einflussnahme von außen charakterisiert die dritte Phase. Hierbei haben Führungskräfte die Möglichkeit Maßnahmen zu ergreifen. In einem bereits bestehenden Cybermobbingkonflikt müssen von der Führungskraft intervenierende Maßnahmen wie Gespräche ergriffen werden, um das Cybermobbing zu verhindern. Doch auch wenn kein Cybermobbing vorliegt, können Führungskräfte im Vorfeld agieren, indem sie präventive Maßnahmen wie Vereinbarungen ergreifen. Damit soll erreicht werden, dass das Cybermobbing weitgehend verhindert wird und nach Möglichkeit gar nicht erst entsteht. Intervenierende und präventive Maßnahmen können jedoch nicht nur separat betrachtet werden. Sie überschneiden sich in einigen Punkten, die sowohl während der Prävention als auch während der Intervenierung wichtig sind. Ein gutes Betriebsklima und Gespräche sind zwei Maßnahmen, die eng miteinander verknüpft sind, auch wenn sie scheinbar in unterschiedlichen Arbeitszuständen ergriffen werden.
Charakteristisch für diese Arbeit und das Modell ist, dass der Fokus für das Ergreifen von Maßnahmen in dieser dritten Phase ausschließlich auf den Führungskräften liegt und eine weitere Einflussnahme von außen nicht betrachtet wird, da dies für den Kern dieser Arbeit nicht relevant ist.
Nach dem erfolgreichen Ergreifen von entsprechenden Maßnahmen kommt es schließlich in der vierten Phase zur Verhinderung bzw. zur Beendigung des Cybermobbingkonflikts.
3.2 Methodik
Im Folgenden der Arbeit wird die Untersuchung der präventiven und intervenierenden Maßnahmen, die Führungskräfte gegen Cybermobbing ergreifen können, vorgenommen. Im Fokus der Untersuchung stehen die im Rahmen dieser Arbeit mit Führungskräften durchgeführten Interviews. Der Grund dafür liegt insbesondere darin, dass es keine konkrete Literatur zum Cybermobbing am Arbeitsplatz gibt und mit den Interviews eine Bezugsquelle hergestellt wird, die bei der Untersuchung als Stütze dient. Bei diesen Interviews mit Führungskräften verschiedener Positionen und Branchen bekamen alle Befragten dieselben Fragen in gleicher Reihenfolge gestellt. Antwortmöglichkeiten waren jedoch nicht vorgegeben, sodass jede Führungskraft unbeschränkt antworten und eine eigene Meinung vertreten konnte. Bei der nachfolgenden Auswertung der Interviews erfolgt eine Orientierung an der qualitativen Inhaltsanalyse von Mayring, wobei die Methode der Explikation angewendet wird. Das vorliegende Material wird bei der qualitativen Inhaltsanalyse mithilfe eines Kategoriensystems bearbeitet. Die einzelnen Kategorien werden in dieser Arbeit durch die Überschriften der einzelnen Untersuchungspunkte festgelegt. Die Methode der Explikation komplettiert das Vorgehen. Im Kern geht es bei der Explikation darum, zusätzliches Material heranzuziehen, das dem Verständnis von Textstellen der Interviewantworten dient, indem Textstellen erläutert und durch Informationen ergänzt werden. Dies soll sicherstellen, dass die Interpretation der Interviewaussagen treffsicher ist. Diese Methode hat den Vorteil, dass die Interviews nicht die alleinige Bezugsquelle für die nachfolgende Untersuchung darstellen und dass die Subjektivität der einzelnen Antworten nicht im Vordergrund steht. Letzteres hat eine besondere Wichtigkeit, da es sich nicht explizit um Experteninterviews handelt.[52]
4 Untersuchung
4.1 Präventive Maßnahmen von Führungskräften
4.1.1 Schaffung eines guten Betriebsklimas/Klare Arbeitsorganisation
Der Begriff des Betriebsklimas ist in der Literatur eng mit der Arbeitsorganisation verknüpft. Es wird als wichtiger Indikator für die Stimmung in einem Betrieb gesehen und als die Summe der Einstellungen von Arbeitnehmern zum Unternehmen sowie zu den Vorgesetzten, Kollegen, Arbeit und Lohn verstanden. Das subjektive Empfinden wird dabei größtenteils durch objektive Arbeitsbedingungen geprägt.[53]
[...]
[1] Vgl. Ollenik, Jochen, Mobbing am Arbeitsplatz, http://www.ruv.de/de/r_v_ratgeber/ausbildung_berufseinstieg/karrieretipps/6_mobbing.jsp, Juli 2012, abgerufen am 29.07.2012.
[2] Vgl. Kowalski, Robin M./Limber, Susan P./Agatston, Patricia W., Cyberbullying, Bullying in the Digital Age, Oxford (Blackwell Publishing) 2. Aufl. 2012, 196.
[3] „Conflict is the process that is initiated when an individual (…) feels negatively affected by another person.” Cisneros, Francisco, J. et al., Conflict and Affective Reactions in Tourism Organizations, in: Kusluvan, Salih, Managing Employee Attitudes and Behaviors in the Tourism and Hospitality Industry, New York (Nova) 2003, 761-785,762.
[4] Vgl. Schiller-Stutz, Klaus, Systematische Betrachtungsweise und Lösungsansätze bei psychosozialem Stress und Mobbing am Arbeitsplatz, in : Arentewicz, Gerd/Fleissner, Alfred(Hrsg.), Arbeitsplatzkonflikte, Mobbing als Psychoterror am Arbeitsplatz. Ursachen, Folgen und Formen der Hilfe, Frankfurt am Main-Bern (Peter Lang) 2003, 431-445, 431.
[5] Vgl. Badura, Bernhard et al., Fehlzeiten-Report 2009, Arbeit und Psyche: Belastungen reduzieren – Wohlbefinden fördern, Heidelberg (Springer) 2010, 134.
[6] Thomas, Rudolf F., Chefsache Mobbing, Souverän gegen Psychoterror am Arbeitsplatz, Wiesbaden (Gabler) 1993, 12.
[7] Vgl. Kolodej, Christa, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und seine Bewältigung, Wien (Facultas) 2005, 21.
[8] Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 21.
[9] Vgl. Anhang, 74-75.
[10] Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 22.
[11] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 23.
[12] Vgl. Wachs, Sebastian, Bullying unter Schülern, Eine empirisch-quantitative Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung des Cyberbullyings, Saarbrücken (VDM Verlag) 2009, 13.
[13] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 30-31.
[14] Willard, Nancy, E., Cyberbullying and Cyberthreats, Responding to the Challenge of Online Social Aggression, Threats, and Distress, New York (European Research Press) 2007, 73.
[15] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 33-34.
[16] Webster, Chris, What is Cyberbullying?, http://www.cyberbullying.info/whatis/whatis.php, September 2011, abgerufen am 03.08.2012.
[17] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 18-19.
[18] Vgl. Wachs, Sebastian, Bullying unter Schülern, Eine empirisch-quantitative Untersuchung unter besonderer Berücksichtigung des Cyberbullyings, Saarbrücken (VDM Verlag) 2009,46.
[19] Kowalski, Robin M./Limber, Susan P., Electronic Bullying Among Middle School Students, in: Journal of Adolescent Health, 41 (2007), 22-30, 24.
[20] Belsey, Bill, Home, http://www.cyberbullying.org/, o. J., abgerufen am 01.08.2012.
[21] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 87.
[22] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 49-50.
[23] Vgl. Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 65.
[24] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 133.
[25] Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 133-134.
[26] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 134.
[27] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 136-139.
[28] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 51.
[29] Vgl. Esser, Axel/Wolmerath, Martin, Mobbing und psychische Gewalt, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 8. Aufl. 2011, 37.
[30] In Anlehnung an Leymann entnommen aus Esser, Axel/Wolmerath, Martin, Mobbing und psychische Gewalt, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 8. Aufl. 2011, 38.
[31] Vgl. Esser, Axel/Wolmerath, Martin, Mobbing und psychische Gewalt, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 8. Aufl. 2011, 38.
[32] Vgl. Anhang, 74-75.
[33] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 60-63.
[34] Vgl. Esser, Axel/Wolmerath, Martin, Mobbing und psychische Gewalt, Der Ratgeber für Betroffene und ihre Interessenvertretung, Frankfurt am Main (Bund-Verlag) 8. Aufl. 2011, 38.
[35] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 65.
[36] Vgl. Fawzi, Nayla, Cyber-Mobbing, Ursachen und Auswirkungen von Mobbing im Internet, Baden-Baden (Nomos) 2009, 51.
[37] Bierbrauer, Benjamin-Christian/Kröger, Sabrina/Radig, Carolin, Soziale Netzwerke – Chancen und Risiken, http://www.informatik.uni-oldenburg.de/~iug11/ebook11/iug11.pdf#page=101, Wintersemester 2011/2012, abgerufen am 03.08.2012.
[38] Die Daten in der Tabelle sind aus folgenden Quellen entnommen: Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 159, 171, 207-210; Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 111.
[39] „Stress kann man allgemein als die Beanspruchung des Menschen durch Belastungen definieren.“Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 151.
[40] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 108-111.
[41] Psychosomatische Beschwerden sind Störungen des Körpers, die durch die Psyche des Erkrankten beeinflusst werden. Vgl. Resch, Martin, Wenn Arbeit krank macht, Frankfurt am Main (Ullstein) 1994, 56.
[42] Vgl. Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 159.
[43] Vgl. Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 207-211.
[44] Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 122.
[45] Vgl. Leymann, Heinz, Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Reinbek (Rowohlt) 14. Aufl. 2009, 124-125.
[46] Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Was Arbeitgeber dagegen tun können – und sollten, Heidelberg etc. (Rehm) 4. Aufl. 2007, 31-32.
[47] Vgl. Guderian, Claudia, Zwölf Strategien, die aus der Mobbing-Falle helfen, http://www.welt.de/gesundheit/psychologie/article13634747/Zwoelf-Strategien-die-aus-der-Mobbing-Falle-helfen.html, 03.10.2011, abgerufen am 03.08.2012.
[48] Vgl. Kollmer, Norbert, Mobbing im Arbeitsverhältnis, Was Arbeitgeber dagegen tun können – und sollten, Heidelberg etc. (Rehm) 4. Aufl. 2007, 31.
[49] Vgl. Teuschel, Peter, Mobbing, Dynamik – Verlauf – gesundheitliche und soziale Folgen, Stuttgart (Schattauer) 2010, 211-212.
[50] Eine einheitliche Definition von Fluktuation gibt es nicht. Sie wird hier als das freiwillige Ausscheiden eines Mitarbeiters verstanden. Vgl. Schneck, Matthias H., Strategische Personalführung, Entwicklung eines integrativen Managementkonzepts, Berlin (Duncker & Humblot) 2000, 189.
[51] Vgl. Brinkmann, Ralf D., Mobbing, Bullying, Bossing – Treibjagd am Arbeitsplatz: Erkennen, Beeinflussen und Vermeiden systematischer Feindseligkeiten, Heidelberg (Sauer) 2. Aufl. 2002, 168-169.
[52] Vgl. Mayring, Philipp, Einführung in die qualitative Sozialforschung, Weinheim-Basel (Beltz) 5. Aufl. 2002, 114-115.
[53] Vgl. Volk, Georg, Betriebliches Gesundheitsmanagement im Spannungsfeld Mobbing - Führungskommunikation und Betriebsklima als Determinanten für die Entstehung von Mobbing, Diss. Otto-von-Guericke-Universität Magdeburg 2004, 92-93.
- Quote paper
- Julia Förster (Author), 2012, Cybermobbing als Führungsherausforderung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/208078
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