Was bestimmt unser handeln? Welche inneren und äußeren Triebfedern determinieren unsere Handlungen und Verhaltensweisen?
Mit Fragen wie diesen setzt sich diese Hausarbeit auseinander. Das Augenmerk wird auf das Themengebiet der Motivation, speziell der Arbeitsmotivation, gelegt.
Dabei wird die theoretische Seite von mir erläuternd präsentiert und der Praxisbezug wird anhand eines Beispiels gefolgt von Handlungsempfehlungen hergestellt.
"Chef ist nicht der, der etwas tut, sondern der das Verlangen weckt, etwas zu tun".
(Edgar Pisani, EG Kommissar 1981 - 1989, frz. Politiker)
Aus diesem Zitat wird deutlich, was eine gute Führungskraft im Bezug auf Mitarbeitermotivation zu leisten hat. Sie muss die Begierde oder den Wunsch bei dem Mitarbeiter hervorrufen, eigenständig und selbstständig bestimmten, nämlich die vom Vorgesetzten gewünschten, Verhaltensweisen an den Tag zu legen.
Hierzu bedient sich die Führungskraft häufig des Mittels der Kommunikation. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil Motivation auszulösen.
Auf Kommunikationstheorien wird an dieser Stelle aber nicht weiter eingegangen, erwähnt sei hier nur das 4- Schnäbel, 4- Ohren Modell von Schulz von Thun.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Arbeitszufriedenheit, die als Indikator oder Verstärker für Motivation dienen kann.
Hier sei der IAQ - Report aus März 2011 erwähnt vom Institut Arbeit und Qualifikation der Fakultät für Gesellschaftswissenschaften der Universität Duisburg - Essen, der als Forschungsergebnis beinhaltet, die "Arbeitszufriedenheit in Deutschland sinkt langfristig".
(vgl. Elinghagen et al. 2011).
Aus diesem Report geht weiter hervor, dass die Senkung der Arbeitszufriedenheit in Deutschland vor allem die Arbeitnehmer ab 50 Jahre und älter betrifft.
Auch im internationalen Vergleich hinkt Deutschland hinterher.
Die Gründe hierfür sind mannigfaltig, berichtet der IAQ - Report, Unsicherheit des Arbeitsplatzes, keine bzw. schwierige Vereinbarung zwischen Familie und Beruf, Intensivierung der Arbeit in den Berufen und geringerer Lohnzuwächse.
Dies alles beeinflusst die Arbeitsmotivation und wirkt sich letztendlich auch auf die Rentabilität des Unternehmens aus.
Daher sind pragmatische und praktische Motivationsansätze gefragter denn je.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Problemskizzierung
2. Bestimmung von Begrifflichkeiten
2.1 Bedürfnisse – warum arbeiten die Menschen?
2.2 Motivation – was ist das?
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
3. Theorien der Motivation
3.1 Bedürfnispyramide von Maslow
3.2 Zweifaktoren-Theorie von Herzberg
3.3 Gleichheits-/Gerechtigkeitstheorie von Adams
3.4 X-Y Theorie von McGregor
4. Darstellung eines Beispiels aus der Praxis
4.1 Situationsbeschreibung
4.2 Analyse der Situation anhand der Motivationstheorien
4.3 Maßnahmen anhand praktischer Motivationswerkzeuge
4.4 Zusammenfassung und Fazit
Quellenverzeichnis
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Intrinsische Motivation kommt aus dem Inneren (Spaß an der Sache), während extrinsische Motivation durch äußere Reize wie Gehalt, Lob oder Belohnungen ausgelöst wird.
Welche Motivationstheorien sind für die Praxis wichtig?
Die Arbeit behandelt Klassiker wie Maslows Bedürfnispyramide, Herzbergs Zweifaktoren-Theorie, Adams' Gerechtigkeitstheorie und McGregors X-Y-Theorie.
Was besagt Herzbergs Zweifaktoren-Theorie?
Sie unterscheidet zwischen Hygienefaktoren (die Unzufriedenheit verhindern, aber nicht motivieren) und Motivatoren (die echte Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft erzeugen).
Warum sinkt die Arbeitszufriedenheit in Deutschland laut IAQ-Report?
Gründe sind Unsicherheit des Arbeitsplatzes, schwierige Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsintensivierung und geringe Lohnzuwächse.
Welche Rolle spielt die Kommunikation bei der Motivation?
Kommunikation ist das wesentliche Werkzeug für Führungskräfte, um Verlangen und eigenständiges Handeln bei Mitarbeitern zu wecken.
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- Tim Lenk (Author), 2012, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/202576
