Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sichert seit Anfang 2011 allen Arbeitnehmern, unter gewissen Voraussetzungen, das Recht auf Teilzeit zu. Unter anderem soll dadurch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht werden.
Teilzeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet, da das TzBfG auch für geringfügige Beschäftigungen, wie den „400-Euro-Job“, gilt.
Die Studie der Unternehmensberatung Bain & Company zeigt, dass sich 94% der weiblichen und 78% der männlichen Spitzenkräfte für die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeit interessieren. Dennoch nutzen davon aber nur die Hälfte der Frauen und ein Viertel der Männer entsprechende Angebote des Unternehmens.
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit ist auch in Führungspositionen angekommen. Jedoch vertreten immer noch viele Deutsche die Meinung, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter weder eine Karriere machen, geschweige denn Führungspositionen bekleiden können. Das Thema Life-Domain Balance und Teilzeitarbeit erhält aber längst verstärkten Einzug in deutsche Unternehmen. Das Angebot von Teilzeitmodellen soll dazu dienen, qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten. Darüber hinaus ist das Streben nach einer besseren Life-Domain Balance stark gestiegen.
Unternehmen haben den Konflikt zwischen Beruf und Familie oder Freizeit ihrer Mitarbeiter erkannt und bieten daher verstärkt Teilzeitmodelle an. Nur so können hochqualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen gebunden und die „Ressource Personal“ nachhaltig genutzt werden.
Bei Führungskräften stellt Teilzeitarbeit eine Seltenheit dar und ist noch nicht ausreichend erforscht worden.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist zum einen, die Einstellungen und Meinungen zum Thema Teilzeitarbeit von teil- und vollzeitbeschäftigten Führungskräften im öffentlichen Dienst zu analysieren. Zum anderen soll untersucht werden, ob mögliche Auswirkungen von Teilzeitarbeit, wie z.B. ein höheres Commitment oder eine höhere Arbeitszufriedenheit auch für teilzeitbeschäftigte Führungskräfte bestehen.
Es ergeben sich zwei wesentliche Fragestellungen:
1. Existieren Unterschiede zwischen den teil- und vollzeitbeschäftigten Führungskräften in Hinsicht auf Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment?
2. Wie schätzen teil- und vollzeitbeschäftigte Führungskräfte die Karrierechancen von teilzeitbeschäftigten Führungspersonen ein?
II Inhaltverzeichnis
I Danksagung
III Abkürzungsverzeichnis
IV Darstellungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Teilzeitarbeit – Theoretische Grundlagen
2.1 Definition von Teilzeitarbeit
2.2 Verbreitung von Teilzeitarbeit
2.2.1 Verbreitung von Teilzeitarbeit in der Bundesrepublik Deutschland
2.2.2 Verbreitung von Teilzeitarbeit bei Führungskräften
2.3 Varianten von Teilzeitarbeit
2.3.1 Einseitige Reduzierung
2.3.2 Altersteilzeit
2.3.3 Job-Sharing
2.3.4 Sabbatical
2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen - Teilzeit- und Beschäftigungs- gesetz
2.4.1 Voraussetzungen für Teilzeitarbeit
2.4.2 Zielsetzungen
2.4.3 Verbote der Diskriminierung und Benachteiligung
2.4.4 Förderung von Teilzeitarbeit
2.5 Auswirkungen von Teilzeitarbeit auf die Mitarbeiter und die Behörde
2.5.1 Life-Domain Balance
2.5.2 Arbeitszufriedenheit
2.5.3 Arbeitsmotivation
2.5.4 Commitment
2.5.5 Karriere
2.5.6 Nachteile
3 Methodik
3.1 Untersuchungsdesign
3.1.1 Beschreibung des Fragebogens
3.1.2 Auswahl der Stichprobe
3.1.3 Durchführung der Datenerhebung
3.2 Stichprobenbeschreibung
3.2.1 Demographische Daten
3.2.2 Arbeitsplatzbezogene Daten
4 Ergebnisse
4.1 Skalenanalyse
4.1.1 Arbeitszufriedenheit
4.1.2 Arbeitsmotivation
4.1.3 Commitment
4.2 Zweistichproben T-Test bei unabhängigen Stichproben
4.2.1 Arbeitszufriedenheit
4.2.2 Arbeitsmotivation
4.2.3 Commitment
4.3 Beurteilung von Teilzeitarbeit aus Sicht der teil- und vollzeit- arbeitenden Führungskräfte
4.3.1 Teilzeitbeschäftigte Führungskräfte
4.3.2 Vollzeitbeschäftigte Führungskräfte
5 Diskussion
5.1 Zentrale Ergebnisse
5.2 Diskussion der Ergebnisse
5.3 Diskussion der Methodik
6 Fazit
7 Literaturverzeichnis
I Danksagung
Zuerst möchte ich mich bei allen bedanken, die diese Bachelorarbeit durch ihre fachliche und persönliche Unterstützung begleitet und zu ihrem Gelingen beigetragen haben.
Ein besonderer Dank geht an Herrn Prof. Dr. Ulrich Walbrühl. Er übernahm die umfangreiche Erstbetreuung und unterstützte mich durch seine hilfreichen Anregungen und Ratschläge. Zudem gilt mein Dank auch meinen beiden Lektorinnen Stefanie Millentrup und Kim Schoester.
Des Weiteren möchte ich allen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten Führungskräften danken, die engagiert und interessiert an meiner Befragung teilgenommen haben. Ohne die zahlreiche Teilnahme wäre die Durchführung dieser Bachelorarbeit nicht möglich gewesen.
Abschließend möchte ich mich bei meinen Eltern bedanken, die mir das Studium ermöglicht haben. Ein besonderer Dank geht an meine Mutter, auf die ich immer zählen kann und konnte. Zudem bei meinen Freunden, die mich während dieser Zeit unterstützten und begleiteten.
III Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
IV Darstellungsverzeichnis
Abbildung 1: Was Arbeitnehmer mit dem Sabbatical verbinden
Tabelle 1: Teilzeitquote nach Stellung im Betrieb
Tabelle 2: Anteil Frauen und Männer an den Teilzeitbeschäftigten nach Stellung im Betrieb
Tabelle 3: Altersteilzeit – Ein Auslaufmodell
Tabelle 4: Demographische Daten
Tabelle 5: Arbeitsplatzbezogene Daten
Tabelle 6: Durchschnittliche Wochenarbeitsstunden der Teilzeitkräfte
Tabelle 7: Durchschnittliche Wochenarbeitsstunden der Vollzeitkräfte
Tabelle 8: Fallverarbeitung der Auswertung
Tabelle 9: Reliabilität der Dimension Arbeitszufriedenheit
Tabelle 10: Skala-Statistik der Dimension Arbeitszufriedenheit
Tabelle 11: Reliabilität der Dimension Arbeitsmotivation
Tabelle 12: Skala-Statistik der Dimension Arbeitsmotivation
Tabelle 13: Reliabilität der Dimension Commitment
Tabelle 14: Skala-Statistik der Dimension Commitment
Tabelle 15: Gruppenstatistik des T-Tests der Dimension Arbeitszufriedenheit
Tabelle 16: Levene-Test der Dimension Arbeitszufriedenheit
Tabelle 17: T-Test der Dimension Arbeitszufriedenheit
Tabelle 18: Gruppenstatistik des T-Tests der Dimension Arbeitsmotivation
Tabelle 19: Levene-Test der Dimension Arbeitsmotivation
Tabelle 20: T-Test der Dimension Arbeitsmotivation
Tabelle 21: Gruppenstatistik des T-Tests der Dimension Commitment
Tabelle 22: Levene-Test der Dimension Commitment
Tabelle 23: T-Test der Dimension Commitment
Tabelle 24: Teilzeitmodelle
Tabelle 25: Gründe der Arbeitszeitreduzierung der teilzeitarbeitenden Führungskräfte
Tabelle 26: Entscheidungszeit für die Arbeitszeitreduzierung
Tabelle 27: Reaktionen der Kollegen
Tabelle 28: Reaktionen der Vorgesetzten
Tabelle 29: Unterstützung vom Vorgesetzten
Tabelle 30: Beförderung
Tabelle 31: Einschätzung der Aufstiegschancen
Tabelle 32: Zufriedenheit mit der Arbeitszeitreduzierung
Tabelle 33: Gründe für die Arbeitszeitreduzierung der Vollzeitkräfte
Tabelle 34: Interesse an einer Arbeitszeitreduzierung der Vollzeitkräfte
Tabelle 35: Einschätzung der Vollzeitkräfte auf die Aufstiegschancen bei Teilzeitarbeit
1 Einleitung
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sichert seit Anfang 2011 allen Arbeitnehmern, unter gewissen Voraussetzungen, das Recht auf Teilzeit zu. Unter anderem soll dadurch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht werden.
Teilzeitarbeit ist in Deutschland weit verbreitet, da das TzBfG auch für geringfügige Beschäftigungen, wie den „400-Euro-Job“ gilt.
Die Studie der Unternehmensberatung Bain & Company zeigt, dass sich 94% der weiblichen und 78% der männlichen Spitzenkräfte für die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeit interessieren. Dennoch nutzen davon aber nur die Hälfte der Frauen und ein Viertel der Männer entsprechende Angebote des Unternehmens.[1]
Der Wunsch nach Teilzeitarbeit ist auch in Führungspositionen angekommen. Jedoch vertreten immer noch viele Deutsche die Meinung, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter weder eine Karriere machen, geschweige denn Führungspositionen bekleiden können. Das Thema Life-Domain Balance und Teilzeitarbeit erhält aber längst verstärkten Einzug in deutsche Unternehmen. Das Angebot von Teilzeitmodellen soll dazu dienen, qualifizierte Mitarbeiter langfristig im Unternehmen zu halten.
In der heutigen Zeit der Globalisierung herrscht in Deutschland in vielen Bereichen Fachkräftemangel. Laut einer Studie des Ingenieurverbands VDI und des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) waren z.B. im Jahr 2010 mehr als 100.000 Ingenieurstellen unbesetzt. Dies hat die heimische Wirtschaft acht Milliarden Euro gekostet.[2] Arbeitgeber streben eine langfristige Bindung der qualifizierten Fachkraft an das Unternehmen an. Das Ausscheiden hoch qualifizierter Frauen und Männer aufgrund Schwangerschaft bzw. Kindeserziehung kann dem Unternehmen hohe Kosten, z.B. durch Neueinstellungen, verursachen. Denn auch bei den Vätern steigt der Wunsch, an der Kindeserziehung aktiv teilzunehmen.
Darüber hinaus ist das Streben nach einer besseren Life-Domain Balance stark gestiegen. Voltaire beschreibt das Gleichgewicht zwischen Beruf und Freizeit folgendermaßen:
„In der einen Hälfte des Lebens opfern wir die Gesundheit, um Geld zu erwerben; in der anderen opfern wir Geld, um die Gesundheit wieder zu erlangen. Und während dieser Zeit gehen Gesundheit und Leben von dannen.“
Unternehmen haben den Konflikt zwischen Beruf und Familie oder Freizeit ihrer Mitarbeiter erkannt und bieten daher verstärkt Teilzeitmodelle an. Nur so können hochqualifizierte Fachkräfte an das Unternehmen gebunden und die „Ressource Personal“ nachhaltig genutzt werden.
Bei Führungskräften stellt Teilzeitarbeit eine Seltenheit dar. Aufgrund mangelnder Datenerhebungen können zur Anzahl der teilzeitarbeitenden Führungskräfte keine exakten Werte genannt werden. Es gibt in Deutschland ca. 1,7 Millionen gehobene und höhere Angestellte, Beamte und Meister, die in Teilzeit arbeiten. Bei diesen Personen ist eine hohe Anzahl an Führungskräften zu vermuten.[3]
Das Thema Teilzeitarbeit bei Führungskräften ist noch nicht ausreichend erforscht worden.
Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist zum einen die Einstellungen und Meinungen zum Thema Teilzeitarbeit von teil- und vollzeitbeschäftigten Führungskräften im öffentlichen Dienst zu analysieren. Zum anderen soll untersucht werden, ob mögliche Auswirkungen von Teilzeitarbeit, wie z.B. ein höheres Commitment oder eine höhere Arbeitszufriedenheit auch für teilzeitbeschäftigte Führungskräfte bestehen.
Es ergeben sich zwei wesentliche Fragestellungen:
1. Existieren Unterschiede zwischen den teil- und vollzeitbeschäftigten Führungskräften in Hinsicht auf Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment?
2. Wie schätzen teil- und vollzeitbeschäftigte Führungskräfte die Karrierechancen von teilzeitbeschäftigten Führungspersonen ein?
Die Unterschiede von Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment wurde mittels einer Vergleichsstudie untersucht. Es handelt sich dabei um eine schriftliche Befragung von Teil- und Vollzeitführungskräfte in Nordrhein-Westfalen. Zur Klärung der Ursachen-Wirkungsbeziehungen, welche hinter den Dimensionen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment stecken, wurden vorhandene theoretische Modelle erschöpfend recherchiert.
In den folgenden Kapiteln werden zunächst die theoretischen Grundlagen und Hintergründe sowie der aktuelle Stand der Forschung vorgestellt. Es erfolgt ein Einblick über die Verbreitung von Teilzeitarbeit in Deutschland. Darüber hinaus werden verschiedene Varianten von Teilzeitarbeit und die gesetzlichen Rahmenbedingungen erläutert. Die Auswirkungen von Teilzeitarbeit auf die Dimensionen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment finden einen weiteren Platz in der Literaturbesprechung. Anschließend werden die Hypothesen der Untersuchung vorgestellt.
In der methodischen Besprechung wird auf das methodische Vorgehen und auf den Aufbau des Untersuchungsgegenstandes eingegangen. Dies beinhaltet den Fragebogenaufbau, die Auswahl und Beschreibung der Stichprobe und die Durchführung der Datenerhebung.
Die anschließende Ergebnisdarstellung beschreibt und veranschaulicht die in der vorliegenden Studie erhobenen Daten. Dabei werden zuerst die Daten der Skalenanalyse vorgestellt. Es folgt die Gegenüberstellung der Dimensionen Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmotivation und Commitment der beiden Stichprobengruppen. Die Ergebnisse der qualitativen Fragen zum Thema Teilzeitarbeit bilden den Abschluss der Ergebnisdarstellung.
Kritisch hinterfragt werden sowohl die Methodik als auch die Ergebnisse in der Diskussion. Hier erfolgt eine Stellungnahme zu einzelnen Faktoren der Methodenwahl und der Ergebnisse. Abschließend wird die Untersuchung zusammengefasst und ein Ausblick in die Zukunft gegeben.
2 Teilzeitarbeit – Theoretische Grundlagen
Dieses Kapitel gibt anhand relevanter Literatur einen kurzen Überblick in die Thematik der Teilzeitarbeit. Dabei wird zunächst der Begriff „Teilzeit“ definiert und die Verbreitung der Teilzeitbeschäftigung in ganz Deutschland erörtert. Es folgt eine Schilderung über die Verbreitung von Teilzeitarbeit bei Führungskräften in Deutschland. Im nächsten Abschnitt werden einige gängige Varianten von Teilzeitarbeit vorgestellt und die gesetzlichen Rahmenbedingungen beleuchtet. Im Anschluss werden die unternehmensinternen und -externen Faktoren aufgezeigt, im Besonderen die internen und externen Auswirkungen von Teilzeitarbeit auf die Unternehmen und die Mitarbeiter. Zuletzt wird auf den derzeitigen Stand der Forschung eingegangen.
2.1 Definition von Teilzeitarbeit
Arbeitszeit kann in ihrer Lage (chronologische Aspekte) und in ihrer Dauer (chronometrische Aspekte) variieren. Bei einer Variation bezüglich chronologischer Aspekte kommt es zu einer Entflechtung von betrieblichen und individuellen Arbeitszeiten unter Beibehaltung der normalen Vollarbeitszeitdauer.[4] Werden die chronometrischen Aspekte variiert, verkürzt sich meistens die Arbeitszeit. Dies führt in den Bereich der Teilzeitarbeit. Diese beiden Variationsansätze können kombiniert werden. Dabei entsteht eine Vielzahl von Variationsmöglichkeiten. Vor allem bei einer Reduktion der chronometrischen Aspekte wird oft an Halbtagsarbeit gedacht. Dies suggeriert, dass der Mitarbeiter[5] einer Tätigkeit mit schlechter Bezahlung und wenig qualifizierten Aufgaben nachgeht. Um diese verkürzte Sichtweise bzw. die Vorurteile zu erweitern bzw. zu reduzieren ist im Rahmen von Kampagnen und Publikationen auch der Begriff „Mobilzeit“ verwendet worden.[6]
Laut der Bundesagentur für Arbeit kann Teilzeitarbeit folgendermaßen definiert werden: Teilzeitbeschäftigt gelten Arbeitnehmer/Innen dann, wenn ihre regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die ihrer vollzeitbeschäftigten Kolleginnen. Vergleichsmaßstab ist dabei die betriebliche Ebene. Dies bedeutet z.B. in einem Betrieb mit einer Wochenarbeitszeitregelung von 38,5 Stunden, dass ein/eine Arbeitnehmer/In mit 35 Wochenstunden als teilzeitbeschäftigt gilt, während er/sie in einem Betrieb mit 35 Stunden Regelarbeitszeit vollzeitbeschäftigt wäre. Der Begriff der Teilzeitbeschäftigung richtet sich demnach ganz konkret nach der betrieblich vereinbarten Wochenarbeitszeit. Der Prozentsatz der Arbeitszeitverkürzung ist zwischen Arbeiternehmer/In und Arbeitgeber/In frei verhandelbar.[7]
Weiterhin ist auch ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.[8] Darunter fallen all diejenigen Personen, deren Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nicht übersteigt oder deren Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist.
In den Bereich der Teilzeitarbeit fallen folglich alle Beschäftigten, die weniger Stunden als Vollzeitbeschäftigte arbeiten. Dabei ist es völlig irrelevant, ob der Beschäftigte einer geringfügigen Beschäftigung wie z.B. einem 400-Euro-Job nachgeht, oder eine Führungsposition mit reduzierter Stundenanzahl ausübt.
2.2 Verbreitung von Teilzeitarbeit
In diesem Kapitel wird die Verbreitung von Teilzeitarbeit in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) vorgestellt. Zuallererst wird dabei die gesamtdeutsche Teilzeitquote von 1960 bis heute betrachtet, während im zweiten Abschnitt auf die Teilzeitquote bei Führungskräften eingegangen wird.
2.2.1 Verbreitung von Teilzeitarbeit in der Bundesrepublik Deutschland seit 1960
Die Bundesagentur für Arbeit (damals Bundesanstalt) hat ab dem Jahre 1960 in ihrer Beschäftigungsstatistik die Teilzeitquote der BRD, d.h. den Anteil der Teilzeitbeschäftigten aller abhängig Beschäftigten, erhoben. Seit dem Jahre 1960 ist die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten in der BRD stetig gestiegen. Sind im Jahre 1960 lediglich 2,9% aller abhängig Beschäftigten teilzeitbeschäftigt gewesen, so hat die Teilzeitquote zehn Jahre später bereits 11,5% betragen. Danach ist die Teilzeitquote innerhalb von fünf Jahren zwar auf 8,3% gesunken, ist aber bis 1985 wieder auf 9,1% angestiegen. In den darauffolgenden Jahren ist die Teilzeitquote bis zum Jahr 1999 um beinahe 7% auf 16% angestiegen. Im Jahr 2005 hat diese bei rund 19% gelegen.[9]
Das Statistische Bundesamt erfasst in dem jährlich durchgeführten Mikrozensus auch diejenigen, die nicht in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis beschäftigt sind. Demnach sind im Jahr 1991 14%, im Jahr 2000 20,6% und 2001 20,8% aller Beschäftigten teilzeitbeschäftigt gewesen. Am 22. März 2005 hat das Statistische Bundesamt die Ergebnisse des Mikrozensus 2004 vorgestellt. Rund 7,2 Millionen abhängig Beschäftigte haben ihre Tätigkeit als Teilzeitbeschäftigung eingestuft. Dies entspricht einer Teilzeitquote von ca. 23%. Im Gegenzug ist die Zahl der abhängig Vollzeitbeschäftigten im Zeitraum von 1991 bis 2004 um 17% auf 24,2 Millionen gesunken.[10]
Weiterhin kann die Teilzeitquote anhand von zwei Kriterien unterschieden werden. Zum einen gibt es bedeutende Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern, zum anderen stellt das Geschlecht eine entscheidende Rolle dar.[11] In den alten Bundesländern ist die Teilzeitbeschäftigung im Vergleich mit den neuen Bundesländern deutlich stärker verbreitet. Im Jahr 2005 ist die Teilzeitquote in den neuen Bundesländern mit 16% deutlich niedriger gewesen als im alten Bundesgebiet mit rund 24%.[12] Die Unterschiede zwischen Frauen und Männern sind allerdings weitaus größer als die geographischen Unterschiede. In den letzten Jahren ist die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten besonders bei den Frauen enorm angestiegen.[13] Im Jahr 2004 hat die Teilzeitquote bei Frauen bei 42% gelegen. Damit stellen Frauen bereits zu diesem Zeitpunkt insgesamt 85% aller Teilzeittätigkeiten in abhängiger Beschäftigung dar. Besonders in Westdeutschland reduzieren bis doppelt so viele Frauen ihre Erwerbstätigkeit, im Vergleich zu ostdeutschen Frauen. Dies liegt in erster Linie daran, dass Frauen in Westdeutschland ihre Erwerbstätigkeit häufiger aufgrund der eigenen Kinderbetreuung einschränken.[14]
Die Teilzeitbeschäftigung ist, trotz eines leichten Anstiegs bei den Vätern, nach wie vor eine Domäne der Frauen, insbesondere von (westdeutschen) Müttern. Während in Deutschland die Vollzeitquote der Väter mit 82% im März 2004 vergleichsweise hoch gewesen ist, hat deren Teilzeitquote bei nur 3% gelegen. Im Gegensatz zu den Müttern hat sich die Erwerbsbeteiligung von Vätern - unabhängig von Vollzeit- oder Teilzeittätigkeit ausgeübt - nur gering mit der Kinderzahl verändert. Das starke berufliche Engagement der Väter steht vermutlich mit dem in Deutschland weit verbreiteten konservativen Modell häuslicher Arbeitsteilung in Zusammenhang, nachdem Männer vorrangig die ökonomische Versorgung und Absicherung der Familie übernehmen.[15]
Aufgrund der Existenz verschiedener Ansätze zur Ermittlung der Teilzeitquoten variieren die Angaben je nach gewähltem Ansatz und sind so im europäischen oder weltweiten Vergleich nur bedingt direkt vergleichbar. Die OECD (Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung) nutzt den sogenannten Schwellenansatz und hat eine Schwelle von 30 Wochenarbeitsstunden zwischen Teilzeit und Vollzeit festgelegt. Dies bedeutet, dass jeder Beschäftigte mit weniger als 30 Wochenarbeitsstunden als Teilzeitbeschäftigter gilt, und jeder Beschäftigte über 30 Wochenarbeitsstunden folglich als Vollzeitbeschäftigter. Durch diesen Ansatz ist von der OECD im Jahre 2003 für Deutschland eine Teilzeitquote von 19,6% ausgewiesen worden. Dieser Wert ist etwas geringer als der des Statistischen Bundesamtes.[16]
2.2.2 Verbreitung von Teilzeitarbeit bei Führungskräften
In diesem Kapitel wird die Verbreitung von Teilzeitarbeit bei Führungskräften thematisiert. Eine exakte Angabe einer Teilzeitquote ist allerdings aus folgendem Grund nicht möglich. Obwohl vermehrt versucht wird auch Führungskräfte für Teilzeitarbeit zu gewinnen, werden keinerlei separate Teilzeitquoten über Führungskräfte in Teilzeitarbeit in offiziellen Statistiken ausgewiesen. Dies macht eine Angabe einer Teilzeitquote sehr schwierig. Allerdings gibt es zwei Ansätze, die mit einer unterschiedlichen Vorgehensweise versuchen eine Aussage über die Teilzeitquote bei Führungskräften zu treffen.[17]
Die erste Möglichkeit erlaubt eine Aussage aufgrund von getroffenen Rückschlüssen aus den Daten, des alle vier Jahre durchgeführten Mikrozensus. Dieser erfasst die Stellung der abhängig Beschäftigten im Betrieb. Im Jahr 2000 sind insgesamt 30.999.000 abhängig Beschäftigte ohne Ausbildung in Deutschland tätig gewesen. Davon entfallen auf einfache Angestellte, Beamte sowie angelernte Arbeitende insgesamt 22,1%. Rund 22,9% der abhängig Beschäftigten entfallen auf mittlere Angestellte, Beamte sowie Facharbeiter. Gehobene Angestellte und Meister und Beamte machen etwa 26,1% aus. Die letzte Gruppe setzt sich mit 16,7% aus den höheren Angestellten und Beamten zusammen.[18]
Anhand dieser Werte ist es nicht genau möglich zu definieren, wie viele Führungskräfte unter welche Kategorie fallen. Allerdings kann man davon ausgehen, dass zumindest in den letzten beiden Kategorien mehr Führungspositionen vertreten sind als z.B. bei den einfachen Angestellten. Abbildung 1 veranschaulicht, wie hoch die jeweilige Teilzeitquote in den vier Kategorien ist. Der herangezogene Schwellenwert für die Trennung zwischen Voll- und Teilzeit liegt bei 32 Wochenarbeitsstunden.[19]
Teilzeitquote nach Stellung im Betrieb
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Teilzeitquote nach Stellung im Betrieb (Quelle: Mücke, Mikrozensus, 2000, S. 6)
Während bei den einfachen Angestellten und Beamten sowie den angelernten Arbeitenden mehr als jede dritte Person in Teilzeit beschäftigt ist, sind es bei den mittleren/gehobenen Angestellten und Beamten respektive Facharbeitern/Meistern nur noch knapp jede fünfte und bei den höheren Angestellten und Beamten nur noch jede zehnte Person.[20]
Wie bereits in Kapitel 2.2 beschrieben, stellen Frauen den größten Teil der Teilzeitbeschäftigten dar. Abbildung 2 visualisiert den jeweiligen Anteil von Frauen und Männern.
Anteil Frauen und Männer an diesen Teilzeitbeschäftigten
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 2: Anteil Frauen und Männer an den Teilzeitbeschäftigten nach Stellung im Betrieb
(Quelle: Mücke, Mikrozensus, 2000, S. 6)
Bei den mittleren und gehobenen Beschäftigten macht der Anteil der Frauen beinahe 90% der Teilzeitbeschäftigten aus. Bei den einfachen Beschäftigten beträgt der Wert 82,7%. Am niedrigsten ist der Wert der Teilzeitbeschäftigten Frauen allerdings bei den höheren Angestellten und Beamten mit einem Anteil von 77,1%.[21] Gemessen an der Kategorie der höheren Angestellten kann man folgende numerischen Verteilungen berechnen. Rund 16,7% von 30.999.000 abhängig Beschäftigten entfallen auf die höheren Angestellten. Dies sind ca. 5.177.000 Beschäftigte. Von diesen 5.177.000 höheren Angestellten sind 9,7% teilzeitbeschäftigt. Damit beträgt die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten höheren Angestellten etwa 502.000. Von diesen 502.000 abhängig Beschäftigten entfallen 387.000 auf Frauen und folglich lediglich ca. 115.000 auf Männer.
Einen weiteren Ansatz zeigt die Studie von Herbers (1999). Dabei wurden Aussagen über die Verbreitung von Teilzeitstellen bei Führungskräften, auf Basis der ausgeschriebenen Stellen in zwei überregionalen deutschen Tageszeitungen im Jahr 1991 und in vier überregionalen deutschen Tageszeitungen im Jahr 1996, getroffen. Alle ausgeschriebenen qualifizierten Teilzeitstellen, welche in den genannten Zeitschriften zu finden gewesen sind, sind ausgewertet worden. Dabei ist in Stellen der qualifizierten Sachbearbeitung mit und ohne Führungsverantwortung unterschieden worden und im Jahr 1991 sind lediglich 1,2% aller ausgeschriebenen Teilzeitstellen auf diesen Bereich entfallen. Fünf Jahre später hat der Anteil bei 15% gelegen; allerdings nur für den Bereich der qualifizierten Sachbearbeitungsstellen ohne Führungsposition. Weiterhin ist keine einzige Teilzeitstelle mit Führungsverantwortung von einem Unternehmen aus der Privatwirtschaft ausgeschrieben worden und lediglich 50 von 249 Teilzeitstellen sind aus diesem Bereich gestammt. Der überwiegend größte Teil aller Teilzeitarbeitsstellen haben Stellen im Hochschulbereich ausgemacht.[22]
Abschließend kann die Aussage getroffen werden, dass die Verbreitung von Teilzeitstellen mit Führungspositionen aufgrund des hohen Frauenanteils eher ein „Frauenphänomen“ ist und vor allem in höher qualifizierten Beschäftigungen sehr gering ausfällt.[23] Insbesondere im öffentlichen Dienst ist die Anzahl an Teilzeitbeschäftigten mit Führungsposition im Vergleich zur Privatwirtschaft deutlich höher. Dies beschränkt sich größtenteils auf Stellen im Hochschulbereich.[24] Weiterhin ist das Fehlen einer separat ausgewiesenen Teilzeitquote für Beschäftigte mit Führungsposition besonders auffällig. Dies erschwert die exakte Angabe der Teilzeitquote von Führungskräften immens und bedarf genauerer Forschung.
2.3 Varianten von Teilzeitarbeit
Die verschiedenen Varianten von Teilzeitarbeit sind Gegenstand des folgenden Kapitels. Diese sind sehr flexibel und untereinander variierbar. Das führt dazu, dass die Varianten der Teilzeitarbeit auf jegliche Bedürfnisse und Wünsche anwendbar sind und auch auf beinahe jede Art von Job und jede hierarchische Ebene. Teilzeit bietet somit für beinahe jeden die Möglichkeit seine Arbeitszeit zu reduzieren.
2.3.1 Einseitige Reduzierung
Im Bereich der Teilzeitarbeit gibt es mehrere verschiedene und flexibel variierbare Teilzeitvarianten. Die Gemeinsamkeit liegt bei allen in der unmittelbaren oder langfristigen Reduzierung der Arbeitszeit. Wird über eine Teilzeitstelle gesprochen, denken die wenigsten an Job-Sharing oder Altersteilzeit, sondern an eine reine Reduzierung der Arbeitszeit. Diese „konventionelle“ Form von Teilzeitarbeit bildet die Basis, an der sich die anderen Varianten orientieren.
Bei einer einseitigen Reduzierung verringert eine Person ihre Stellenprozente. Dies geht mit einer Aufteilung und/oder Umstrukturierung der Arbeitsinhalte einher.[25] Durch die Reduzierung der Stellenprozente wird eine Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle umgewandelt. Die reduzierten Aufgaben können entweder in andere Stellen integriert oder gestrichen werden. Letzteres wäre für den Arbeitgeber die Chance überflüssige Aufgaben mit dem Ziel der Rationalisierung zu streichen. Wenn die reduzierten Stellenprozente in neue Beschäftigungsverhältnisse investiert werden, erzielt man einen Beschäftigungseffekt.[26]
2.3.2 Altersteilzeit
Durch die Altersteilzeit soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden, wobei der gleitende Übergang in den Ruhestand durch Förderleistungen der Bundesanstalt für Arbeit unterstützt worden ist. Dies ist durch das „neue“ Altersteilzeitgesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand vom 23.Juli 1996 geschaffen worden.[27] Im Jahr 2009 ist die gesetzliche Förderung der Altersteilzeit allerdings ausgelaufen. Aufgrund der schrumpfenden Erwerbsbevölkerung müssen ältere Beschäftigte mittlerweile wieder länger arbeiten und damit ist die Altersteilzeitförderung im Jahr 2009 nicht mehr verlängert worden. Obwohl die staatliche Förderung weggefallen ist, bedeutet dies nicht das Ende der Altersteilzeit. Auch weiterhin sind die Aufstockungsbeiträge des Arbeitsgebers und die Zusatzbeiträge zur Rentenversicherung beitragsfrei.[28]
Ähnlich dem Sabbatical gibt es zwei verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten. Die erste sieht eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit vor. Die Phase, in der die Arbeitszeit reduziert wird, nennt sich Gleitphase. Der Beschäftigte gleitet von seiner Vollzeitbeschäftigung über eine Teilzeitbeschäftigung in die Rente. Das Altersteilzeitgesetz hat alle Beschäftigten ab 55 Jahren gefördert, wenn die Arbeitszeit mindestens um die Hälfte reduziert worden ist und eine Neuanstellung erfolgt ist. Die zweite Variante nennt sich Altersfreizeit. Der Beschäftigte reduziert seine Arbeitszeit um einen bestimmten Wert und erhält folglich auch ein verringertes Gehalt. Dabei arbeitet der Beschäftigte in Vollzeit weiter und „spart“ sich damit Zeit auf, um entsprechend früher in Rente gehen zu können. Diese Variante gleicht dem des Sabbatical (s. Kap. 2.3.4).
Um die beiden Varianten der Altersteilzeit attraktiv wirken zu lassen, hat das Gesetz dem Beschäftigten mindestens 70% des letzten Nettogehalts und 90% der Rentenversicherungsbeiträge garantiert.[29] Nach dem Willen des Gesetzgebers hat das Altersteilzeitgesetz darauf abgezielt, eine Frühverrentung zu Lasten der Solidargemeinschaft zu verhindern und eine sozialverträgliche Alternative für Personalanpassungsmaßnahmen zu bieten.[30] Das heißt, den älteren Arbeitnehmern sollte ein verlockendes Angebot unterbreitet werden, um Platz für den Nachwuchs zu schaffen.
Altersteilzeit: Ein Auslaufmodell
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 3: Altersteilzeit – Ein Auslaufmodell (Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft Köln,
Altersteilzeit, 2009)
Abbildung 3 visualisiert den Bestand aller geförderten Fälle und der bewilligten Anträge in den Jahren 2000 bis zum Auslaufen der Förderung im ersten Halbjahr 2009. Im Jahr 2000 hat der Bestand geförderter Fälle bei 33.412 gelegen. Gleichzeitig sind allein in diesem Jahr 34.623 neue Anträge bewilligt worden. In den darauffolgenden Jahren ist die Anzahl der jährlichen Anträge und damit auch der Bestand geförderter Fälle kontinuierlich angestiegen. Mit insgesamt 54.372 hat es im Jahr 2004 die höchste Anzahl neu bewilligter Anträge gegeben. Diese Zahl ist bis 2008 zwar leicht abgesunken, ist aber trotzdem bei über 46.000 jährlich neu bewilligten Anträgen geblieben. Dementsprechend ist auch der Bestand geförderter Fälle stark angestiegen. Die Höchstzahl an gleichzeitigen Förderungen hat im Jahr 2007 bei 104.350 gelegen. Im Jahr 2009 ist die gesetzliche Förderung zum zweiten Halbjahr ausgelaufen und folglich ist auch die Anzahl neu bewilligter Anträge auf 21.258 im ersten Halbjahr gesunken. Der Bestand geförderter Fälle hat zu diesem Zeitpunkt bei 94.976 gelegen. Die bereits geförderten Fälle sind weiter bis zum Renteneintritt der Altersteilzeitbeschäftigten gelaufen.
Anhand dieser Zahlen kann man erkennen, dass vor allem bis Mitte des Jahrzehnts ein hohes Interesse an der Altersteilzeit bestand. Durch das Auslaufen der gesetzlichen Förderung hat dies zwar stark nachgelassen, dennoch wird dieses Instrument auch heute noch häufig eingesetzt, selbst bei Führungskräften. Es kann nicht generell gesagt werden, ob sich die Altersteilzeit für jeden lohnt. Vorher bedarf es einer genauen Ermittlung und Berechnung des Sachverhalts.[31] Nach dem Ende der gesetzlichen Förderung ist dabei vor allem die Bereitschaft des Arbeitgebers zur Aufstockung des Gehalts sowie Zahlung von zusätzlichen Rentenbeiträgen entscheidend.
2.3.3 Job-Sharing
Der Begriff Job-Sharing stammt aus den USA und bedeutet ursprünglich nach Olmsted (1977) die freiwillige Aufteilung einer Vollzeitstelle zwischen zwei Personen mit gemeinsamer Verantwortung. Neuere Definitionen erweitern dies und verstehen Job-Sharing als Sammelbegriff für verschiedene Varianten der Aufteilung von Arbeitszeit und Arbeitsaufgaben, die nicht nur auf zwei Personen beschränkt sein muss.[32] Job-Sharing kann mit Arbeitsplatzteilung übersetzt werden. Der englische Begriff hat sich auch in Deutschland durchgesetzt und wird hierzulande nicht auf Deutsch übersetzt. In Deutschland wird das Job-Sharing-Modell seit den 80er Jahren umgesetzt.[33]
Job-Sharing kann sehr flexibel eingesetzt und variiert werden. Es können zwei Extreme aufgezeigt werden, zwischen denen durch individuelle Absprachen eine individuelle Vereinbarung gefunden werden kann. Die zwei Varianten nennen sich Job-Splitting und Job-Pairing. Beim Job-Splitting werden alle Aufgaben und Pflichten der Vollzeitstelle untereinander aufgeteilt. Jeder Beteiligte ist dann in seiner Arbeitszeit lediglich für seine Aufgaben zuständig und nicht für die der anderen Beschäftigten. Bei der zweiten Variante, dem Job-Pairing, werden nicht die Inhalte aufgeteilt, sondern die Vollzeitstelle wird rein zeitlich geteilt. Alle Beschäftigten sind dementsprechend für sämtliche Aufgaben und Pflichten mitverantwortlich und erledigen alle anfallenden Aufgaben in ihrer jeweiligen Arbeitszeit. Die unterschiedlichen Kombinationsmöglichkeiten können dann in unterschiedlichen Stellenprozenten, ungleichen Qualifikationsprofilen oder starren und flexiblen Modellen liegen.[34]
Der Vorteil des Job-Sharing Modells liegt in der Gewinnung von Zeitsouveränität für die Beschäftigten. Dadurch können z.B. die Kindererziehung oder andere familiäre Pflichten besser in den Alltag integriert werden, was mit einer Verbesserung der Work-Life-Balance einhergeht.[35] Die Vorteile für das Unternehmen, im Vergleich zu einseitig reduzierten Arbeitszeiten, liegen darin, dass der Arbeitsplatz ganztags besetzt ist, die Partner/innen ihre Aufgaben selbstständig koordinieren und sich die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter erhöht.[36]
Mögliche Nachteile sind bei den Kombinationsmöglichkeiten zu finden. Die Kommunikation untereinander muss stimmen, um eine effektive Bearbeitung der Aufgaben zu gewährleisten.[37] Bei mangelhafter Kommunikation kann die Motivation und Produktivität der Beschäftigten negativ beeinflusst werden. Weiterhin ist zu beachten, dass Vertretungspflichten in diesen Modellen zu einer Art Abrufbereitschaft führen können. Dies liegt an der engen Verbindung zwischen den Arbeitnehmern, die sich eine Vollzeitstelle teilen.[38]
Das Job-Sharing Modell ist durch seine Flexibilität ebenso in höheren hierarchischen Ebenen für Führungskräfte einsetzbar.
2.3.4 Sabbatical
Das Sabbatical ist eine besondere Form der Teilzeit und lässt sich in zwei Phase aufteilen, der Arbeits- und der Freistellungsphase. Der Beschäftigte arbeitet in der Arbeitsphase Vollzeit weiter, bekommt aber nur ein Teilzeitgehalt. Dadurch wird auf einem Langzeitkonto Zeit angespart und sobald genug Zeit gespart worden ist, kann der Mitarbeiter für das gleiche Gehalt eine bestimmte vorher festgelegte Auszeit nehmen. Diese Auszeiten liegen zeitlich meistens zwischen drei und zwölf Monaten und werden individuell mit dem Arbeitgeber abgesprochen.[39]
Der Grund für eine Auszeit des Arbeitsnehmers kann vielfältig sein. Für Menschen, die ausgebrannt und motivationslos sind, kann diese Auszeit die Chance sein, Kraft nachzutanken und zu regenerieren. Ein Sabbatical kann auch dazu genutzt werden, unerfüllten Wünschen nachzugehen oder sich weiterzubilden.[40]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Was Arbeitnehmer mit dem Sabbatical verbinden (Quelle: Pohl, BMWi Umfrage, 2001, S. 121)
Eine Umfrage im Jahr 2001 des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie (BMWi / Abbildung 4) hat ergeben, dass 19% aller befragten Arbeitnehmer sich eine Auszeit von bis zu drei Monaten wünschen. 36% wünschen sich eine Auszeit bis zu sechs Monaten und 39% bis zu zwölf Monaten Dauer. Die Gründe sind vielfältig und reichen von dem einfachen Wunsch, einen langen Urlaub machen zu wollen über den Wunsch ein Buch zu schreiben oder einem Hausbau bis hin zu einer beruflichen Weiterbildung.
Ein Sabbatical ist zwar auch heute noch eher die Ausnahme als die Regel, aber in den letzten Jahren ist diese Variante der Teilzeitarbeit auch in die traditionellen Branchen vorgedrungen. Umfragen haben gezeigt, dass bis zu 70% der Deutschen gerne eine Auszeit nehmen würden.[41] Seitens des Arbeitgebers gibt es aber große Diskrepanzen bei der Frage, ob ein Sabbatical wirklich die Motivation und Produktivität eines Arbeitnehmers steigern kann. 80% der Personalverantwortlichen gehen davon aus, dass das Sabbatjahr keine Auswirkung auf die Motivation hat. Rund 56% der Personalverantwortlichen denken sogar, dass die Mitarbeiter nach ihrer Auszeit Integrationsprobleme bekommen könnten. Bei Arbeitnehmern existieren dahingegen einige Ängste und Befürchtungen, welche häufig in der geringen Anzahl von Anträgen für ein Sabbatjahr begründet liegen. Zum einen wird der Wunsch nach Auszeit oft als Faulheit und das Sabbatjahr als reiner Müßiggang angesehen. Zum anderen schreckt die hohe Wahrscheinlichkeit ab, dass der Mitarbeiter bei seiner Rückkehr einen anderen Arbeitsplatz erhält als er früher innegehabt hat.[42]
Einen Rechtsanspruch auf ein Sabbatjahr haben in Deutschland lediglich die Beamten. Dieser Rechtsanspruch ist seit 1998 gültig und bietet den Beamten die Möglichkeit für eine Dauer von drei bis sieben Jahren ihre Arbeitszeit auf zwei Drittel bis sechs siebtel zu reduzieren, um im Anschluss ein ganzes Jahr vom Dienst freigestellt zu werden. Dies eignet sich vor allem für Lehrer, die oftmals besonders vom Burn-Out Syndrom betroffen sind.[43]
Bei dieser Teilzeitvariante muss weiterhin beachtet werden, dass eine langfristige Planung notwendig ist. Für Menschen, die nicht in drei Jahren eine Auszeit planen, sondern sofort eine Auszeit nehmen möchten, ist die Variante des Sabbatical mit einem Langzeitkonto nicht geeignet. Grundsätzlich eignet sich diese Teilzeitvariante für jeden Mitarbeiter. Die Verwirklichung liegt hier vor allem an der benötigten Akzeptanz seitens des Arbeitgebers und der Durchsetzungskraft seitens des Mitarbeiters.
2.4 Gesetzliche Rahmenbedingungen - Teilzeit- und Beschäftigungs- gesetz
Diverse Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Frauenförderpläne enthalten Regelungen zur Teilzeitarbeit (auch oder speziell im Management). Zum einen soll dadurch der Zugang zu dieser besonderen Arbeitszeitregelung erleichtert werden, zum anderen steht die Gleichbehandlung bereits existierender Teilzeit-Arbeitsverhältnisse im Mittelpunkt der Vorschriften.[44] Da die gesetzlichen Rahmenbedingungen eine besonders wichtige Stellung im Thema Teilzeitarbeit einnehmen, erfolgt in diesem Kapitel eine Einführung in die gesetzlichen Rahmenbedingungen dieser Thematik. Dies geschieht durch die Vorstellung des aktuell gültigen TzBfG und dessen Paragraphen.
[...]
[1] Vgl. Arbeitsrecht.de: Führungskräfte wollen Teilzeitangebote, 2011.
[2] Vgl. Spiegel.de: Ingenieurstellen, 2012.
[3] Vgl. Mü>
[4] Mü>
[5] Der Einfachheit halber wird in der Folge die männliche Form verwendet, wenngleich Männer und auch Frauen vertreten sind.
[6] Vgl. Mü>
[7] Vgl. Agentur für Arbeit: Teilzeitarbeit, 2011.
[8] Laux; Schlachter: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2007, S. 1.
[9] Vgl. Laux; Schlachter: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2007, S 9.
[10] Vgl. Laux; Schlachter: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2007, S. 9 f.
[11] Vgl. Schmal: Teilzeitbeschäftigung, 1997, S. 32.
[12] Vgl. Mü>
[13] Vgl. Straumann; Hirt; Müller: Teilzeitarbeit in der Führung, 1996, S. 28.
[14] Vgl. Laux; Schlachter: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2007, S. 10.
[15] Laux; Schlachter: Teilzeit- und Befristungsgesetz, 2007, S. 10 f.
[16] Vgl. Mü>
[17] Vgl. Mü>
[18] Vgl. Mü>
[19] Vgl. Mü>
[20] Vgl. Mü>
[21] Vgl. Mü>
[22] Vgl. Mü>
[23] Vgl. Mü>
[24] Vgl. Mü>
[25] Vgl. Mü>
[26] Vgl. Mü>
[27] Vgl. Pulte: Altersteilzeit, 2001, S. 3.
[28] Vgl. Nimscholz; Oppermann; Ostrowicz: Altersteilzeit, 2008, S. 27.
[29] Vgl. Mü>
[30] Vgl. Welslau: Altersteilzeit, 2000, S. 5.
[31] Vgl. Welslau: Altersteilzeit, 2000, S. 6.
[32] Mü>
[33] Vgl. Simon: Flexible Arbeitszeit, 2006, S. 83.
[34] Vgl. Mü>
[35] Vgl. Simon: Flexible Arbeitszeit, 2006, S. 83.
[36] Vgl. Mü>
[37] Vgl. Müller; Schönheid: Teilzeitarbeit, 2007, S. 62.
[38] Vgl. Simon: Flexible Arbeitszeit, 2006, S. 84.
[39] Vgl. Pohl: Auszeit ohne Risiko, 2004, S. 120 f.; Despeghel: Lust auf Leistung, 2005, S. 177.
[40] Vgl. Pohl: Auszeit ohne Risiko, 2004, S. 120 f.; Hoos: Lehrersabbaticals, 2009, S. 152 f.
[41] Vgl. Reuther: Berufliche Auszeit, 2005, S. 40 f.
[42] Vgl. Pohl: Auszeit ohne Risiko, 2004, S. 121 f.
[43] Vgl. Reuther: Berufliche Auszeit, 2005, S. 40 ff.
[44] Vedder; Vedder: Reduzierung der Arbeitszeit, 2008, S. 427 ff.
- Quote paper
- Julian Galfeld (Author), 2012, Teilzeitarbeit bei Führungskräften: Eine Untersuchung im öffentlichen Dienst NRW, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198805
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