Die Betrachtung kultureller Phänomene kann in der Soziologie auf die Entwicklung eines eigenständigen Forschungsstrangs zurückblicken, der sich auf Grund verschiedener geistesgeschichtlicher Einflüsse und sozialstruktureller Bedingungen, wie die Entstehung der Massengesellschaft und des industriellen Kapitalismus, bereits im 18. Jahrhundert herauskristallisierte und stetig weiterentwickelte.
Die Behandlung der Kulturfrage spielt jedoch nicht nur auf gesamtgesellschaftlicher Ebene eine Rolle, sondern gewinnt auch auf der speziellen Ebene der Organisation an Bedeutung. Der Begriff der Organisationskultur lenkt den Blick von dem instrumentalisierten Unternehmensmitglied, welches unter der Zurückstellung eigener Wünsche, Bedürfnisse und Ansprüche seinen Beitrag zur Zielerreichung leisten soll, auf Phänomene, die scheinbar keine Relevanz hinsichtlich der unternehmerischen Zielerreichung besitzen.
Durch die Erkenntnis der Grenzen rationaler und technokratischer Unternehmensführung kommt es zu einer schwindenden Bedeutung quantitativer Schlüsselgrößen zugunsten einer Aufwertung qualitativer Merkmale hinsichtlich des Unternehmenserfolgs. Angesichts der Grenzen der Rationalität und der schwindenden Identifikations- und Bindekräfte werden nun neue Identifikations- und Motivationsquellen benötigt, um den Unternehmenserfolg in einer Situation zunehmender Wirtschaftsprobleme zu sichern. Der postulierte Zusammenhang zwischen der Organisationskultur und dem Unternehmenserfolg wird in dieser Arbeit untersucht.
Die Hauptthese und die daraus abzuleitenden Untersuchungsfragen ergeben sich durch den Bezug auf eine Auffassung hinsichtlich der Organisationskulturthematik, die vor allem managementtheoretischen Konzepten entlehnt sind. Es soll von der These ausgegangen werden, dass die Organisationskultur den Unternehmenserfolg maßgeblich positiv beeinflusst. Zur Überprüfung der angeführten These werden die damit eng verknüpften Leitfragen beantwortet, welchen Stellenwert die Auffassung der starken Kulturen besitzt und welche mutmaßlichen Funktionen sie erfüllen, ob eine Organisationskultur hinsichtlich der Erfüllung ihrer Funktionen aktiv gestaltet werden kann und welche Bedeutung der Organisationskultur in Bezug auf den Unternehmenserfolg nun letztendlich zukommt.
Durch eine kritische Herangehensweise und eine vergleichende Darstellung unterschiedlicher Auffassungen sollen diese Fragen beantwortet werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Was ist eine Organisation? Eine Begriffseingrenzung als Basis für das Verständnis der vorliegenden Arbeit
2.1 Definition der Organisation
2.1.1 Organisationsziele
2.1.2 Formale Struktur
2.1.3 Informale Struktur
2.1.4 Mitglieder
3. Organisationskultur und ihre theoretische Einbettung
3.1 Von der wissenschaftlichen Betriebsführung nach Taylor zur Human Relations Bewegung
3.1.1 Die wissenschaftliche Betriebsführung nach Frederick Winslow Taylor
3.1.2 Die Human Relations Bewegung
4. Organisationskultur: Definition und Bedeutung
4.1 Verschiedene Ansätze der Organisationskultur
4.1.1 Der Variablen-Ansatz
4.1.2 Der Metaphern-Ansatz
4.1.3 Die dynamische Perspektive: Das Organisationskulturmodell nach Schein
5. Starke Kulturen und ihre Funktionen
5.1 Starke und schwache Kulturen
5.2 Funktionen der Organisationskultur
5.2.1 Die Integrationsfunktion
5.2.2 Die Koordinationsfunktion
5.2.3 Die Motivationsfunktion
6. Ein Rekurs auf die drei Ansätze der Organisationskultur zur veranschaulichenden Darstellung ihrer Gestaltungsmöglichkeiten
6.1 Organisationskultur als Managementaufgabe: Der Variablen-Ansatz nach Peters und Waterman
6.2 Organisationskultur als Realitätskonstruktion: Der Metaphern-Ansatz
6.3 Kulturbewusstes Management als Ausweg? Die dynamische Perspektive
7. Organisationskultur als Erfolgsfaktor? Eine empirische Prüfung
7.1 Starke Kulturen und kulturelle Anpassungsfähigkeit als Erfolgsfaktoren: Eine empirische Prüfung nach Kotter und Heskett
7.2 Die kulturelle Lücke: Eine empirische Studie nach Wittel
8. Kritische Würdigung der vorgestellten Ansätze
9. Organisationskultur: Ein systemtheoretisches Modell
9.1 Autopoiesis
9.2 Operative Schließung und System-/Umweltdifferenz
9.3 Beobachtung
9.4 Kommunikation als Operation sozialer Systeme
9.5 Entscheidung als Operation von Organisationen
9.6 Organisationskultur aus systemtheoretischer Perspektive
10. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Diplomarbeit ist eine kritische Bestandsaufnahme der Annahme, dass Organisationskultur einen maßgeblichen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg hat. Ausgehend von managementtheoretischen Konzepten wird untersucht, ob sich Organisationskultur aktiv als Erfolgsfaktor gestalten lässt oder ob dieser Ansatz aufgrund theoretischer und empirischer Mängel kritisch zu hinterfragen ist.
- Kritische Analyse des Begriffs der Organisationskultur und seiner theoretischen Einbettung
- Gegenüberstellung verschiedener Ansätze (Variablen-, Metaphern-Ansatz und dynamische Perspektive)
- Empirische Überprüfung des Zusammenhangs zwischen starker Kultur und Unternehmenserfolg
- Systemtheoretische Modellierung der Organisationskultur (nach Luhmann) zur soziologischen Einordnung
- Diskussion der Grenzen von Kulturgestaltung und Managementinterventionen
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Die Betrachtung kultureller Phänomene kann in der Soziologie auf die Entwicklung eines eigenständigen Forschungsstrangs zurückblicken, der sich auf Grund verschiedener geistesgeschichtlicher Einflüsse und sozialstruktureller Bedingungen, wie die Entstehung der Massengesellschaft und des industriellen Kapitalismus, bereits im 18. Jahrhundert herauskristallisierte und stetig weiterentwickelte. Im Fokus der Betrachtung sozialer Tatbestände in einem kulturellen Denkrahmen stehen vor allem das deutende und verstehende Erfassen kultureller Phänomene, kultureller Bedeutungen und kultureller Einflüsse in sozialen Zusammenhängen, wie beispielsweise die Erforschung kultureller Wahrnehmungs- und Bedeutungsmuster in Gemeinschaften oder die Unterscheidung sozialer Einheiten nach Lebensstilen und Geschmackskulturen. Diese Forschungsfelder stützen sich auf einen Kulturbegriff, dem die Auffassung der Kultur als ein historisches, aus gemeinsam geteilten Symbolen und Werten entstehendes Bedeutungssystem zugrundeliegt, durch welches die Individuen eines kulturellen Zusammenhangs ihrem Handeln und Erleben Sinn verleihen können (vgl. Jung 1994: 482).
Die Kultur bietet hiernach ein Bezugsmuster kultureller Normen und Werte, an dem sich die Individuen oder Kollektive in ihrem Handeln orientieren können. Die Behandlung der Kulturfrage spielt jedoch nicht nur auf gesamtgesellschaftlicher Ebene eine Rolle, sondern gewinnt auch auf der speziellen Ebene der Organisation an Bedeutung. Bereits Weber verwies mit seiner Unterscheidung zwischen Zweck- und Wertrationalität in Bezug auf Unternehmen darauf, dass ökonomische Organisationen nicht nur als zweckrationale und nutzenorientierte Gebilde behandelt werden können, sondern auch ein soziales und werteorientiertes Gefüge darstellen, in dem das Handeln der Mitglieder sich eben nicht nur an einer spezifischen Zielsetzung, sondern auch an aus einem Kollektiv gewachsenen Normen- und Wertvorstellungen orientiert (vgl. Deeg 2008: 101).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die soziologische Perspektive auf kulturelle Phänomene ein und begründet die Relevanz der Organisationskulturthematik im Kontext unternehmerischer Erfolgssuche.
2. Was ist eine Organisation? Eine Begriffseingrenzung als Basis für das Verständnis der vorliegenden Arbeit: Hier werden die Entstehung von Organisationen sowie deren grundlegende Merkmale, wie formale und informale Strukturen, für das weitere Verständnis definiert.
3. Organisationskultur und ihre theoretische Einbettung: Dieses Kapitel verortet das Organisationskulturkonzept innerhalb der Organisationslehre, von klassischen Ansätzen wie Taylor bis zur Human-Relations-Bewegung.
4. Organisationskultur: Definition und Bedeutung: Es werden verschiedene theoretische Zugänge zur Organisationskultur erörtert, darunter der Variablen-Ansatz und die dynamische Perspektive.
5. Starke Kulturen und ihre Funktionen: Hier werden die funktionalistischen Ansätze diskutiert, die starke Kulturen als Instrumente zur Integration, Koordination und Motivation im Unternehmen einsetzen.
6. Ein Rekurs auf die drei Ansätze der Organisationskultur zur veranschaulichenden Darstellung ihrer Gestaltungsmöglichkeiten: Die Gestaltungsmöglichkeiten der Unternehmenskultur werden anhand verschiedener Modellansätze, insbesondere dem von Peters und Waterman, kritisch diskutiert.
7. Organisationskultur als Erfolgsfaktor? Eine empirische Prüfung: In diesem Kapitel werden empirische Studien (Kotter & Heskett, Wittel) herangezogen, um die Erfolgsthese kritisch zu prüfen.
8. Kritische Würdigung der vorgestellten Ansätze: Es erfolgt eine Zusammenfassung der Schwachstellen der bisherigen Modelle und eine kritische Auseinandersetzung mit der Machbarkeit von Unternehmenskultur.
9. Organisationskultur: Ein systemtheoretisches Modell: Unter Rückgriff auf die Luhmannsche Systemtheorie wird Organisationskultur als Selbstbeschreibungs- und Semantik-Kapazität autopoietischer Systeme neu modelliert.
10. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und verneint letztlich die Leitfrage nach der Organisationskultur als direkt gestaltbarem Erfolgsfaktor.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmenserfolg, Erfolgskonzept, Systemtheorie, Niklas Luhmann, Variablen-Ansatz, Metaphern-Ansatz, Human-Relations-Bewegung, Unternehmenskultur, Organisationssoziologie, Management, Firmenideologie, Belegschaftskultur, Gestaltbarkeit, Semantik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht kritisch die verbreitete These, dass eine starke Organisationskultur ein direkter Erfolgsfaktor für Unternehmen ist und aktiv vom Management gestaltet werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Herleitung der Organisationskultur, der Vergleich zwischen instrumentalistischen und systemtheoretischen Ansätzen sowie die empirische Prüfung des Zusammenhangs zwischen Kulturstärke und Unternehmenserfolg.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist die kritische Bestandsaufnahme des Plausibilitätsgehalts der Erfolgsthese „Organisationskultur als Erfolgsfaktor“ und die Beantwortung der Frage, ob eine gezielte Gestaltung tatsächlich möglich ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt einen theoretisch-analytischen Ansatz mit einer komparativen Literaturanalyse sowie die kritische Würdigung empirischer Studien (u.a. von Kotter & Heskett, Wittel).
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Einbettung, die Definition und Bedeutung von Organisationskultur, eine Diskussion verschiedener Forschungsansätze sowie eine systemtheoretische Neubewertung der Thematik nach Luhmann.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Neben Organisationskultur und Unternehmenserfolg sind es Systemtheorie, Autopoiesis, Variablen-Ansatz, Management, Unternehmenskultur und die kritische Distanz zur Machbarkeit.
Warum wird der systemtheoretische Ansatz von Luhmann herangezogen?
Der Ansatz dient dazu, die betriebswirtschaftlichen, oft zu optimistischen Input-Output-Modelle der Kulturgestaltung durch eine soziologische Perspektive zu ersetzen, die Organisationen als autopoietische, selbstreferentielle Systeme versteht.
Was ist das Ergebnis der empirischen Prüfung?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass ein kausaler Zusammenhang zwischen starker Organisationskultur und Unternehmenserfolg empirisch nicht zweifelsfrei belegt werden kann und oft eher korrelativ statt kausal oder methodisch fragwürdig ist.
Wie bewertet die Autorin die Rolle des Managements bei der Kulturgestaltung?
Die Autorin steht der aktiven, direkten Kulturgestaltung durch das Management skeptisch gegenüber und betont stattdessen die Eigendynamik von Organisationen als "Humansysteme", die sich nicht direktiv von außen steuern lassen.
- Quote paper
- Nina Montag (Author), 2009, Organisationskultur als Erfolgsfaktor?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/198445
