Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl

Master's Thesis , 2011 , 228 Pages , Grade: gut

Communications - Interpersonal Communication

Die Arbeit setzt sich im ersten Teil mit dem Begriff „Soziale Kompetenz“ auseinander. Hierbei werden zunächst die zahlreichen verschiedenen, in der Literatur verwendeten Definitionen dieses Fachterminus aufgezeigt und die diversen Eigenschaften bzw. Fähigkeiten, die im Begriff „Soziale Kompetenz“ subsumiert werden, beschrieben. Der zweite Teil zeigt die Bedeutung der „Unternehmenskultur“ bei der Auswahl von Mitarbeiter/innen auf. Nach einem umfassenden Überblick über die diesbezügliche Literatur wird anhand einer Stellenanzeige veranschaulicht, dass „eingestellt wird, wer zur Kultur des Unternehmens passt“. Im dritten Teil wird schließlich in Anlehnung an das Kompetenzmodell von Heyse/Erpenbeck das Ergebnis der Analyse von über 1900 Stellenanzeigen, die im Zeitraum Jänner bis Dezember 2009 im WIKU, der wöchentlichen Wirtschaftsbeilage der Südtiroler Tageszeitung „Dolomiten“, veröffentlicht wurden, präsentiert. Dabei werden mögliche Einflussfaktoren mitberücksichtigt.
Die wichtigsten Ergebnisse sind:
1. Noch immer ist sich die Wissenschaft nicht darüber einig, was genau unter dem Begriff der „Sozialen Kompetenz“ verstanden werden soll. Jede/r Autor/in umschreibt damit unterschiedliche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften.
2. Aus den untersuchten Stellenanzeigen geht eindeutig hervor, dass bei der Personalauswahl größeres Augenmerk auf Fach- und Methodenkompetenz als auf Soziale Kompetenz gelegt wird. Vielfach tauchen überhaupt keine Angaben bezüglich Voraussetzungen im Bereich der Sozialen oder Personalen Kompetenz auf.
3. Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalauswahl bzw. der Verbleib eine/s Mitarbeiters/in im Unternehmen hängt sehr stark mit der im Unternehmen gelebten Kultur zusammen.
4. Personalentwickler bzw. Verantwortliche für die Personalaufnahme sind aufgefordert, sich mit dem Thema „Soziale Kompetenz“ und „Unternehmenskultur“ sowie die Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen auseinanderzusetzen.
Während Fach- und Methodenkompetenzen in der Schul- und Berufsbildung erworben bzw. während der Ausübung des Berufes gesammelt werden können, ist bei der Personalauswahl ein verstärktes Augenmerk auf Soziale bzw. personale Kompetenz zu legen. Diese Kompetenzen ermöglichen es nämlich sowohl Mitarbeitern/innen als auch Vorgesetzten in Interaktionen mit anderen Menschen zu guten Lösungen für alle Beteiligten zu kommen und dem gesamten Unternehmen dadurch Nutzen zu stiften.

Inhaltsverzeichnis

• Einleitung
• Teil I — „Soziale Kompetenz" — die unterschiedlichen Definitionen
  • 1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz"
  • 1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?
  • 1.3 Zusammenfassung - Soziale Kompetenz: ein multidimensionales Konzept
• Teil II — Unternehmenskultur
  • 2.1 Unternehmenskultur
  • 2.2 Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Personalauswahl?
  • 2.3 Unternehmens- Oder Organisationskultur — ausgewählte Definitionen
  • 2.4 Kultur-Modelle oder -Konzepte
  • 2.5 Beobachtbar ist nur was beobachtbar ist
  • 2.6 Kulturebenen und ihr Zusammenhang
  • 2.7 Spannungsfelder
  • 2.8 Positive und negative Aspekte einer starken Unternehmenskultur
  • 2.9 Wesentliches der Unternehmenskultur
• 3. Denkanstöße für Personalverantwortliche
  • 3.1 Gezielter Einsalz von Instrumenten der Personalpolitik
• 4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?
  • 4.1 Beschreibung des Vorgehens der Interpretation
  • 4.2 Die Stellenanzeige und die drei Kultur-ebenen von Edgar H. Schein
  • 4.3 Interpretation der Stellenanzeige
  • 4.4 Zusammenfassung
• 5. Kultur-gestaltung über Kulturträger
  • 5.1 Die besondere Rolle der Führungskräfte bei der Kulturgestaltung
  • 5.2 Die Führungskraft als Rollenmodell
• 6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie
  • 6.1 „Eingestellt wird, wer Kultur der Organisation passt."
  • 6.2 „Der Geist des Hauses"
• 7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung
• 8. Schlussfolgerung
• Teil III — Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder nicht-Voraussetzung
  • 9.1 Die Ausgangspunkte des Kompetenzverständnisses von Heyse und Erpenbeck
  • 9.2 Die begriffliche Klärung von Kompetenz
  • 9.3 Der KompetenzAtlas und die Kompetenzkombinationen
  • 9.4 Präzisierter KompetenzAtlas (Stand 2009)
  • 9.5 Zusammenfassung
• Teil IV — Ergebnisse der vorliegenden Studie
  • 10.1 Zusammenfassung
• Teil V — Mögliche Einflüsse auf das Ergebnis
  • 11.1 KOM(petenzen)PASS: ein möglicher Einfluss auf die Ergebnisse
  • 11.2 Untersuchungen des WIFO im Jahr 2007
  • 11.3 Zusammenfassung
• Teil VI — Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell"
  • 12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell"
• Literaturverzeichnis
• Tabellenverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Anhang 1 : Aktualisierte KompetenzAtlas von ErpenbecWHeyse, Stand 2009
• Anhang 2: Stellenanzeige der Firma Loacker, Ritten
• Anhang 3: Fragebogen der „Unioncamere"
• Anhang 4: Auszug aus der Datensammlung für die vorliegende Studie

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Masterthesis untersucht die Bedeutung von Sozialer Kompetenz bei der Personalauswahl in Südtiroler Unternehmen und deren Auswirkungen auf das Unternehmen und die Personalentwicklung. Die Arbeit analysiert Stellenanzeigen, um herauszufinden, ob und in welchem Ausmaß Soziale Kompetenz als Voraussetzung für eine Stelle gefordert wird. Dabei wird der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalauswahl beleuchtet.

• Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz"
• Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl
• Analyse von Stellenanzeigen in Bezug auf die geforderten Kompetenzen
• Entwicklung eines übergeordneten „Multiperspektivischen Kompetenzen-Modells"
• Zusammenhang zwischen Sozialer Kompetenz und Personalentwicklung

Zusammenfassung der Kapitel

• Die Einleitung stellt die Forschungsfrage und die Hypothese der Arbeit vor. Sie erläutert den Hintergrund der Arbeit und beschreibt das Vorgehen bei der Erstellung der Masterthesis.
• Kapitel 1 beschäftigt sich mit dem Begriff „Soziale Kompetenz". Es werden verschiedene Definitionen aus der Literatur vorgestellt und die Bedeutung von Sozialer Kompetenz als Schlüsselqualifikation diskutiert.
• Kapitel 2 widmet sich der Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl. Es werden verschiedene Definitionen von Unternehmenskultur vorgestellt und die drei Ebenen von Edgar H. Schein erläutert. Ein Beispiel einer Stellenanzeige wird mithilfe der objektiven Hermeneutik analysiert, um die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl aufzuzeigen.
• Kapitel 3 stellt Denkanstöße für Personalverantwortliche vor. Es wird erläutert, wie Unternehmenskultur durch die Personalpolitik beeinflusst werden kann. Es wird zudem auf die Bedeutung von Instrumenten der Personalpolitik für die Gestaltung der Unternehmenskultur hingewiesen.
• Kapitel 4 analysiert eine Stellenanzeige der Firma Loacker AG, Unterinn, um die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl aufzuzeigen. Die Analyse erfolgt mithilfe der objektiven Hermeneutik und des Modells von Edgar H. Schein.
• Kapitel 5 beschäftigt sich mit der Gestaltung von Unternehmenskultur durch Kulturträger. Es wird die besondere Rolle der Führungskräfte als Kulturträger und die Bedeutung der Vorbildfunktion betont.
• Kapitel 6 beleuchtet die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie. Es wird erläutert, dass Unternehmenskultur als ein nicht ausdrücklich kommunizierter Aspekt bei der Personalauswahl eine wichtige Rolle spielt. Das Konzept des „Geistes des Hauses" wird vorgestellt.
• Kapitel 7 zeigt den Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung für die Gestaltung der Unternehmenskultur auf. Es wird erläutert, wie Personalentwicklung auf der Individual-, Gruppen- und Organisationsebene Einfluss auf die Kulturbildung nehmen kann.
• Kapitel 8 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und stellt ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell" vor. Es wird erläutert, wie ein solches Modell für die Personalauswahl und -entwicklung genutzt werden kann.
• Kapitel 9 beleuchtet die Bedeutung von Sozialer Kompetenz bei der Personalauswahl in Südtiroler Unternehmen. Es wird das Kompetenzverständnis von Heyse und Erpenbeck vorgestellt und der KompetenzAtlas erläutert. Die Ergebnisse der Untersuchung von Stellenanzeigen werden präsentiert.
• Kapitel 10 diskutiert die Ergebnisse der Untersuchung und beleuchtet mögliche Einflussfaktoren auf die Ergebnisse. Es wird auf den „Kom(petenzen)PASS" und die Untersuchungen des WIFO hingewiesen.
• Kapitel 11 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und stellt ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell" vor. Es wird erläutert, wie ein solches Modell für die Personalauswahl und -entwicklung genutzt werden kann.

Schlüsselwörter

Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Soziale Kompetenz, die Unternehmenskultur, die Personalauswahl, die Personalentwicklung, die Stellenanzeigenanalyse, das Kompetenzmodell von Heyse/Erpenbeck und die systemische Organisationstheorie. Die Arbeit beleuchtet die Bedeutung von Sozialer Kompetenz bei der Personalauswahl in Südtiroler Unternehmen und deren Auswirkungen auf das Unternehmen und die Personalentwicklung. Besondere Aufmerksamkeit wird dem Einfluss der Unternehmenskultur auf die Personalauswahl und die Entwicklung eines übergeordneten „Multiperspektivischen Kompetenzen-Modells" gewidmet.

• College: University of Salzburg
• Grade: gut
• Author: Ilse Dr. Egger (Author)
• Publication Year: 2011
• Pages: 228
• Catalog Number: V192240
• ISBN (eBook): 9783656170877
• ISBN (Book): 9783656171249
• Language: German
• Tags: soziale, kompetenz, nicht-, voraussetzung, mitarbeiter/innenauswahl