Die vorliegende Master-Thesis beschäftigt sich mit der Fragestellung, ob die Umsetzung der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) das angedachte Ziel - Stärkung der Führungskompetenz im öffentlichen Dienst - erfüllen kann.
Um dies beurteilen zu können, werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Begriffe Kompetenz und Führungskompetenz sowie der Kompetenzentwicklung dargelegt. Es folgen die Rahmenbedingungen die der Entwicklung von Kompetenzen im öffentlichen Dienst zugrunde liegen und die rechtlichen Grundlagen der LOB nach dem Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD). In diesem Zusammenhang wird auf erste betriebliche Erfahrungen mit der Leistungsorientierten Bezahlung eingegangen und die konkreten Aufgaben der Führungskräfte bei der Umsetzung der LOB erläutert.
In einer empirischen Untersuchung werden zudem alle Führungskräfte einer Behörde mittels eines standardisierten Fragenbogens befragt. Nach der Beschreibung des Untersuchungsablaufes folgt die Darstellung und Auswertung der Ergebnisse. Bei deren Interpretation sind folgende Ergebnisse für diese Arbeit maßgebend:
- die Umsetzung der LOB hat Auswirkungen auf die Führungskompetenz.
- die Auswirkungen nehmen mit der Dauer der Aufgabenwahrnehmung LOB
kontinuierlich zu.
- die Führungskräfte stehen der LOB insgesamt zurückhaltend gegenüber.
Diskussion und Fazit aus den gewonnenen Erkenntnissen schließen sich an. Dazu wird auch ein Ausblick auf die weitere Entwicklung des betrieblichen Systems vor Ort und der Leistungsorientierten Bezahlung im gesamten öffentlichen Dienst gegeben.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Untersuchungsansatz
1.2 Theoretische Ebene
1.3 Empirische Ebene
1.4 Methodische Ebene
1.5 Praktische Ebene
1.6 Einordnung der Arbeit
1.7 Gliederung der Arbeit
2 Kompetenz und Kompetenzstärkung
2.1 Begriffsbestimmung: Kompetenz
2.1.1 Fachkompetenz – die fachliche Ebene
2.1.2 Methodenkompetenz – die methodische Ebene
2.1.3 Sozialkompetenz – die gesellschaftliche Ebene
2.1.4 Persönlichkeitskompetenz – die persönliche Ebene
2.1.5 Handlungskompetenz – die berufliche Ebene
2.1.6 Führungskompetenz – die Rollenebene
2.2 Kompetenzstärkung
2.2.1 Informelles Lernen als Mittel der Kompetenzstärkung
2.2.2 Kompetenzstärkung durch neue berufliche Aufgaben
2.2.3 Kompetenzstärkung in Veränderungsprozessen
2.3 Zwischenfazit
3 Rahmenbedingungen
3.1 Verwaltungsmodernisierung in NRW
3.1.1 Verwaltungsmodernisierung in neuer Dimension
3.1.2 Führung wird zunehmend gefordert
3.2 Moderne Führung im öffentlichen Dienst
4 Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung
4.1 Pilotprojekt im Landschaftsverband Rheinland
4.1.1 Der Landschaftsverband Rheinland
4.1.2 Das Pilotprojekt
4.2 Die Aufgaben von Führung
5 Ablauf der Untersuchung
5.1 Entwicklung einer Methode zur Kompetenzmessung
5.1.1 Kompetenzmodelle
5.1.2 Eingesetzte Methoden und Vorgehen der Untersuchung
5.1.3 Entwicklung des Befragungsdesigns
5.1.4 Entwicklung des Item Pools
5.2 Bewertungsskalen
5.3 Start und Rücklaufzeitraum
6 Auswertung und Interpretation der Ergebnisse
6.1 Betriebliche Daten der Führungskräfte
6.2 Auswertung zur Kernthese I
6.2.1 Komplex „Zielvereinbarungen“
6.2.2 Komplex „Partizipation und Beteiligung“
6.2.3 Komplex „Kooperation“
6.2.4 Komplex „Kommunikation und Information“
6.2.5 Komplex „Kritik- und Konfliktfähigkeit“
6.2.6 Komplex „Teamfähigkeit“
6.2.7 Komplex „Kontinuierliche Verbesserung“
6.2.8 Komplex „Personalentwicklung“
6.2.9 Komplex „Fazit“
6.3 Gesamteinschätzung zur Kernthese I
6.4 Auswertung zur Kernthese II: Zeitvergleich
6.4.1 Auswertung nach Merkmal: Einführungsjahr
6.4.2 Auswertung nach Merkmal: Persönliche Erfahrung
7 Zusammenfassende Interpretation
8 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, ob die Umsetzung der Leistungsorientierten Bezahlung (LOB) das Ziel der Stärkung der Führungskompetenz im Landschaftsverband Rheinland (LVR) erfüllen kann, wobei insbesondere die Rolle betrieblicher Rahmenbedingungen und der zeitliche Verlauf der Aufgabenwahrnehmung analysiert werden.
- Analyse des Kompetenzbegriffs und der Kompetenzstärkung durch informelles Lernen sowie neue berufliche Herausforderungen.
- Untersuchung der Rahmenbedingungen der Verwaltungsmodernisierung in NRW.
- Explorative Grundlagenerhebung unter den LOB-verantwortlichen Führungskräften des LVR mittels eines standardisierten Fragebogens.
- Bewertung der Auswirkungen der LOB auf das Führungsverhalten und die Personalführung.
- Diskussion der Eignung der LOB als Instrument zur Stärkung der Führungskompetenz.
Auszug aus dem Buch
2.1 Begriffsbestimmung: Kompetenz
Kompetenz wird heutzutage in nahezu jedem gesellschaftlichem Umfeld gefordert. Insbesondere in der Arbeitswelt wird von Mitarbeitenden Kompetenz als Eigenschaft oder kompetentes Handeln gefordert - keine Stellenausschreibung ohne Anforderungen an die Kompetenz der potentiellen Bewerber und kaum eine Personalentwicklungsmaßnahme ohne das Ziel der Kompetenzentwicklung.
Dabei hat der Kompetenzbegriff im Zeitverlauf einen Bedeutungswandel erfahren und an Tiefe zugenommen. Ursprünglich leitet sich der Begriff Kompetenz vom dem lateinischen Wort „competentia“ ab, welches mit Zusammentreffen zu übersetzen ist. Bereits im 18. Jahrhundert wird der Begriff in Johann Heinrich Zellers Universallexikon sowohl als Befugnis wie auch Befähigung definiert. Diese beiden Inhaltszuschreibungen sind bis heute erhalten geblieben. In der Soziologie und Organisationslehre versteht man unter Kompetenz die Befugnis einer Person als bürokratisch-formale Abgrenzung der Zuständigkeit, in Anlehnung an die Ausführungen von Max Weber. Demnach ist eine Person kompetent, soweit ihr die Befugnis zur Ausführung von Handlungen zusteht bzw. formal übertragen wurden. Heutzutage spricht man in diesem Zusammenhang anstelle von Befugnis vom organisationalem Handlungsspielraum, der als Ziel die Handlungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation verfolgt.
Im Gegensatz zu dieser kollektivistischen Ansicht beschreibt die Psychologie sowie Arbeits- und Berufspädagogik Kompetenz als die Summe der Fähigkeiten und Fertigkeiten eines Individuums. Als kompetent bzw. sachverständig wird derjenige bezeichnet, welcher seine Fähigkeiten und Fertigkeiten in einer Situation der Disposition durch selbstorganisiertes Handeln einsetzt mit dem Ziel der subjektzentrierten, d.h. persönlichen Handlungsfähigkeit. In diesem Sinne hat sich Kompetenz als Bezeichnung für Selbstorganisationsdispositionen durchgesetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in den Veränderungsprozess der Verwaltungsmodernisierung in NRW ein und erläutert die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung (LOB) als Instrument zur Stärkung der Führungskompetenz.
2 Kompetenz und Kompetenzstärkung: Dieses Kapitel definiert theoretische Grundlagen von Kompetenzen und beleuchtet verschiedene Formen des Lernens, insbesondere informelles Lernen und die Entwicklung durch neue Herausforderungen.
3 Rahmenbedingungen: Hier werden der Kontext der Verwaltungsmodernisierung in NRW und die Anforderungen an moderne Führung im öffentlichen Dienst detailliert beschrieben.
4 Grundlagen der Leistungsorientierten Bezahlung: Dieses Kapitel erläutert die tarifrechtlichen und betrieblichen Grundlagen der LOB am Beispiel des LVR und spezifiziert die damit verbundenen Führungsaufgaben.
5 Ablauf der Untersuchung: Dieses Kapitel beschreibt die Entwicklung der Messmethode, die Gestaltung der Online-Umfrage und die Zusammensetzung des Item-Pools für die empirische Analyse.
6 Auswertung und Interpretation der Ergebnisse: Dieser Abschnitt präsentiert die Ergebnisse der Befragung deskriptiv und analysiert die Auswirkungen der LOB anhand der definierten Kernthesen.
7 Zusammenfassende Interpretation: Dieses Kapitel fasst die empirischen Erkenntnisse zusammen, reflektiert methodische Einschränkungen und bewertet die Auswirkungen der LOB auf die Kompetenz von Führungskräften.
8 Fazit: Das Fazit bestätigt, dass die LOB einen Beitrag zur Kompetenzentwicklung leistet, und spricht Empfehlungen für die Fortführung und Erweiterung des Modells aus.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, LOB, Führungskompetenz, Kompetenzstärkung, Öffentlicher Dienst, Landschaftsverband Rheinland, Personalentwicklung, Verwaltungsmodernisierung, Neues Steuerungsmodell, Zielvereinbarungen, Selbstorganisation, Erfahrungslernen, Personalführung, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob die Einführung der leistungsorientierten Bezahlung (LOB) im öffentlichen Dienst, speziell beim LVR, dazu beitragen kann, die Führungskompetenz der dortigen Führungskräfte zu stärken.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit kombiniert Theorieansätze zu Kompetenzentwicklung und modernem Personalmanagement mit der praktischen Umsetzung und Evaluation von Anreizsystemen im öffentlichen Sektor.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch eine explorative Datenerhebung zu ermitteln, ob und wie die Übernahme neuer Führungsaufgaben im Rahmen der LOB-Systematik die Kompetenzen der Führungskräfte beeinflusst.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Der Autor führt eine explorative quantitative Vollerhebung unter den Führungskräften des LVR durch, wobei ein standardisierter Online-Fragebogen genutzt wurde, um Selbsteinschätzungen zur Kompetenzentwicklung zu sammeln.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung zu Kompetenzbegriffen, eine Darstellung der Rahmenbedingungen im LVR, die methodische Herleitung der Messinstrumente sowie die detaillierte statistische Auswertung der Befragungsdaten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Leistungsorientierte Bezahlung, Führungskompetenz, Kompetenzstärkung, öffentlicher Dienst und Personalmanagement.
Welche Rolle spielt die Zeitdauer für die Kompetenzstärkung?
Die Untersuchung zeigt, dass der Faktor Zeit eine wesentliche Rolle spielt. Tendenziell ist eine stärkere Kompetenzentwicklung bei Führungskräften erkennbar, die bereits länger mit der Aufgabe LOB betraut sind.
Wie ist die Haltung der Führungskräfte gegenüber der LOB?
Die Auswertung zeigt, dass die Führungskräfte des LVR dem Instrument der LOB insgesamt eher zurückhaltend gegenüberstehen, auch wenn bestimmte Teilbereiche der Führungskompetenz positiv beeinflusst werden.
- Arbeit zitieren
- René Karle (Autor:in), 2011, Die Leistungsorientierte Bezahlung (LOB) - Stärkung der Führungskompetenz im öffentlichen Dienst, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/187204
