Die deutsche Wirtschaft sieht sich zu Beginn des 21. Jahrhunderts einer seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs einmaligen Situation gegenüber: Ein aus-geprägtes Wohlstandsdenken, der rasante technologische Fortschritt, un-günstige Standortbedingungen und nicht zuletzt die sich weltweit dramatisch verschärfende Konkurrenz im Zuge der Globalisierung bilden völlig neue ökonomische Herausforderungen. Um sich auf nationaler wie auch internationaler Ebene im Wettbewerb zu behaupten, benötigen die Unternehmen neue fundamentale Strategien.
Entscheidende Bedeutung erhält in diesem Zusammenhang die optimale Nutzung der Ressource Personal. Die dafür notwendige Integration des Per-sonalmanagements in die strategische Führung des Unternehmens soll Ge-genstand der vorliegenden Arbeit sein.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Vom traditionellen Personalwesen zur modernen betrieblichen Personalarbeit
- Die Entwicklung der Personalarbeit in den letzten 50 Jahren: "Von der Verwaltung zur Gestaltung"
- Situation zu Beginn des 21. Jahrhunderts
- Bedeutung und Positionierung des strategischen Human Resource Managements innerhalb der strategischen Unternehmensführung
- Zum Begriff des Human Resource Managements
- Definition und Aufgaben des Human Resource Managements
- Die Rolle des Human Resource Managements im Unternehmen
- Zum Begriff der Strategie
- Kriterien strategischen Denkens und Handelns im Unternehmen
- Die Unternehmensstrategie als Gesamtstrategie
- Die Personalstrategie
- Funktion und Einordnung der Personalstrategie
- Ansätze zur Differenzierung von Personalstrategie
- Die Personalstrategie als eigenständige Strategie
- Die Personalstrategie als derivative Strategie
- Die Personalstrategie als ressourcenorientierte Strategie
- Charakterisierung des strategischen Human Resource Managements als integrativer Bestandteil der strategischen Unternehmensführung
- Voraussetzungen und Merkmale des strategischen Human Resource Managements
- Ziele des strategischen Human Resource Managements
- Zum Begriff des Human Resource Managements
- Die aktive Rolle des Human Resource Managements als strategischer Partner der Unternehmensführung
- Strategische Konzeptionen eines integrativen Human Resource Managements
- Der Prozess der Personalstrategieentwicklung
- Die Situationsanalyse
- Die Unternehmensanalyse
- Die Umweltanalyse
- Die Zieldefinition
- Die Analyse des Entwicklungsbedarfs
- Die Maßnahmenplanung und Umsetzung
- Die Kontrolle und Zielüberprüfung
- Die Situationsanalyse
- Die wesentlichen Aufgaben des Human Resource Managements aus der Perspektive einer strategischen Unternehmensführung
- Ansätze zur strategischen Gestaltung der wesentlichen Aufgaben des Human Resource Managements
- Ansätze zur strategischen Personalauswahl
- Ansätze zur strategischen Personalbeurteilung
- Ansätze zur strategischen Anreizgestaltung
- Ansätze zur strategischen Personalentwicklung
- Der Prozess der Personalstrategieentwicklung
- Ein Blick in die Praxis
- Henkel: "Wertschöpfungsfaktor Personal"
- Schweizer Fernsehen: "Von der Anstalt zum Unternehmen"
- Deutsche Bank: Das Human Resource Management als "Business Case"
- Strategische Konzeptionen eines integrativen Human Resource Managements
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit untersucht die Entwicklung des Human Resource Managements (HRM) vom traditionellen Personalwesen hin zu einem strategischen Partner der Unternehmensführung. Ziel ist es, die Bedeutung und Positionierung des strategischen HRM innerhalb der Unternehmensstrategie zu beleuchten und dessen aktive Rolle im strategischen Prozess darzustellen.
- Entwicklung des Personalwesens über die letzten 50 Jahre
- Definition und Aufgaben des strategischen HRM
- Integration des HRM in die Unternehmensstrategie
- Konzeption und Umsetzung einer Personalstrategie
- Strategische Gestaltung wesentlicher HRM-Aufgaben (Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung, Anreizgestaltung)
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema der Diplomarbeit ein und beschreibt den Fokus auf die Entwicklung und Bedeutung des strategischen Human Resource Managements als strategischen Partner der Unternehmensführung. Sie skizziert den Aufbau der Arbeit und die Forschungsfrage.
Vom traditionellen Personalwesen zur modernen betrieblichen Personalarbeit: Dieses Kapitel beschreibt die Entwicklung des Personalwesens von administrativen Tätigkeiten hin zu einer strategischen Funktion. Es analysiert die Veränderungen der letzten 50 Jahre und die aktuelle Situation zu Beginn des 21. Jahrhunderts, die durch zunehmende Globalisierung und den Wandel der Arbeitswelt geprägt ist. Der Fokus liegt auf dem Übergang von einer rein administrativen Rolle zu einer aktiven Gestaltungsrolle des Personalmanagements.
Bedeutung und Positionierung des strategischen Human Resource Managements innerhalb der strategischen Unternehmensführung: Dieser Abschnitt definiert den Begriff des Human Resource Managements und seine verschiedenen Aufgaben im Unternehmen. Er analysiert den Begriff der Strategie im Unternehmenskontext und beschreibt verschiedene Strategietypen. Besonderes Augenmerk liegt auf der Einordnung und Differenzierung der Personalstrategie – als eigenständige, derivative oder ressourcenorientierte Strategie – und ihrer Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Die Charakterisierung des strategischen HRM als integrativer Bestandteil der Unternehmensführung wird im Detail erläutert, inklusive der Voraussetzungen, Merkmale und Ziele.
Die aktive Rolle des Human Resource Managements als strategischer Partner der Unternehmensführung: Dieses Kapitel analysiert die strategischen Konzeptionen eines integrativen Human Resource Managements. Es beschreibt den Prozess der Personalstrategieentwicklung, beginnend mit der Situationsanalyse (Unternehmens- und Umweltanalyse) über die Zieldefinition und die Analyse des Entwicklungsbedarfs bis hin zur Maßnahmenplanung, -umsetzung und -kontrolle. Darüber hinaus werden die wesentlichen Aufgaben des HRM aus strategischer Sicht betrachtet und verschiedene Ansätze zur strategischen Gestaltung dieser Aufgaben (Personalauswahl, Personalbeurteilung, Anreizgestaltung, Personalentwicklung) diskutiert. Abschließend präsentiert das Kapitel Praxisbeispiele von Henkel, Schweizer Fernsehen und der Deutschen Bank.
Schlüsselwörter
Human Resource Management (HRM), Strategisches Personalmanagement, Personalstrategie, Unternehmensstrategie, Personalauswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung, Anreizgestaltung, integratives HRM, strategischer Partner, Wettbewerbsvorteil, Wertschöpfung.
Häufig gestellte Fragen zur Diplomarbeit: Strategisches Human Resource Management
Was ist der Gegenstand dieser Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht die Entwicklung des Human Resource Managements (HRM) vom traditionellen Personalwesen hin zu einem strategischen Partner der Unternehmensführung. Sie beleuchtet die Bedeutung und Positionierung des strategischen HRM innerhalb der Unternehmensstrategie und dessen aktive Rolle im strategischen Prozess.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt folgende Themen: die Entwicklung des Personalwesens in den letzten 50 Jahren, die Definition und Aufgaben des strategischen HRM, die Integration des HRM in die Unternehmensstrategie, die Konzeption und Umsetzung einer Personalstrategie sowie die strategische Gestaltung wesentlicher HRM-Aufgaben wie Personalauswahl, -beurteilung, -entwicklung und Anreizgestaltung. Praktische Beispiele von Henkel, Schweizer Fernsehen und der Deutschen Bank werden ebenfalls analysiert.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, die das Thema und die Forschungsfrage einführt, gefolgt von Kapiteln zur Entwicklung des Personalwesens, zur Bedeutung und Positionierung des strategischen HRM innerhalb der Unternehmensstrategie und zur aktiven Rolle des HRM als strategischer Partner der Unternehmensführung. Jedes Kapitel wird mit einer Zusammenfassung versehen. Schlüsselwörter und ein detailliertes Inhaltsverzeichnis erleichtern die Navigation.
Was sind die Ziele der Arbeit?
Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung und Positionierung des strategischen HRM innerhalb der Unternehmensstrategie zu beleuchten und dessen aktive Rolle im strategischen Prozess darzustellen. Die Arbeit soll den Wandel vom traditionellen Personalwesen zum strategischen HRM verdeutlichen und die notwendigen Schritte zur erfolgreichen Umsetzung einer Personalstrategie aufzeigen.
Welche konkreten Fragen werden untersucht?
Die Arbeit untersucht unter anderem, wie sich das Personalwesen in den letzten 50 Jahren entwickelt hat, welche Aufgaben das strategische HRM hat, wie das HRM in die Unternehmensstrategie integriert werden kann, wie eine Personalstrategie konzipiert und umgesetzt wird und wie die wesentlichen HRM-Aufgaben strategisch gestaltet werden können. Die Arbeit analysiert zudem Praxisbeispiele aus verschiedenen Unternehmen, um die theoretischen Konzepte zu illustrieren.
Welche Schlüsselbegriffe sind zentral für die Arbeit?
Zentrale Schlüsselbegriffe sind Human Resource Management (HRM), Strategisches Personalmanagement, Personalstrategie, Unternehmensstrategie, Personalauswahl, Personalbeurteilung, Personalentwicklung, Anreizgestaltung, integratives HRM, strategischer Partner, Wettbewerbsvorteil und Wertschöpfung.
Welche Unternehmen werden als Fallbeispiele genannt?
Die Arbeit verwendet als Praxisbeispiele Henkel ("Wertschöpfungsfaktor Personal"), Schweizer Fernsehen ("Von der Anstalt zum Unternehmen") und die Deutsche Bank (HRM als "Business Case").
Für wen ist diese Arbeit bestimmt?
Diese Arbeit richtet sich an Personen, die sich für strategisches Human Resource Management, Personalentwicklung und Unternehmensstrategie interessieren, insbesondere Studierende, Wissenschaftler und Praktiker im Bereich Personalwesen.
- Quote paper
- Viviane Weiss (Author), 2001, Das Human Resource Management als strategischer Partner der Unternehmensführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185712
