Trotz immens hoher Arbeitslosenzahlen in der Bundesrepublik Deutschland sind Spitzenkräfte knapp und auch für die Zukunft ist ein sich verschärfender Wettbewerb um qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu erwarten. Spätestens aber für die Jahrtausendwende wird ein eklatanter Mangel an Spitzenkräften befürchtet. Dies zusammen mit dem Aspekt der stark wachsenden Zahl der Firmenzusammenschlüsse, sowohl in Deutschland als auch in der übrigen industriellen Welt, führt zu einer steigenden Bindungsnotwendigkeit von Humankapital im Unternehmen, um sich im Wettbewerb durch gute Mitarbeiter behaupten zu können.
Gerade bei Fusionen ist der Verlust von Humankapital immanent. Häufig verlassen wichtige Knowhow- und Leistungsträger das neu geschlossene Unternehmen und gefährden damit auch oftmals den Erfolg des Zusammenschlusses. Neben der plötzlichen Doppelbesetzung wichtiger Positionen wird als Grund für das Ausscheiden meist die Unvereinbarkeit des Bewußtseins des Einzelnen mit der Unternehmenskultur genannt.4 Aber auch sonst stellt die Fluktuation der Mitarbeiter, hervorgerufen durch die Knappheit guten Personals, ein Problem dar, das sich auch direkt in Kosten äußert. Vor diesem Hintergrund stellen sich zwei Fragen: Wie kann Humankapital im Unternehmen abgesichert werden, und kann dies mit dem Instrument der Unternehmenskultur geschehen?
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Grundlagen zu Humankapital und Unternehmenskultur
- 2.1 Die Notwendigkeit der Sicherung von Humankapital
- 2.2 Das Unternehmenskulturkonzept nach SCHEIN
- 2.3 Verankerung von Humankapital durch Unternehmenskultur
- 3. Unternehmenskultur aus Sicht der NIÖ
- 3.1 Identität und Institutionen
- 3.2 Transaktionskostenansatz
- 3.2.1 Einordnung des Transaktionskostenansatzes in die NIÖ
- 3.2.2 Verhaltensannahmen nach WILLIAMSON
- 3.2.3 Merkmale von Transaktionen
- 3.2.4 Fundamentale Transformation und Vertrauen
- 3.2.5 Humankapitalbindung durch Unternehmenskultur im Transaktionskostenansatz
- 3.3 Funktionen der Unternehmenskultur
- 3.3.1 Rahmenbedingungen für Unternehmenskulturfunktionen
- 3.3.2 Ausprägungen von Unternehmenskulturfunktionen
- 4. Risiken und Chancen des Instruments Unternehmenskultur
- 4.1 Gefahren der Nutzung von Unternehmenskultur
- 4.1.1 Veränderung der Unternehmenskultur, insbesondere durch Fusion
- 4.1.2 Mangel an Identifikation
- 4.1.3 Stabilitätsverlust durch Sinndefizite
- 4.1.4 Innere Kündigung und Fluktuation
- 4.1.5 Sonstige Risikofaktoren
- 4.2 Erfolgsfaktoren der Unternehmenskultur als Sicherungsinstrument
- 4.2.1 Wir-Gefühl durch Betriebsklima
- 4.2.2 Kommunikationsstruktur
- 4.2.2.1 Informationspolitik
- 4.2.2.2 Mitarbeitergespräche und Feedback
- 4.2.3 Langfristige Personalplanung
- 4.2.4 Ausgestaltung der Führung und Partizipation
- 4.2.5 Sonstige Erfolgsfaktoren
- 5. Zusammenfassung und Ausblick
- Literaturverzeichnis
- Anhang
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Sicherung von Humankapital durch Unternehmenskultur. Sie analysiert die Bedeutung von Unternehmenskultur als Instrument zur Bindung von qualifizierten Mitarbeitern und zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Die Arbeit untersucht die theoretischen Grundlagen von Humankapital und Unternehmenskultur, insbesondere im Kontext der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ).
- Die Bedeutung von Humankapital für den Unternehmenserfolg
- Die Rolle der Unternehmenskultur bei der Bindung von Humankapital
- Die Anwendung des Transaktionskostenansatzes auf die Gestaltung von Unternehmenskultur
- Die Risiken und Chancen der Instrumentalisierung von Unternehmenskultur
- Erfolgsfaktoren für die Gestaltung einer effektiven Unternehmenskultur
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel führt in die Thematik der Sicherung von Humankapital durch Unternehmenskultur ein und stellt die Relevanz des Themas dar. Es werden die zentralen Fragestellungen der Arbeit definiert und der Aufbau der Arbeit erläutert.
Das zweite Kapitel befasst sich mit den theoretischen Grundlagen von Humankapital und Unternehmenskultur. Es wird die Bedeutung von Humankapital für den Unternehmenserfolg dargestellt und das Unternehmenskulturkonzept nach Schein erläutert. Zudem wird die Verankerung von Humankapital durch Unternehmenskultur im Detail analysiert.
Das dritte Kapitel beleuchtet die Unternehmenskultur aus der Perspektive der Neuen Institutionenökonomik (NIÖ). Es werden die Konzepte von Identität und Institutionen sowie der Transaktionskostenansatz vorgestellt. Der Transaktionskostenansatz wird im Detail analysiert, wobei die Verhaltensannahmen nach Williamson, die Merkmale von Transaktionen, die fundamentale Transformation und das Vertrauen sowie die Humankapitalbindung durch Unternehmenskultur im Transaktionskostenansatz im Fokus stehen. Darüber hinaus werden die Funktionen der Unternehmenskultur und die Rahmenbedingungen für deren Ausprägung untersucht.
Das vierte Kapitel befasst sich mit den Risiken und Chancen des Instruments Unternehmenskultur. Es werden die Gefahren der Nutzung von Unternehmenskultur, insbesondere im Zusammenhang mit Fusionen, Mangel an Identifikation, Stabilitätsverlust durch Sinndefizite, innere Kündigung und Fluktuation sowie sonstige Risikofaktoren, analysiert. Darüber hinaus werden die Erfolgsfaktoren der Unternehmenskultur als Sicherungsinstrument, wie z.B. das Wir-Gefühl durch Betriebsklima, die Kommunikationsstruktur, die langfristige Personalplanung, die Ausgestaltung der Führung und Partizipation sowie sonstige Erfolgsfaktoren, untersucht.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Humankapital, Unternehmenskultur, Neue Institutionenökonomik (NIÖ), Transaktionskostenansatz, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsfähigkeit, Risiken und Chancen, Erfolgsfaktoren, Führung, Partizipation, Kommunikation, Personalplanung, Identifikation, Sinndefizite, innere Kündigung, Fluktuation.
- Quote paper
- Stephanie Osthorst (Author), 1999, Unternehmenskultur als Instrument zur Sicherung von Humankapital im Unternehmen. Eine institutionenökonomische Analyse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185425
