Für viele Unternehmen ist es, verbunden mit der heutigen wirtschaftlichen Entwicklung, notwendig die Belegschaft zu reduzieren. Hierbei stellt sich die Frage nach der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter. Das Interesse des Unternehmens wird sich in erster Linie an den leistungsstarken Arbeitnehmern orientieren. Im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Möglichkeiten wird der Arbeitgeber die leistungsschwachen und häufig kranken Arbeitnehmer zuerst entlassen wollen. So dürften vor allem die steigenden Kosten der Lohnfortzahlung sowie die Kosten für die Überbrückungsmaßnahmen und Produktionseinbußen das maßgebliche Motiv für den Arbeitgeber sein, sich von diesen Arbeitnehmern zu trennen. [...] Im allgemeinen wird man davon ausgehen können, daß ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung unter dem Gesichtspunkt einer effektiven und kostengünstigen Betriebsführung ausspricht . Es bleibt wohl unbestritten, daß ein bestehendes Arbeitsverhältnis, das nicht mehr auf den vollständigen Austausch gegenseitiger Leistungen beruht, sich für den Arbeitgeber als sinnlos und kostenverursachend erweist. Inwieweit ein Arbeitgeber von dem speziellen Rechtsmittel der krankheitsbedingten Kündigung gebrauch machen darf, soll in dieser Arbeit herausgestellt werden. Die Schwierigkeit von diesem Rechtsmittel liegt darin, daß trotz der Herausbildung allgemeingültiger Grundsätze in der Rechtsprechung, sich für den konkreten Einzelfall nur schwer sichere Lösungen finden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Abgrenzung
1.2 Der Krankheitsbegriff im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit
2. Die krankheitsbedingte Kündigung
2.1 Die krankheitsbedingte Kündigung als personenbedingte Kündigung
2.2 Unterscheidung einzelner Fallgruppen bei der krankheitsbedingten Kündigung
3. Das Drei-Stufen-Schema zur Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung
3.1 Negative Zukunftsprognose
3.1.1 Langanhaltende Krankheit
3.1.2 Häufige Kurzerkrankungen
3.1.3 Leistungsminderung und dauerndes Unvermögen
3.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
3.2.1 Schwerwiegende Störungen im Betriebsablauf
3.2.2 Die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers
3.3 Interessenabwägung
3.4 Kritik am Drei-Stufen-Schema
4. Die Beteiligung des Betriebsrates
5. Abmahnung erforderlich?
6. Auswirkungen der Rechtsprechung auf die krankheitsbedingten Kündigungen
6.1 Krankheitsbedingte Kündigung wegen langanhaltender Krankheit
6.2 Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
6.3 Krankheitsbedingte Kündigung wegen geminderter Leistungsfähigkeit
6.4 Krankheitsbedingte Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit
6.5 Krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholkrankheit
6.6 Außerordentliche Kündigung
7. Darlegungs- und Beweislast
8. Fazit
Anhang
Literaturverzeichnis
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