Ziel der Arbeit ist es, die personal- und unternehmungspolitische Relevanz der Fehlzeiten- und Fluktuationsthematik zu verdeutlichen und eine Variation von anreizorientierten Maß-nahmen zu präsentieren, die geeignet sind, den mit Fehlzeiten und Fluktuation verbundenen Problemen zu begegnen. Dem theoretischen Wissenschaftsziel („Erklärung“) wird durch die Darlegung der grundlegenden anreizpolitischen Zusammenhänge der Thematik, dem pragmatischen Wissenschaftsziel („Gestaltung“) durch die Erarbeitung von themenbezoge-nen Gestaltungsempfehlungen Rechnung getragen. Im folgenden zweiten Abschnitt der Arbeit soll zunächst ein Bezugsrahmen dargestellt werden, der es erleichtert, das Thema in den personalwirtschaftlichen Kontext einzuordnen, der begriffliche Fragen klärt, die Ent-wicklung der Diskussion im Zeitablauf skizziert und Parallelen bzw. Unterschiede von Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen aufzeigt. Im dritten Abschnitt wird dann, auf Basis eines strukturierten Phasenschemas, eine Anreizkonzeption zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation erstellt. Im vierten Abschnitt werden Ergebnisse eines empirischen Schlaglichts zum Thema vorgestellt und Folgerungen für ein effektives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement abgeleitet. Gliederungspunkt fünf der Arbeit befaßt sich mit einer Neubewertung der vorgestellten Problemlagen vor dem Hintergrund veränderter Beschäftigungs-, Aufgaben- und Qualifikationsstrukturen sowie der Arbeitsmarksituation und gibt diesbezüglich einige Gestaltungshinweise. Der letzte Abschnitt der Arbeit skizziert eine zukunftsweisende Perspektive für die Personalpolitik von Unternehmungen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung: Fehlzeiten und Fluktuation im Fokus betriebswirtschaftlicher Überlegungen
- 1.1 Zur Aktualität des Themenfeldes Fehlzeiten und Fluktuation in der personalwirtschaftlichen Diskussion
- 1.2 Problemstellung, Zielsetzung und Gang der Arbeit: anreizbezogenes Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement als Beitrag zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmungen
- 2. Ein Bezugsrahmen zur personalwirtschaftlichen Analyse der Phänomene Fehlzeiten und Fluktuation
- 2.1 Generierung eines themenbezogenen Referenzrahmens zur Einordnung der Thematik in den personalwirtschaftlichen Kontext
- 2.2 Terminologische Grundlegungen und Abgrenzungen
- 2.2.1 Begriff und Abgrenzung von Fehlzeiten und Fluktuation
- 2.2.2 Anreize, Anreizsysteme und anreizbezogene Strategien
- 2.3 Nachzeichnung des Verlaufs der personalwirtschaftlichen Diskussion zu Fehlzeiten und Fluktuation
- 2.3.1 Fehlzeitendebatte im Zeitablauf der personalwirtschaftlichen Analyse
- 2.3.2 Interpretation der Fluktuationsthematik vor dem Hintergrund veränderter Arbeitsmarktkonstellationen
- 2.4 Grundsätzliche Überlegungen zu Zusammenhängen und Unterschieden von Fehlzeiten und Fluktuation
- 2.5 Entwicklung eines Prozeßschemas zur strukturierten Vorgehensweise bei der anreizbezogenen Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation
- 3. Generierung einer Anreizkonzeption zur Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation auf Grundlage einer prozeßorientierten Vorgehensmethodik
- 3.1 Personalwirtschaftlicher Problemdruck als Auslöser für einen Handlungsprozeß
- 3.1.1 Personal-Controlling als Informationslieferant für gezielte Personalentscheidungen
- 3.1.2 Problemerfassung und -analyse anhand von Kennzahlen
- 3.2 Personalwirtschaftliche Zielsetzungen in Bezug auf die Parameter Fehlzeiten und Fluktuation als Maßstab für systematisches Handeln
- 3.2.1 Senkung von Fehlzeiten als Zielgröße
- 3.2.2 Unternehmungsbezogene Fluktuationsoptimierung als Zielkriterium
- 3.3 Ursachenanalyse bei hohen Fehlzeiten- und Fluktuationsraten als Voraussetzung für gezielte personalwirtschaftliche Steuerungsaktivitäten
- 3.3.1 Einflußfaktoren für Fehlzeiten und Arbeitsplatzwechsel
- 3.3.2 Instrumente zur Erhebung der Ursachen
- 3.4 Anreizpolitisches Maßnahmenspektrum zur Reduzierung hoher Fehlzeiten- und Fluktuationsquoten
- 3.4.1 Anreizpolitische Handlungsparameter zur Einflußnahme auf Fehlzeiten: ein Überblick
- 3.4.2 Ausgestaltungsformen anreizpolitischer Maßnahmen zur Fehlzeiten-senkung
- 3.4.2.1 Institutionelle Anreize: Unternehmungskultur und betriebliche Gesundheitspolitik als zentrale Gestaltungsfelder
- 3.4.2.2 Interaktionelle und replizierende Anreize: führungsrelevante Möglichkeiten zur Reduzierung von Fehlzeiten
- 3.4.2.3 Strukturelle Anreize: Arbeitsumwelt, Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung als Gestaltungsparameter
- 3.4.2.4 Kompensatorische Anreize: monetäre und immaterielle Optionen zur Senkung von Fehlzeiten
- 3.4.3 Anreizpolitische Handlungsparameter zur Beeinflussung und Optimierung der Fluktuation: ein Überblick
- 3.4.4 Ausgestaltungsformen anreizpolitischer Maßnahmen zur Fluktuationsbeeinflussung und -optimierung
- 3.4.4.1 Institutionelle Anreize: betriebliche Sozialeinrichtungen und Personalentwicklung als Gestaltungsparameter zur Personalerhaltung
- 3.4.4.2 Interaktionelle und replizierende Anreize: mitarbeiterbezogene Personalführung zur Fluktuations-Prävention
- 3.4.4.3 Strukturelle Anreize: motivationsförderliche Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld
- 3.4.4.4 Kompensatorische Anreize: monetäre Bleibeanreize zur gezielten Einflußnahme auf Mitarbeiter mit Fluktuationsabsichten
- 3.5 Konkretisierung eines fehlzeiten- und fluktuationsbezogenen Anreizkonzepts unter Beachtung unternehmungsspezifischer Rahmenbedingungen
- 3.5.1 Komposition eines effektiven und unternehmungsindividuellen Anreizmaßnahmenbündels zur Verminderung von Fehlzeiten und Fluktuation
- 3.5.2 Einbettung der fehlzeiten- und fluktuationsorientierten Anreizkonzeptteile in ein umfassendes Anreizsystem
- 3.5.3 Implementationsansätze zur Realisierung einer partiellen Neuausrichtung der Anreizkonzeption
- 4. Empirisches Schlaglicht zur Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik
- 4.1 Konturen und inhaltliche Ausrichtung der Expertenbefragung
- 4.2 Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung
- 4.2.1 Generelle Einschätzungen zur Problematik von Fehlzeiten und Fluktuation
- 4.2.2 Praxisrelevante Wege zur Reduzierung von Fehlzeiten
- 4.2.3 Betriebliche Reaktionsmuster zur Fluktuationsproblematik
- 4.3 Implikationen für ein effektives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
- 4.3.1 Unternehmungsspezifischer Stellenwert der Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen
- 4.3.2 Betriebliches Fehlzeitenmanagement: mehr als reaktive Handlungsmuster
- 4.3.3 Partielle Neubewertung der Fluktuationsthematik
- 5. Neubewertung der Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik vor dem Hintergrund veränderter personalwirtschaftlicher Rahmenkonstellationen und Gestaltungsanforderungen
- 5.1 Fehlzeiten- und fluktuationsrelevante Entwicklungstendenzen im personalwirtschaftlichen Umfeld
- 5.1.1 Veränderungen der Beschäftigungsstrukturen und ihre Implikationen für das Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
- 5.1.2 Veränderungen der Aufgaben- und Qualifikationsstrukturen und ihre Auswirkungen auf das Fehlzeiten- und Fluktuationsverhalten
- 5.1.3 Veränderungen der Arbeitsmarktlage und Folgerungen für Fehlzeiten- und Fluktuationsfragen
- 5.2 Gestaltungsleitlinien für ein situativ-flexibles und antizipatives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
- 5.2.1 Nutzen des Leitgedankens einer differentiellen Personalwirtschaft
- 5.2.2 Antizipatives versus reaktives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
- 5.2.3 Flexible und situative Ausrichtung der fehlzeiten- und fluktuationsorientierten Personalpolitik
- 6. Konturen eines antizipativen Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements im Rahmen einer zukunftsorientierten Personalpolitik
- Literaturverzeichnis
- Anhangsverzeichnis
- Anhang
- Analyse der Ursachen und Auswirkungen von Fehlzeiten und Fluktuation
- Entwicklung eines anreizbezogenen Managementkonzepts zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuation
- Bedeutung von Anreizsystemen für die Motivation und Bindung von Mitarbeitern
- Empirische Untersuchung der Praxisrelevanz von anreizbezogenen Strategien
- Gestaltungsleitlinien für ein antizipatives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Thematik der Fehlzeiten und Fluktuation in Unternehmen und analysiert anreizbezogene Strategien zur Reduzierung dieser Phänomene. Die Arbeit verfolgt das Ziel, ein umfassendes Verständnis für die Ursachen und Auswirkungen von Fehlzeiten und Fluktuation zu entwickeln und auf dieser Grundlage ein anreizbasiertes Managementkonzept zu erstellen, das zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen beitragen soll.
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in die Thematik der Fehlzeiten und Fluktuation, die ihre Aktualität im Kontext der personalwirtschaftlichen Diskussion beleuchtet. Anschließend wird ein Bezugsrahmen zur Analyse der Phänomene geschaffen, der terminologische Grundlegungen, den Verlauf der personalwirtschaftlichen Diskussion und grundsätzliche Überlegungen zu Zusammenhängen und Unterschieden von Fehlzeiten und Fluktuation umfasst.
Im dritten Kapitel wird eine Anreizkonzeption zur Senkung von Fehlzeiten und Fluktuation auf Grundlage einer prozessorientierten Vorgehensmethodik entwickelt. Hierbei werden personalwirtschaftliche Zielsetzungen, Ursachenanalysen und ein anreizpolitisches Maßnahmenspektrum betrachtet.
Das vierte Kapitel beleuchtet die Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik aus empirischer Perspektive. Eine Expertenbefragung liefert Einblicke in die Praxisrelevanz von anreizbezogenen Strategien und die Herausforderungen des Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements.
Im fünften Kapitel werden die Fehlzeiten- und Fluktuationsproblematik vor dem Hintergrund veränderter personalwirtschaftlicher Rahmenkonstellationen und Gestaltungsanforderungen neu bewertet. Hierbei werden Entwicklungstendenzen im personalwirtschaftlichen Umfeld und Gestaltungsleitlinien für ein situativ-flexibles und antizipatives Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagement diskutiert.
Das sechste Kapitel zeichnet die Konturen eines antizipativen Fehlzeiten- und Fluktuationsmanagements im Rahmen einer zukunftsorientierten Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Fehlzeiten, Fluktuation, Anreizsysteme, Personalmanagement, Motivation, Bindung, Wettbewerbsfähigkeit, Unternehmenskultur, Gesundheitspolitik, Arbeitsumwelt, Arbeitszeitgestaltung, Personalentwicklung, Expertenbefragung, empirische Untersuchung, antizipatives Management, differentielle Personalwirtschaft.
- Quote paper
- Katrin Oppermann (Author), 1998, Anreizbezogene Strategien zur Reduzierung von Fehlzeiten und Fluktuationen in Unternehmungen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/185132
