Mit der Entscheidung für einen kaufmännischen Ausbildungsberuf legen angehende Auszubildende den Grundstein für ihre weitere berufliche Zukunft. Doch nicht nur für sie persönlich und ihr privates Umfeld hat diese Wahl große Auswirkungen. Unternehmen erhoffen sich durch das Angebot eines Berufsausbildungssystems die Gewinnung von Fachkräften für die Zukunft und visieren die Übernahme der besten Auszubildenden nach deren erfolgreichem Abschluss an. Im Falle einer falsch getroffenen Berufswahl der Auszubildenden besteht die erhöhte Gefahr einer vorzeitigen Vertragsauflösung oder (mehrmaligem) Nichtbestehen der Abschlussprüfung. Die aktuelle Zahl der Vertragsauflösungen von Berufsausbildungsverhältnissen liegt mit 22,1 % sehr hoch (vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung 2011: 50) und unterstreicht die große Relevanz dieses Sachverhalts, wogegen die bundesweiten Durchfallquoten beispielsweise im Berufsbild „Kaufleute im Groß- und Außenhandel / Fachrichtung Außenhandel“ von ca. 5 - 7 Prozent zwischen 2009 und 2011 (vgl. Industrie- und Handelskammer 2011) als relativ gering anzusehen sind.
Erfahrungen von Prüfungsausschüssen der Industrie- und Handelskammern belegen jedoch auch, dass Fälle existieren, in denen Auszubildende ihre Ausbildung mit sehr gutem Erfolg abschließen, im Anschluss aber, anstelle der Übernahme in ein Anstellungsverhältnis, ein völlig anderes Berufsbild oder Studium wählen. Für die betroffenen Unternehmen stellt eine Nichtübernahme des erfolgreichen Auszubildenden (1), in gleichem Maß wie ein Ausbildungsabbruch oder Nichtbestehen der Abschlussprüfung, erhebliche Kosten dar. Die durchschnittlichen Bruttokosten für die Berufsausbildung eines Auszubildenden liegen bei über 15.000 Euro und werden nur teilweise durch seine Arbeitsleistung während dieser Zeit gedeckt (vgl. Pfeifer et al. 2009: 23). Eine Amortisierung erfolgt also erst in der Übernahmephase nach erfolgreich bestandener Ausbildung z.B. dadurch, dass Rekrutierungskosten entfallen und keine Einarbeitung mehr nötig ist. In den zuvor genannten Fällen findet diese jedoch nicht statt.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Berufswahl von Auszubildenden und ihre Folgen
- 2 Ausgewählte Berufswahltheorien
- 2.1 Die Kongruenztheorie von Holland
- 2.1.1 Vier Arbeitshypothesen
- 2.1.2 Spezifizierung der Persönlichkeitstypen
- 2.1.3 Hollands Zusatzannahmen
- 2.1.4 Bewertung
- 2.2 Die Selbstkonzepttheorie von Super
- 2.2.1 Grundannahmen
- 2.2.2 Entwicklungsstadien
- 2.2.3 Bewertung
- 2.1 Die Kongruenztheorie von Holland
- 3 Personalauswahl in ausbildenden Unternehmen
- 3.1 Verfahren der Personalauswahl
- 3.2 Einsetzbarkeit zur Eignungsfeststellung von Auszubildenden
- 3.3 Umsetzbarkeit im mittelgroßen Unternehmen
- 4 Empfehlungen an ausbildende Unternehmen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Personalauswahl in ausbildenden Unternehmen unter Berücksichtigung ausgewählter Berufswahltheorien. Ziel ist es, die Eignung verschiedener Personalauswahlverfahren für die Auswahl von Auszubildenden zu bewerten und praktische Empfehlungen für mittelgroße Unternehmen zu formulieren.
- Berufswahltheorien (Kongruenztheorie von Holland und Selbstkonzepttheorie von Super)
- Personalauswahlverfahren in der Praxis
- Eignungsdiagnostik bei der Auswahl von Auszubildenden
- Anwendbarkeit der Theorien und Verfahren in mittelgroßen Unternehmen
- Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
1 Berufswahl von Auszubildenden und ihre Folgen: Dieses Kapitel legt den Grundstein der Arbeit, indem es die Bedeutung der Berufswahl für Auszubildende und deren langfristige Folgen beleuchtet. Es analysiert die Herausforderungen und die Wichtigkeit einer fundierten Entscheidung für den beruflichen Werdegang. Die langfristigen Konsequenzen einer nicht optimalen Berufswahl werden dargelegt, um die Relevanz einer geeigneten Personalauswahl zu unterstreichen. Der Fokus liegt auf dem Zusammenhang zwischen individueller Eignung und beruflichem Erfolg.
2 Ausgewählte Berufswahltheorien: Dieses Kapitel präsentiert und vergleicht zwei bedeutende Berufswahltheorien: die Kongruenztheorie von Holland und die Selbstkonzepttheorie von Super. Die Kongruenztheorie wird detailliert erklärt, einschließlich ihrer Arbeitshypothesen, der Spezifizierung der Persönlichkeitstypen und Hollands Zusatzannahmen. Die Stärken und Schwächen der Theorie werden kritisch bewertet. Analog dazu wird die Selbstkonzepttheorie vorgestellt, mit ihren Grundannahmen, Entwicklungsstadien und einer abschließenden Bewertung. Der Vergleich beider Theorien hebt ihre Gemeinsamkeiten und Unterschiede hervor und zeigt ihre jeweilige Relevanz für die Personalauswahl.
3 Personalauswahl in ausbildenden Unternehmen: Dieses Kapitel befasst sich mit verschiedenen Verfahren der Personalauswahl und ihrer Anwendbarkeit in der Praxis. Es werden konkrete Verfahren und Instrumente der Eignungsfeststellung für Auszubildende vorgestellt und deren Vor- und Nachteile diskutiert. Die Umsetzbarkeit dieser Verfahren in einem mittelgroßen Unternehmen wird unter Berücksichtigung der Ressourcen und der praktischen Herausforderungen analysiert. Der Fokus liegt auf der Effizienz und Effektivität der verschiedenen Methoden im Hinblick auf die langfristige Erfolgswahrscheinlichkeit der Auszubildenden.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Berufswahltheorien, Kongruenztheorie (Holland), Selbstkonzepttheorie (Super), Eignungsdiagnostik, Auszubildende, mittelständische Unternehmen, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Personalauswahl in ausbildenden Unternehmen
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit befasst sich mit der Personalauswahl in ausbildenden Unternehmen, insbesondere im mittelständischen Bereich. Sie untersucht die Eignung verschiedener Personalauswahlverfahren zur Auswahl von Auszubildenden und gibt praktische Handlungsempfehlungen.
Welche Berufswahltheorien werden behandelt?
Die Arbeit analysiert zwei zentrale Berufswahltheorien: die Kongruenztheorie von Holland und die Selbstkonzepttheorie von Super. Für jede Theorie werden die Grundannahmen, Hypothesen (bei Holland), Entwicklungsstadien (bei Super) und eine kritische Bewertung dargestellt.
Welche Personalauswahlverfahren werden betrachtet?
Das Dokument beschreibt verschiedene Verfahren der Personalauswahl, die für die Eignungsfeststellung von Auszubildenden relevant sind. Es werden die Vor- und Nachteile dieser Verfahren im Kontext mittelständischer Unternehmen diskutiert, unter Berücksichtigung der verfügbaren Ressourcen und der praktischen Umsetzbarkeit.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in vier Kapitel: Kapitel 1 beleuchtet die Berufswahl von Auszubildenden und deren Folgen. Kapitel 2 präsentiert und vergleicht die beiden Berufswahltheorien. Kapitel 3 behandelt die Personalauswahlverfahren und deren Anwendbarkeit in mittelständischen Unternehmen. Kapitel 4 enthält schließlich Empfehlungen für ausbildende Unternehmen.
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, die Eignung verschiedener Personalauswahlverfahren für die Auswahl von Auszubildenden zu bewerten und praktische Empfehlungen für mittelgroße Unternehmen zu formulieren. Sie untersucht den Zusammenhang zwischen individueller Eignung, Berufswahltheorien und beruflichem Erfolg.
Für wen ist diese Arbeit relevant?
Diese Arbeit richtet sich an Personalverantwortliche in mittelständischen Unternehmen, Ausbilder, sowie an Studierende und Wissenschaftler im Bereich Personalmanagement und Berufsforschung. Sie bietet sowohl theoretische Grundlagen als auch praktische Anwendungshinweise.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt?
Schlüsselwörter sind: Personalauswahl, Berufswahltheorien, Kongruenztheorie (Holland), Selbstkonzepttheorie (Super), Eignungsdiagnostik, Auszubildende, mittelständische Unternehmen, Handlungsempfehlungen.
Wo finde ich detaillierte Informationen zu den Berufswahltheorien?
Kapitel 2 bietet eine detaillierte Darstellung der Kongruenztheorie von Holland (inkl. Arbeitshypothesen, Persönlichkeitstypen und Zusatzannahmen) und der Selbstkonzepttheorie von Super (inkl. Grundannahmen und Entwicklungsstadien). Beide Theorien werden kritisch bewertet und verglichen.
Wie werden die Personalauswahlverfahren im Kontext mittelständischer Unternehmen bewertet?
Kapitel 3 analysiert die Umsetzbarkeit verschiedener Personalauswahlverfahren in mittelständischen Unternehmen. Es werden die Ressourcen und die praktischen Herausforderungen berücksichtigt, um die Effizienz und Effektivität der Methoden im Hinblick auf den langfristigen Erfolg der Auszubildenden zu bewerten.
Welche konkreten Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Konkrete Handlungsempfehlungen für ausbildende Unternehmen finden sich in Kapitel 4. Diese Empfehlungen basieren auf den Ergebnissen der Analyse der Berufswahltheorien und der Personalauswahlverfahren.
- Quote paper
- Moritz Hinnenthal (Author), 2011, Personalauswahl ausbildender Unternehmen unter Berücksichtigung ausgewählter Berufswahltheorien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/183139
