Jeder Mensch wird alltäglich mit Konflikten konfrontiert, die er zu lösen bestrebt ist. Konflikte entstehen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Bereich: Sei es der Streit zwischen zwei Kindern, wer als nächstes mit der Puppe spielen darf, die Ausei-nandersetzung mit dem Lebenspartner wegen des nächsten Urlaubsziels, Verhandlungen mit dem Vorgesetzten hinsichtlich einer Gehaltserhöhung, oder der Streit zwischen zwei Nationen bezüglich der Abrüstung von Atomwaffen.
Nicht immer können diese Konflikte gelöst werden, eskalieren und zerstören die Bezie-hung zwischen den Parteien nachhaltig. Doch wie kann der Eskalation eines Konflikts entgegengewirkt werden? Wie können die Parteien Differenzen beilegen und eine für beide akzeptable Lösung finden? Und wie können selbst Verhandlungspartner, deren Fronten schon lange verhärtet sind, einen gemeinsamen Konsens finden? Antworten auf diese Fragen gibt das Harvard-Konzept, welches im Rahmen dieser Seminararbeit vor-gestellt werden soll.
Zu Beginn wird der Begriff „Konflikt“ definiert und unterschiedliche Konfliktlösungs-methoden werden aufgezeigt. Darauffolgend wird die Entstehungsgeschichte des Har-vard-Konzepts erläutert. Im Hauptteil werden die vier Grundprinzipien der Verhand-lungsmethode nach dem Harvard-Konzept beschrieben und am Schluss dieser Seminar-arbeit folgen eine kritische Auseinandersetzung mit der Thematik und das Fazit.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Der Konflikt
1.2 Konfliktlösungsmethoden
1.3 Die Geschichte des Harvard-Konzepts
2. Das Harvard-Konzept
2.1 Menschen und Probleme getrennt voneinander behandeln
2.2 Auf Interessen konzentrieren, nicht auf Positionen
2.3 Entscheidungsmöglichkeiten zum beiderseitigen Vorteil entwickeln
2.4 Das Ergebnis auf neutralen Beurteilungskriterien aufbauen
3. Kritische Aspekte und Lösungsansätze
3.1 Nicht auf persönliche Angriffe reagieren
3.2 Verhandlungs-Judo
3.3 Das Ein-Text-Verfahren
4. Fazit
5. Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1. Einleitung
Jeder Mensch wird alltäglich mit Konflikten konfrontiert, die er zu lösen bestrebt ist. Konflikte entstehen sowohl im privaten, als auch im beruflichen Bereich: Sei es der Streit zwischen zwei Kindern, wer als nächstes mit der Puppe spielen darf, die Auseinandersetzung mit dem Lebenspartner wegen des nächsten Urlaubsziels, Verhandlungen mit dem Vorgesetzten hinsichtlich einer Gehaltserhöhung, oder der Streit zwischen zwei Nationen bezüglich der Abrüstung von Atomwaffen.
Nicht immer können diese Konflikte gelöst werden, eskalieren und zerstören die Bezie- hung zwischen den Parteien nachhaltig. Doch wie kann der Eskalation eines Konflikts entgegengewirkt werden? Wie können die Parteien Differenzen beilegen und eine für beide akzeptable Lösung finden? Und wie können selbst Verhandlungspartner, deren Fronten schon lange verhärtet sind, einen gemeinsamen Konsens finden? Antworten auf diese Fragen gibt das Harvard-Konzept, welches im Rahmen dieser Seminararbeit vor- gestellt werden soll.
Zu Beginn wird der Begriff „Konflikt“ definiert und unterschiedliche Konfliktlösungs- methoden werden aufgezeigt. Darauffolgend wird die Entstehungsgeschichte des Har- vard-Konzepts erläutert. Im Hauptteil werden die vier Grundprinzipien der Verhand- lungsmethode nach dem Harvard-Konzept beschrieben und am Schluss dieser Seminar- arbeit folgen eine kritische Auseinandersetzung mit der Thematik und das Fazit.
1.1 Der Konflikt
Das Wort „Konflikt“ leitet sich aus dem lateinischen Wort „conflictus“ ab, was wörtlich übersetzt „Aneinanderschlagen“ heißt1. Ein Konflikt meint somit ein „Aneinanderschla- gen“ von Positionen zwischen mindestens zwei Parteien. Da sich Konflikte sowohl auf persönlichen, gesellschaftlichen, als auch auf (zwischen-)staatlichen Ebenen abspielen2, ist eine exakte und allumfassende Definition schwierig. Dennoch sind die folgenden drei Bestandteile in nahezu jedem Konflikt vorzufinden: Eine Unvereinbarkeit von Interessen zwischen den Konfliktparteien, ein den Konflikt anzeigendes aggressiveres Verhalten der Konfliktparteien, sowie eine auf den Konflikt bezogene Haltung.3
1.2 Konfliktlösungsmethoden
Einer Vielzahl unterschiedlicher Konfliktarten und Ursachen steht eine mindestens ebenso große Zahl an Konfliktlösungstheorien gegenüber.
Eine dieser Konfliktlösungsmethoden ist die Schlichtung, bei der die beiden Streitparteien mit Hilfe eines neutralen Dritten (Streitschlichter) nach Lösungsalternativen suchen. Der Streitschlichter gibt den Parteien hierbei Lösungsvorschläge, welche von den Parteien angenommen werden können.
Im Gegensatz dazu werden bei einem der bekanntesten Verfahren, der Mediation, vom Mediator keine Lösungen vorgegeben. Seine Aufgabe besteht lediglich darin, zwischen den Parteien zu vermitteln, was sich auch schon aus dem Begriff „Mediation“ ableiten lässt, welcher lateinischen Ursprungs ist und „Vermittlung“ bedeutet. Diese Konfliktlösungsmethode basiert auf der freiwilligen Erörterung der Problematik zwischen den Konfliktparteien und ist darauf ausgerichtet, mit Hilfe eines allparteilichen Dritten (Mediator) gemeinsam zu einer einvernehmlichen und von beiden Parteien akzeptierten Lösung („Win-Win-Situation“) zu gelangen.
Für den Mediationsprozess ist es zunächst erforderlich, dass beide Parteien Ihren Standpunkt sachlich vortragen und gemeinsam Lösungsmöglichkeiten für den Konflikt suchen. Der Mediator selbst hat hierbei lediglich eine vermittelnde Funktion. Er unterstützt die Parteien bei der Findung des Lösungsansatzes, gibt selbst aber keine Lösung vor. Durch das allparteiliche Verhalten des Mediators soll gewährleistet sein, dass die Parteien die Lösung als die ihre anerkennen und respektieren.
Grundlage der heutigen Mediation ist das sog. Harvard-Konzept, welches im Rahmen des Harvard Negotiation Projects entstanden ist. „Diese Methode des sachbezogenen Verhandelns ist hart in der Sache, aber weich gegenüber den Menschen.“4 Das Harvard- Konzept ist eine Verhandlungsmethode, die zwischen den Parteien selbst angewendet wird, ohne Unterstützung durch einen Dritten.
1.3 Die Geschichte des Harvard-Konzepts
Das Harvard-Konzept verdankt seinen Namen den Forschungsergebnissen, welche im Rahmen des Harvard Negotiation Project erzielt wurden. Das Harvard Negotiation Pro- ject wurde 1979 an der Harvard Law School durch Roger Fisher und William L. Ury gegründet.5 Ziel dieses Projekts war die Weiterentwicklung der Methode des erfolgrei- chen sachbezogenen Verhandelns. Vorangegangen waren bereits mehrere Erfolge dieser Verhandlungsmethode6, wie beispielsweise die Friedensverhandlungen zwischen Ägyp- ten und Israel im September 1978 in Camp David unter der Leitung von Theodor Roo- sevelt mit Hilfe des „Ein-Text-Verfahrens“7. Hier stehen nicht die Positionen der Par- teien, sondern deren Interessen im Vordergrund der Verhandlung. Aufgrund des Pro- jekts an der rechtswissenschaftlichen Fakultät von Harvard veröffentlichte Roger Fisher gemeinsam mit William L. Ury 1981 das Buch „Getting to yes“ (in der deutschen Auf- lage „Das Harvard-Konzept“), welches die Ergebnisse des Forschungsprojekts darstell- te. Bruce Patton fungierte bei der ersten Auflage des Buches als Redakteur und stieg dann in der zweiten Auflage als Autor mit ein.
Mittlerweile wurde dieses Buch in der 23. Auflage in Deutschland veröffentlicht worden. Insgesamt verkaufte es sich weltweit mehr als 3,5 Millionen Mal8 und wird von den Medien u.a. als „ein unentbehrliches Grundlagenbuch“9 tituliert. Das Buch ist heute „in über 30 Sprachen übersetzt“10.
2. Das Harvard-Konzept
Die meisten Menschen glauben, dass es nur zwei Methoden des Verhandelns gibt: die weiche und die harte Verhandlungsmethode. Sie entscheiden sich intuitiv für einen die- ser beiden Verhandlungsstile, je nach Art der Konfliktsituation, der Beziehung zum Konfliktpartner und des eigenen Charakters und feilschen wie auf einem Basar um Posi- tionen11.
Der „harte Verhandler“ ist dadurch charakterisiert, dass er seine Forderungen mit allen Mitteln durchsetzen will und jedes Zugeständnis an die andere Partei als Niederlage betrachtet. Das Risiko bei diesem Verhandlungsstil ist, dass der stringente Kurs zum Abbruch der Verhandlungen führen kann, gerade dann, wenn auch die andere Partei zu keinem Kompromiss bereit ist. Durch die Identifikation mit der eigenen Position kann der harte Verhandlungsstil sich zu Macht- bzw. Willenskämpfen entwickeln, was zu einer Konfliktverhärtung führt, wodurch die persönlichen Beziehungen der Verhand- lungsparteien erheblichen Schaden nehmen können oder diese sogar vollends zerstört werden.12
Der „weiche Verhandler“ will im Gegensatz dazu Konflikte vermeiden und weicht von seinen eigenen Positionen zurück, um mit der anderen Partei überein zu kommen. Das Risiko bei diesem Verhandlungsstil ist, dass die „weiche Tour“ des Verhandelnden aus- genutzt werden kann und somit der „weiche Verhandler“ als Verlierer dasteht.
Diese Arten der Verhandlungsführung mögen zwar auch eine Übereinkunft erzielen, jedoch ist der Zeitaufwand, bis ein Konsens geschlossen wird, wesentlicher höher, als wenn sich beide Parteien unmittelbar auf die Interessen, anstatt auf die Positionen kon- zentrieren würden.13
Im Gegensatz dazu zielt das Harvard-Konzept auf eine „sachorientierte Verhandlung“ ab. Der Begriff „sachbezogen verhandeln“ ist eine Übersetzung des englischen Begriffs „principled negotiation“, wobei eine bessere, jedoch umständlichere Übersetzung „sach- und menschengerecht“ bzw. noch genauer „zielgerichtet und prozessbewusst“ wäre, wobei das Ziel sich auf das Erreichen eines optimalen Verhandlungsresultats und die Pflege der Beziehungen bezieht und „prozessbewusst“ das Beherrschen der Vorge- hensweise meint.14 Mit Hilfe des Harvard-Konzepts soll eine Win-Win-Situation für beide Parteien erzeugt werden, ohne dass persönliche Beziehungen nachhaltig gefährdet werden. Es wird versucht, den Konflikt in die Sach- und in die Beziehungsebene aufzu- teilen, um sich in der Verhandlung nur auf die Sachebene, und somit auf die Interessen, konzentrieren zu können.
[...]
1 Vgl. http://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/KOMMUNIKATION/Konflikte.shtml; Abruf am 07.04.2011
2 Vgl. http://www.bpb.de/themen/V24LGM,0,Was_ist_ein_Konflikt.html; Abruf am 07.04.2011
3 Vgl. Johann Galtung: Frieden mit friedlichen Mitteln, Friede und Konflikt, Entwicklung und Kultur, Opladen 1998, S. 136
4 Vgl. Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, S. 21.
5 Vgl. http://www.pon.harvard.edu/category/research_projects/harvard-negotiation-project/; Abruf am 29.03.2011
6 Siehe Anhang 1
7 Vgl. http://www.mediate.com/articles/young1.cfm; Abruf am 12.04.2011;
8 Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, Buchumschlag
9 Vgl. Der Weiterbildungsbrief, erschienen am 01.07.1997 über: http://www.campus.de/ratgeber/beruf- und-karriere/Das+Harvard-Konzept.84546.html; Abruf am 12.04.2011
10 Vgl. http://www.eggerphilips.ch/harvard-konzept/getting-to-yes.html; Abruf am 12.04.2011
11 Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, S. 25.
12 Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, S. 29.
13 Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, S. 28.
14 Vgl. Fisher/ Ury/ Patton, Das Harvard-Konzept, S. 21.
- Quote paper
- Melanie Klein (Author), Kristina Weger (Author), 2011, Das Harvard-Konzept - Kritische Aspekte und Lösungsansätze, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/174703
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