Im Informations- und Dienstleistungszeitalter nimmt die Bedeutung des Wissens ständig zu. In der heutigen Wissensgesellschaft stellen die Menschen als Träger dieses Wissens das wichtigste Kapital dar.
Das bedeutet vor allem für moderne und dienstleistungsorientierte Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter den wettbewerbsentscheidenden Faktor darstellen, dass die Fähigkeiten, die Kompetenzen und letztendlich das spezifische Wissen der Mitarbeiter einen strategischen Erfolgsfaktor darstellen.
Die strategische Personalentwicklung ermöglicht es, dieses Wissen und damit die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig sicherzustellen. Aus diesem Grund rückt sie verstärkt in den Fokus der Unternehmen und wird zunehmend mit in die Unternehmensstrategie eingebunden.
Damit einhergehend wandelt sich die Personalentwicklung von der operativen, unterstützenden Servicefunktion für alle Unternehmensbereiche zu einer strategischen Personalentwicklung, die sich an der Unternehmensstrategie orientiert. Das bedeutet, dass alle Personalentwicklungsinstrumente an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden und die Personalentwicklung als gleichberechtigter Partner die anderen Organisationseinheiten im Unternehmen bei der Erreichung ihrer strategischen Vorgaben unterstützt.
Durch diese strategisch ausgerichtete Unterstützung der anderen Organisationseinheiten leistet die strategische Personalentwicklung einen Beitrag zum Erfolg eines Unternehmens.
Die folgende Arbeit untersucht die Bedeutung der strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklung und geht weiterhin auf deren Rolle für den Unternehmenserfolg ein. Der erste Teil gibt einen zusammenfassenden Überblick über die theoretischen Grundlagen der strategischen Personalentwicklung und über deren Ablauf als Prozess. Er befasst sich mit den für diese Arbeit notwendigen begrifflichen Bestimmungen und der Abgrenzung der strategischen von der operativen Personalentwicklung. Weiterhin wird die geschichtliche Entwicklung der Personalentwicklung von den Anfängen in den 70er Jahren bis zum Status quo untersucht.
Im zentralen Teil dieser Schrift werden die strategischen Personal- und Mitarbeiterentwicklungs-Instrumente Talent-, Kompetenz-, Performance und Retention-Management betrachtet. Diese Instrumente werden sowohl aus theoretischer als auch aus praktischer Sichtweise untersucht und anschließend kritisch gewürdigt. Weiterhin wird auf die Bedeutung dieser Instrumente für den Unternehmenserfolg eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
- Teil I Grundsätzliches
- 1. Einleitung
- 2. Grundlagen
- 2.1 Personalentwicklung
- 2.1.1 Definition
- 2.1.2 Ziele
- 2.2 Strategische Personalentwicklung
- 2.2.1 Definition und Ziele
- 2.2.2 Organisatorische Einordnung der Strategischen Personalentwicklung
- 2.2.3 Geschichte der strategischen Personalentwicklung
- 3. Prozess der strategischen Personalentwicklung
- 3.1 Prozessmodell
- 3.2 Bedarfsanalyse
- 3.3 Implementierung
- 3.4 Controlling
- Teil II Instrumente strategischer Personalentwicklung
- 4. Kompetenzmanagement
- 4.1 Was ist unter Kompetenzmanagement zu verstehen?
- 4.1.1 Kompetenz und seine Bedeutung
- 4.1.2 Der Begriff des Kompetenzmanagements
- 4.2 Strategische Kompetenzmodelle im Unternehmenskontext
- 4.2.1 Erstellen eines Kompetenzmodelles für das Unternehmen
- 4.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der EnBW
- 4.3 Nutzen des Kompetenzmanagements
- 4.3.1 Sichtweise des Unternehmens
- 4.3.2 Sichtweise der Mitarbeiter / Bewerber
- 4.4 Kritische Würdigung des Kompetenzmanagements
- 5. Talentmanagement
- 5.1 Begriffsbestimmung des Talentmanagements
- 5.1.1 Was ist ein Talent?
- 5.1.2 Talentmanagement
- 5.2 Talentmanagement in der Praxis
- 5.2.1 Erstellen eines Konzeptes für das Talentmanagement im Unternehmen
- 5.2.2 Praktisches Beispiel am Modell der AUDI AG
- 5.3 Kritische Würdigung des Talentmanagements
- 6. Performancemanagement
- 6.1 Begriffsbestimmung Performancemanagement
- 6.2 Allgemeine Phasen des Performancemanagement
- 6.3 Selbststeuerung von Mitarbeitern
- 6.4 Optimierungsmöglichkeiten im Performancemanagement
- 6.5 Orientierung im Performancemanagement
- 6.5.1 Value Based Job Granding
- 6.5.2 Verknüpfung von Steuerung und Vergütung
- 6.5.2.1 Total-Compensation-Ansatz
- 6.5.2.2 Grundvergütung
- 6.5.2.3 Short-Term-Incentives
- 6.5.2.3.1 Steuerungswirkung des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.3.2 Kostenorientierung des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.3.3 Akzeptanz des Short-Term-Incenives-Systems
- 6.5.2.4 Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.1 Begünstigtenkreis von Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.2 Laufzeiten von Long-Term-Incentives
- 6.5.2.4.3 Performanceziele von Long-Term-Incentives
- 6.6 Fazit über die Integration eines Performancemanagements
- 7. Retention-Management
- 7.1 Erfolgsfaktoren im Retention-Management
- 7.2 Grundsätze des Retention-Managements
- 7.2.1 Individualisierung von Maßnahmen
- 7.2.2 Präventionen von Maßnahmen
- 7.2.3 Effektivität von Maßnahmen
- 7.3 Praktische Umsetzung des Retention-Managements
- 7.3.1 Erste Phase: Funktionsbewertung
- 7.3.2 Zweite Phase: Leistungs- und Potenzialeinschätzung
- 7.3.3 Dritte Phase: Risikoanalyse
- 7.3.4 Vierte Phase: Beeinflussung der Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen
- 7.4 Fazit über das Retention-Management
- Teil III: Evaluation und Auswirkung der strategischen Personalentwicklung auf den Unternehmenserfolg
- 8. Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen
- 8.1 Bedarfsermittlung und Durchführung
- 8.2 Erfolgskontrolle
- 8.3 Ermittlung des persönlichen Lernerfolges
- 8.4 Ermittlung des betrieblichen Nutzens
- 8.5 Transferevaluation
- 9. Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen
- 9.1 Handlungsempfehlungen
- 9.2 Umsetzungsmöglichkeiten
- 10. Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg
- 10.1 Vorstellung Fallstudie
- 10.2 Steigerung des Unternehmenserfolges durch HRM-Maßnahmen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Hausarbeit untersucht die Bedeutung strategischer Mitarbeiter- und Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg. Die Arbeit analysiert verschiedene Instrumente und Prozesse der strategischen Personalentwicklung und deren Auswirkung auf die Erreichung von Unternehmensziele.
- Definition und Bedeutung strategischer Personalentwicklung
- Analyse verschiedener Instrumente der strategischen Personalentwicklung (Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management)
- Prozessmodell der strategischen Personalentwicklung
- Erfolgsmessung und -kontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema der strategischen Personalentwicklung ein und beschreibt die Relevanz dieser Thematik für den Unternehmenserfolg. Sie formuliert die Forschungsfrage und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2. Grundlagen: Dieses Kapitel legt die theoretischen Grundlagen der Personalentwicklung und der strategischen Personalentwicklung dar. Es definiert die zentralen Begriffe, beschreibt die Ziele und beleuchtet die organisatorische Einordnung und die historische Entwicklung der strategischen Personalentwicklung.
3. Prozess der strategischen Personalentwicklung: Hier wird ein Prozessmodell für die strategische Personalentwicklung vorgestellt. Die einzelnen Phasen wie Bedarfsanalyse, Implementierung und Controlling werden detailliert erläutert und deren Bedeutung für den Erfolg der Maßnahmen herausgestellt.
4. Kompetenzmanagement: Dieses Kapitel befasst sich mit dem Kompetenzmanagement als Instrument der strategischen Personalentwicklung. Es definiert den Begriff Kompetenz, erläutert das Kompetenzmanagement und zeigt anhand von Beispielen (EnBW) die praktische Umsetzung und den Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter auf. Kritische Aspekte werden ebenfalls diskutiert.
5. Talentmanagement: Das Kapitel widmet sich dem Talentmanagement, definiert den Begriff "Talent" und beschreibt verschiedene Ansätze zum Talentmanagement. Ein Praxisbeispiel (AUDI AG) veranschaulicht die konkrete Umsetzung und der kritische Blick beleuchtet Herausforderungen und Limitationen.
6. Performancemanagement: Dieses Kapitel behandelt das Performancemanagement als wichtiges Instrument zur Steuerung und Entwicklung von Mitarbeitern. Es definiert den Begriff, beschreibt die Phasen des Performancemanagements und diskutiert die Selbststeuerung von Mitarbeitern, sowie Möglichkeiten zur Optimierung. Besonderes Augenmerk liegt auf der Verknüpfung von Steuerung und Vergütung (Short-Term und Long-Term Incentives), inklusive deren Wirkungsweisen und Akzeptanz.
7. Retention-Management: Dieses Kapitel beschreibt das Retention-Management, legt seine Erfolgsfaktoren und Grundsätze dar und zeigt anhand einer mehrphasigen Umsetzung (Funktionsbewertung, Leistungs- und Potenzialeinschätzung, Risikoanalyse, Beeinflussung der Mitarbeiteridentifikation) wie es praktisch angewendet werden kann.
8. Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen: Dieses Kapitel behandelt die Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen. Es beschreibt die Bedarfsermittlung, die Durchführung, die Ermittlung des persönlichen Lernerfolges und den betrieblichen Nutzen sowie die Transferevaluation.
9. Ausrichtung der Personalentwicklung an den Unternehmenszielen: In diesem Kapitel wird die wichtige Verbindung zwischen strategischer Personalentwicklung und den Unternehmenszielen hergestellt. Handlungsempfehlungen und Umsetzungsmöglichkeiten werden gegeben, um eine optimale Ausrichtung zu gewährleisten.
10. Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg: Das Kapitel schließt mit der Darstellung einer Fallstudie, die die Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg beleuchtet.
Schlüsselwörter
Strategische Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management, Unternehmenserfolg, HRM-System, Bedarfsanalyse, Implementierung, Controlling, Erfolgskontrolle.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu "Strategische Personalentwicklung und Unternehmenserfolg"
Was ist der Hauptfokus dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung strategischer Mitarbeiter- und Personalentwicklung für den Unternehmenserfolg. Sie analysiert verschiedene Instrumente und Prozesse der strategischen Personalentwicklung und deren Auswirkung auf die Erreichung von Unternehmensziele.
Welche Instrumente der strategischen Personalentwicklung werden behandelt?
Die Arbeit analysiert ausführlich Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement und Retention-Management. Für jedes dieser Instrumente werden Definitionen, praktische Beispiele (z.B. EnBW, Audi AG), Nutzen und kritische Aspekte diskutiert.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in drei Teile: Teil I behandelt grundsätzliche Aspekte der strategischen Personalentwicklung, einschließlich Definitionen, Ziele und Prozessmodelle. Teil II fokussiert auf verschiedene Instrumente der strategischen Personalentwicklung (Kompetenz-, Talent-, Performance- und Retention-Management). Teil III befasst sich mit der Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen, der Ausrichtung an Unternehmenszielen und den Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg.
Welches Prozessmodell für die strategische Personalentwicklung wird vorgestellt?
Die Arbeit präsentiert ein detailliertes Prozessmodell, das die Phasen Bedarfsanalyse, Implementierung und Controlling umfasst. Die Bedeutung jeder Phase für den Erfolg der Maßnahmen wird hervorgehoben.
Wie wird der Erfolg von Personalentwicklungsmaßnahmen gemessen?
Die Erfolgskontrolle von Personalentwicklungsmaßnahmen wird anhand der Bedarfsermittlung, der Durchführung, der Ermittlung des persönlichen Lernerfolges, des betrieblichen Nutzens und der Transferevaluation beschrieben.
Welche Rolle spielt die Vergütung im Performancemanagement?
Die Verknüpfung von Steuerung und Vergütung im Performancemanagement wird detailliert behandelt, inklusive Short-Term- und Long-Term-Incentives. Es werden deren Steuerungswirkung, Kostenorientierung, Akzeptanz und der Begünstigtenkreis analysiert.
Wie wird das Retention-Management in der Praxis umgesetzt?
Die praktische Umsetzung des Retention-Managements wird in vier Phasen dargestellt: Funktionsbewertung, Leistungs- und Potenzialeinschätzung, Risikoanalyse und Beeinflussung der Mitarbeiteridentifikation mit dem Unternehmen.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt der Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Strategische Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Talentmanagement, Performancemanagement, Retention-Management, Unternehmenserfolg, HRM-System, Bedarfsanalyse, Implementierung, Controlling, Erfolgskontrolle.
Gibt es Fallstudien in der Arbeit?
Ja, die Arbeit beinhaltet eine Fallstudie, die die Auswirkungen des HRM-Systems auf den Unternehmenserfolg beleuchtet.
Wie ist die Einleitung aufgebaut?
Die Einleitung führt in das Thema der strategischen Personalentwicklung ein, beschreibt die Relevanz für den Unternehmenserfolg, formuliert die Forschungsfrage und skizziert den Aufbau der Arbeit.
Welche Zusammenfassung der Kapitel ist enthalten?
Für jedes Kapitel (1-10) gibt es eine kurze Zusammenfassung, die die wichtigsten Inhalte und Ergebnisse beschreibt.
- Quote paper
- Robert Wolf (Author), Stefan Urbasek (Author), Ronny Vogel (Author), Matthias Wessel (Author), 2011, Strategische Personalentwicklung. Bedeutung und deren Rolle für den Unternehmenserfolg, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/171134
